71. Обґрунтування економічної доцільності залучення персоналу з допомогою лізингових відносин.

Загальні витрати на залучення персоналу на умовах лізингу для організації-лізингоотримувача визначаються сумою заробітної плати співробітника та винагородою компанії-лізингодавця:

Вл - Взп + ВКі

де Взп — витрати на заробітну плату фахівця, узятого в лізинг;

Вк — витрати на винагороду організації-лізингодавцю.

Заробітна плата фахівця, узятого в лізинг, визначається з урахуванням наступних позицій. Працівники, які залучаються на умовах лізингу, як правило, висококваліфіковані й досвідчені.

Тому їхня заробітна плата може перевищувати в 1,2—1,5 раза середньоринкову заробітну плату фахівців відповідної категорії.

Крім того, під час установлення заробітної плати лізингового працівника враховується час перерви між двома договорами, який може сягати кількох місяців. У зв'язку з такими вірогідними перервами під час розрахунку заробітної плати вводиться коефіцієнт підвищення від 1,3 до 1,5. Отже, загальні витрати на заробітну плату лізингового працівника становлять від 1,5 до 2,2 середньоринкових заробітних плат фахівців відповідної категорії і визначаються за формулою

Взп=ЗПрин*Тл*Кпід

де ЗПрин — середньоринкове значення місячної заробітної плати фахівців відповідної категорії;

Тл — час (тривалість) лізингу співробітника;

КПІД — коефіцієнт підвищення заробітної плати лізингового співробітника (від 1,5 до 2,2).

Витрати на винагороду компанії-лізингодавцю, як правило, визначаються у відсотках до оплати праці лізингового працівника і становлять від 20 до 35 % від його місячної заробітної плати

Вк=Взп*Кк

де Кк — відсоток від заробітної плати для визначення винагороди компанії-лізингодавця (20—35 %).

72. Передумови використання підприємствами схем виведення персоналу зі свого штату (аутстафінгу).

Термін аутстафінг (від англ. outstaffing) дослівно перекладається як позаштатний. Даним терміном називають послуги з виведення персоналу зі штату організації-замовника й зарахування його до штату організації-провайдера. При цьому співробітники продовжують працювати на попередньому місці роботи і виконувати свої функції. Крім передавання провайдеру штатних співробітників, організація-замовник одразу може набирати персонал, зараховуючи його до штату агенції.

В обох випадках організація-провайдер стає формальним роботодавцем і бере на себе повну юридичну та фінансову відповідальність за персонал, включаючи ведення кадрового діловодства, виплату заробітної плати, відрахування податків, соціальне та медичне страхування, оформлення тимчасової непрацездатності, відпусток, відряджень тощо.

Аутстафінг подібний до лізингу персоналу, проте їх технології відрізняються одна від одної. За умов лізингу співробітники весь час перебувають в штаті організації-провайдера. За аутстафінгу працівники перебувають у штаті провайдера доти, поки є потреба у них, але у разі припинення за вимогою клієнта трудових відносин зі співробітниками їх звільняють.

Визначимо, у яких груп споживачів аутстафінгова технологія користується найбільшим попитом. Передусім це представництва транснаціональних компаній. Як правило, українським підрозділам західних компаній установлюються обмеження щодо чисельності персоналу та жорсткі бюджетні межі з чітко визначеною структурою адміністративних витрат. Аутстафінгова технологія дає можливість додатково залучати працівників для вирішення життєво важливих для ведення бізнесу завдань, незважаючи на встановлені обмеження.

Це також повною мірою стосується і вітчизняних підприємств, які мають складну організаційну структуру й для окремих їх підрозділів установлено ліміти щодо чисельності персоналу та витрат, а бізнес диктує необхідність у додаткових людських ресурсах.

Для підприємств, що перебувають на етапі реструктуризації, аутстафінг дає змогу розширити масштаби діяльності без зміни організаційної структури. Наприклад, вихід на регіональні ринки без юридичної реєстрації представництва чи філіалу.