96. Використання комп’ютерних технологій під час оцінювання персоналу.

Системи, призначені для автоматизації процесів оцінювання працівників, можна поділити на два види: розміщені в Інтернеті оnline-сервіси та спеціалізовані програмні продукти, які розміщуються в інтранет-мережі компанії.

Оnline-сервіси пропонуються за певною схемою доступу до послуг оцінювання з оплатою за кожного співробітника. Звіти, які надають такі системи, містять оцінку компетенцій співробітника, його сильних і слабких сторін, проблемні місця та конкретний план дій щодо розвитку компетенцій. Керуючись даним планом, співробітник може самостійно або разом зі своїми колегами розвивати компетенції. Зазначені системи містять спеціальні засоби оброблення результатів оцінювання: звіти, рекомендації тощо.

Універсальні програмні системи призначені для автоматизації процесів оцінювання співробітників компанії. Дані програми настроюються відповідно до вимог і завдань конкретної компанії. Відрізняються від оnline-сервісів тим, що орієнтуються на потреби конкретної компанії. Придбавши дану систему один раз, компанія може оцінювати своїх співробітників будь-яку кількість разів без додаткових витрат. Універсальні програмні системи дають змогу уводити ключові компетенції, специфічні для компанії та наявних посад, списки співробітників і методи розвитку компетенцій; планувати та проводити оцінювання працівників; аналізувати його результати і розробляти індивідуальні плани розвитку.

Прикладом програмних продуктів, призначених для автоматизації процесів оцінювання працівників, є системи: «Атестація персоналу» («Софтарія: Автоматизація бізнесу»), «Оцінювання і розвиток персоналу» WebTutor, WebTutor Assessment, 1С: Оцінювання персоналу, «Прометей — Центр Компетенцій» та ін.

97. Методи збору інформації про працівника.

Інформацію про працівника можна зібрати за допомогою таких методів:

• вивчення документів та інших письмових джерел (диплом про освіту чи професійну підготовку, трудова книжка, автобіо­графія, резюме, характеристики, рекомендаційні листи, публіка­ції тощо);

• інтерв'ю з працівником;

• опитування безпосередніх і вищих керівників, підлеглих (для керівників), колег по роботі, клієнтів, постачальників та ін.;

• хронометражу, фотографії робочого дня, спостереження за працівником під час виконання ним функцій чи посадових обо­в'язків, спілкування з клієнтами, колегами, під час навчання, за­своєння нових методів, процедур і технологій роботи тощо;

• анкетування (письмове опитування з метою визначення об'єктивних даних про працівника або вивчення його ставлення до певних проблем, мотивів поведінки);

• тестування та ін.

Вибір методів збирання інформації про працівників залежить передусім від показників оцінювання та можливості їх підкріп­лення об'єктивною інформацією. Розглянемо методи збирання інформації у розрізі кожної гру­пи показників.

Інформацію про рівень освіти і стаж роботи можна зібрати на підставі вивчення особистих документів працівників.

Інформацію про рівень знань можна дістати за допомогою ме­тодів:

- вивчення успішності у загальноосвітніх, професійно-техніч­них, вищих навчальних закладах, навчальних центрах, на курсах підвищення кваліфікації тощо на підставі відповідних докумен­тів. Даний метод доцільно використовувати за умови, якщо ми­нуло небагато часу після навчання;

- проведення інтерв'ю, ефективність методу залежить від рів­ня компетентності суб'єкта оцінювання та належного формулю­вання запитань з урахуванням специфіки роботи працівника;

- використання професійних тестів на перевірку знань;

- складання письмових заліків та іспитів;

- опитування керівників, колег по роботі та інших осіб, які можуть виступити у ролі експертів і надати інформацію про рі­вень знань працівника. При цьому суб'єктивність особистої дум­ки окремого експерта компенсується виявленням усередненої оцінки рівня знань.

Рівень розвитку певних умінь і навиків можна виявити за до­помогою проведення інтерв'ю, використання імітаційних тес­тів, спостереження за працівником, складання письмових заліків та іспитів, опитування керівників, колег по роботі та клієнтів. Щодо спостереження, то перевагою даного методу порівняно з інтерв'ю, тестуванням, складанням іспитів і заліків є його від­носна неперервність: можливість проводити у різних ситуаціях.

За допомогою інтерв'ю із самим працівником та опитування керівників, колег по роботі й клієнтів можна також зібрати ін­формацію про рівень розвитку індивідуально-особистісних ха­рактеристик у працівника. Для кількісного оцінювання окремих характеристик можна скористатися психологічними тестами. Ін­формацію про рівень розвитку певних характеристик можна зі­брати за допомогою спостереження за працівником.

Збирання інформації про результати праці може здійснюва­тись методом спостереження за роботою, заповнення різнома­нітних бланків, оцінювальних форм і анкет.

Для оцінювання ефективності використання робочого часу інформацію можна зібрати шляхом проведення фотографії або само фотографії робочого часу.