98. Методи оброблення інформації (виміру показників)

Серед методів оброблення інформації (методів виміру пока­зників) найбільш поширеними у зарубіжній і вітчизняній практи­ці є описові, методи балового оцінювання й коефіцієнтні. Розгля­немо їх докладніше:

1. Описові методи. Для описових методів характерним є по­дання оцінки у довільній текстовій формі. За своїм змістом дані методи не є методами виміру, хоча певне підґрунтя для порів­няння з оцінками інших працівників вони дають.

2. Методи балового оцінювання. Дані методи оброблення інформації доцільно використовувати для оцінювання компе-тенцій. Хоча для оброблення результатів оцінювання за показ­никами, які характеризують результати праці, їх також можна застосовувати. З цією метою кожному рівню досягнення (вико­нання) того чи іншого показника (робіт) присвоюються відпо­відні бали.

Методи балового оцінювання є універсальними, оскільки да­ють змогу подати показники оцінювання в однакових одиницях виміру (балах) та визначити комплексну оцінку. Дана група ме­тодів вимірювання показників також не позбавлена недоліків, які розглядались нами у попередніх розділах.

3. Коефіцієнтні методи. Дані методи оброблення інформації відрізняються від балового оцінювання тим, що фактичні резуль­тати (оцінки) зіставляються з нормативами (стандартами) чи ета­лонами (ідеалами), у результаті чого розраховуються відповідні коефіцієнти.

99. Методи порівняння: ранжування, парне порівняння, порівняння з еталоном.

Розглянемо найпоширеніші методичні підходи до оцінювання працівників.

Порівняльні методи оцінювання полягають у тому, що керів­ники порівнюють за окремими критеріями співробітників між собою. Дані методи оцінювання не передбачають використання відповідних шкал та встановлення певних стандартів з кожного показника. Досить суттєвою залишається проблема суб'єктивно­го підходу до оцінювання співробітників за допомогою порів­няльних методів, оскільки ними не передбачено підкріплення встановлених працівникам рангів певними поведінковими інди­каторами.

У зв'язку з цим дані методи рекомендується використовувати лише під час проміжного поточного оцінювання, наприклад для заохочення (матеріального і нематеріального) кращих співробіт­ників та прийняття певних адміністративних рішень. Окремі фа­хівці у галузі управління персоналом зазначають, що за допо­могою порівняльних методів варто оцінювати лише результати діяльності.

До порівняльних методів належать: ранжування; парних порівнянь.

Ранжування працівників від найкращого до найгіршого за окре­мими критеріями. Використовується пряме та почергове ранжу­вання.

Відповідно до прямого ранжування співробітник, який здійснює оцінювання, має ранжувати працівників за певним критерієм від найгіршого за рівнем прояву даного критерію до найкращого, або найменш ефективного до найефективнішого. Кращий працівник отримує найвищий ранг, найгірший — найнижчий.

За почергового ранжування зі списку працівників слід вибира­ти найкращого та найгіршого; далі серед тих, хто залишився, знову найкращого та найгіршого і т. д. доти, поки усі працівники не будуть проранжовані.

Даний метод дозволяє уникнути таких проблем оцінювання, як «проблеми зі стандартами», «центральна тенденція» та «ефект контрасту». Перевагою методу є його простота.

Метод парних порівнянь передбачає порівняння працівників попарно один з одним. Для цього необхідно скласти таблицю можливих пар працівників з кожного критерію. Кращого і гіршо­го працівника за рівнем прояву тієї чи іншої компетенції у парі можна вказати з використанням «+» і «-». Після цього слід ви­значити суму «+» для кожного працівника.

Іншим методичним підходом за використання методу парних порівнянь є розподіл між двома працівниками певної кількості балів (наприклад, 2, 4 чи 5) залежно від рівня прояву ознаки. По­тім для кожного працівника треба просумувати набрані ним бали.

Метод парних порівнянь є складнішим порівняно з методом ранжування, вимагає значних затрат часу. Проте керівникові лег­ше виокремити кращого працівника за рівнем прояву тієї чи ін­шої компетенції серед двох працівників (у парі), аніж в усій групі.

еталони — верхні межі оцінювання тих чи інших якостей, ознак, характеристик, показників чи компетенцій.