82. Фактори, які впливають на вибір показників ( ключових компетенцій) оцінювання персоналу.

Формуючи показники оцінювання (компетенції), необхідно давати роз'яснення, який зміст вкладається у даний термін і які прояви того чи іншого критерію або компетенції є прийнятними для організації, інакше суб'єкти оцінювання залежно від свого досвіду та інших суб'єктивних і об'єктивних чинників по різному інтерпретуватимуть показники.

Необхідно звернути увагу на проблеми, які найчастіше виникають на практиці й негативно впливають на об'єктивність і достовірність результатів оцінювання. Серед них слід виокремити такі:

1. Погано розроблені показники, методи і процедура оцінювання. Типовою помилкою при цьому є неправильний вибір показників оцінювання: відсутність тісного взаємозв'язку між завданнями чи змістом роботи та змістом оцінювання.

2. Формальний підхід до процедури оцінювання, який насамперед виявляється у невикористанні результатів оцінювання у практиці управління персоналом.

3. Проблеми зі стандартами оцінювання, пов'язані з неоднаковим сприйняттям оцінок, які використовуються для визначення ступеня прояву тієї чи іншої компетенції у працівника.

4. Оцінювання з першого погляду. Дана проблема пов'язана з оцінюванням людини на підставі першого враження і виникає здебільшого на етапі підбору персоналу.

5. Ефект ореолу. Суть даної проблеми полягає в оцінюванні на підставі загального (позитивного чи негативного) враження про людину. Це виявляється у неправомірному узагальненні окремих рис характеру працівника.

6. Атрибуція. Виявляється у тому, що суб'єкт оцінювання приписує людині як негативні, так і позитивні характеристики, якості чи здібності, які ним були помічені в іншої людини, котра чимось схожа на цю.

7. Проекція. Проблема пов'язана з тим, що працівникові, якого оцінюють, приписуються наміри того, хто оцінює.

8. Ефект контрасту. Дана проблема пов'язана із завищенням оцінок працівникові, якого оцінюють після посередніх працівників, чи заниженні оцінок працівникові, якого оцінюють після хороших працівників.

9. Упередженість. Може проявлятись в необ'єктивному завищенні чи заниженні оцінок для різних за віком, статтю та іншими ознаками працівників.

Об'єктивність і достовірність оцінювання залежить передусім від правильного вибору показників (змісту), методів та розроблення ефективної процедури оцінювання.

83. Етапи підготовки та проведення експертизи.

Підготовка і проведення експертизи включає етапи:

1. Розроблення цілей експертизи та процедури опитування.

2. Формування групи фахівців-організаторів, головними завданнями яких є розроблення методу й моделі опитування, відбір експертів, проведення опитування, аналіз та узагальнення інформації.

3. Відбір і формування групи експертів. Експерти повинні мати широкий кругозір і досить ерудованими. Група не має складатись із представників однієї спеціальності, оскільки їхня думка може бути певною мірою тенденційною. Відбираючи експертів, необхідно враховувати характер експертизи (ступінь складності та гостроти проблеми), кваліфікацію і досвід експертів.

4. Проведення опитування. Більшість експертних методів базується на використанні анкет. Анкета є структурно-організованим набором запитань, кожне з яких логічно пов'язане з головним завданням експертизи.

5. Аналіз і оброблення інформації, отриманої від експертів. На даному етапі істотне значення має перевірка узгодженості та достовірності експертних оцінок.

6. Узагальнення інформації, подання її у формі, зручній для прийняття рішень.