87. Процес оцінювання: характеристика його основних елементів.

Порядок оцінювання має свою специфіку в кожній організації, проте принципові елементи процесу оцінювання працівників мають загальний характер.

Організація роботи з підсумкового комплексного оцінювання, головним призначенням якого є встановлення факту відповідності працівників посадам, які вони обіймають, включає три етапи:

— підготовка до проведення оцінювання;

— проведення оцінювання;

— прийняття рішень за результатами оцінювання.

Підготовка до проведення підсумкового комплексного оцінювання організовується керівництвом підприємства. На даному етапі встановлюються терміни, затверджуються склад комісії, список працівників, які підлягають оцінюванню, та графік його проведення. Підготовчий етап передбачає також опрацювання необхідних документів, організацію роз'яснювальної роботи щодо цілей і порядку проведення оцінювання.

Розроблення графіків проведення оцінювання може покладатися на різних посадових осіб. Дана робота може входити в коло обов'язків голови комісії, директора з кадрових питань та побуту, керівника служби управління персоналом, начальника відділу кадрів та ін.

Графіки проведення оцінювання працівників мають обов'язково містити такі дані:

— найменування структурного підрозділу, в якому працюють співробітники;

— прізвища, ім'я, по батькові і посади тих, хто підлягає оцінюванню;

— строки проведення оцінювання.

— Графіки можуть також включати додаткову інформацію:

— строки проведення останнього оцінювання;

— терміни й форми навчання.

Рекомендується також у графіках подавати перелік необхідних документів і матеріалів, терміни їх підготовки та надання, а також посадових осіб, відповідальних за підготовку даних документів.

Після детального ознайомлення з поданими матеріалами, бесіди з працівником, якого оцінюють, за необхідності виступу керівника комісія голосуванням приймає одне з трьох рішень:

^ відповідає посаді;

^ відповідає посаді за умов виконання рекомендацій комісії з повторним оцінюванням через рік (чи інший термін);

^ не відповідає посаді.

У разі якщо працівник, якого оцінюють, не з'являється на засідання комісії без поважних причин, комісія може провести засідання без нього.

Рішення комісії приймається голосуванням за відсутності працівника, якого оцінюють. У засіданні комісії мають брати участь не менше 2/3 кількості її членів. Голосування може бути відкритим чи таємним. Рішення ухвалюється більшістю голосів присутніх членів комісії. За рівної кількості голосів вирішальним є голос голови комісії або ж рішення приймається на користь працівника, якого оцінюють. Результати голосування повідомляються працівникові, якого оцінюють, та його керівникові відразу після голосування.

Позитивними вважаються такі рішення, як відповідає посаді та відповідає посаді за умови виконання рекомендацій комісії з повторним оцінюванням через певний проміжок часу.

Комісія має право вносити пропозиції щодо підвищення посадових окладів, посадового та кваліфікаційного просування працівника, переведення в інший підрозділ з огляду на особистісні якості та професійну підготовку, направлення на навчання, зміни стилю і методів роботи, шляхів поліпшення результатів діяльності тощо.

У разі прийняття рішення про невідповідність працівника посаді, яку він обіймає, комісія може рекомендувати перевести цього працівника за його згодою на іншу посаду, що відповідає його професійно-кваліфікаційному рівню, або звільнити з посади.

Результати оцінювання і рекомендації заносяться до протоколу засідання комісії та висновків, які заповнюються у двох примірниках і підписуються головою, секретарем і членами комісії, які брали участь у голосуванні. Працівник має бути ознайомлений зі змістом документів під розпис. Оцінювальні форми і висновки зберігаються в особовій справі працівника. Дані документи можуть вивчатися під час вирішення питань щодо посадового просування, підвищення кваліфікаційної категорії чи рангу, направлення на навчання, установлення надбавок або зміни їх розміру тощо.