Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Варава ОПМ.doc
Скачиваний:
1
Добавлен:
09.11.2019
Размер:
2.76 Mб
Скачать

Питання для самоконтролю

1. У чому полягає суть теорії наукової організації праці за Ф.Тейлором?

2. Які ідеї висунув Ф. Тейлор та обмеження при вдосконаленні наукової продуктивності праці?

3. Які три причини непродуктивності праці за Ф. Тейлором?

  1. Дайте характеристику 12 принципів продуктивності праці за Г.Емерсоном?

  2. Які основні положення оплати праці за Ф. Тейлором?

  3. Назвіть функції управління, які вперше виділив А. Файоль?

  4. Які основні наукові принципи управління виділив А. Файоль?

  5. Хто є засновником школи людських стосунків?

  6. Яку тезу висунув Р. Майсла по відношенню до колективу людей?

10. Що таке фактор «людських стосунків»?

11. Що таке «людські резерви продуктивності» згідно визначення Е.Мейо?

12. Прокоментуйте основні тези Р. Майсла.

13. Як, по вашому, можна використати історію розвитку та вдосконалення управлінської праці в сучасних умовах?

Розділ 2. Сутність, напрямки та принципи наукової організації праці. Нормування праці

При вивченні матеріалу розділу слід засвоїти:

- значення психо-фізіологічного фактору в організації праці індивіда в колективі;

- вплив суспільних відносин на поведінкову діяльність людини;

- взаємозв’язок між об’єктом управління та виконавчою діяльністю підлеглих;

- потреби керівника та їх значення в управлінській діяльності;

- вимоги до технології управлінської праці;

- сутність технології прийняття управлінських рішень керівником у процесі управлінської діяльності;

- систему методів, якими користується керівник у процесі діяльності;

- основні напрями та принципи наукової організації праці;

- завдання, що ставляться НОП апарату управління;

- основні напрями механізації та автоматизації управлінської праці;

- сутність вимог, які ставляться до нормування праці;

- основні методи нормування управлінської праці.

Ключові поняття і терміни

Соціальне керування

Психологія управління

Управлінські потреби

Об’єкт управління

Соціальне керування

Психологія управління

Управлінські потреби

Об’єкт управління

Потреби

Технологія менеджменту

Ієрархія

Система методів

Нормування праці

Режим праці

2.1. Роль впливу психологічного фактору на результати управлінської праці.

Соціальне керування – це керівництво людьми, робота з ними. Робота з людьми, як відомо, включає в себе їх навчання, виховання і керування. Навчання і виховання як специфічна діяльність, з одного боку, і керівницька діяльність – з іншого, мають багато спільного. У кінцевому рахунку вони виконують єдине спільне завдання – причинно зумовлену (детермінуючу), суспільно необхідну діяльність індивіду, який у громадському суспільстві в цілому відповідає його керівним інтересам.

Сукупність суспільних відносин взаємопов’язана з поведінковою діяльністю людини складними закономірностями, наукове вивчення яких має велике значення. Необхідно виявити наявні тут причинно-наслідкові зв’язки і спиратися на їх глибоке знання. Під час навчання, виховання і керування слід цілеспрямовано організувати повсякденну поведінку і діяльність особи.

Це не суперечить тому незаперечному факту, що людина сама постійно керує своєю поведінкою і діяльністю з більшим чи меншим ступенем усвідомлення. Чим вища соціальна зрілість особи, тим більше значення має самоуправління.

У психологічному відношенні розрізняють два найбільш загальних параметри причинно зумовленої поведінки особистості – твердість і жорсткість. Керівництво людьми завжди повинно бути твердим. Якщо твердість керівництва людьми продиктована об’єктивними закономірностями суспільного розвитку, то вона повинна бути величиною постійною. Жорсткість безперервно пристосовується до рівня соціальної зрілості людей.

Поведінка і діяльність людей досліджується у психологічній науці, у крайньому випадку, двома її галузями – педагогічною психологією і психологією управління. Предметом першої галузі є навчання і виховання, а другої – діяльність керівництва або управління. Відносна самостійність педагогічної психології і психології управління забезпечується істотними відмінностями їх предметів вивчення.

Психологія управління, залишаючись галуззю психологічної науки, у той же час входить до складу науки управління, тому виявлення її предмету включає також звернення до аналізу систем соціального керування, що є загальним об’єктом для всіх галузевих управлінських дисциплін. Методологія і методика аналізу, вихідні теоретичні концепції, психологія управління бере початок із психологічної науки. Проблематика, що досліджується, звернена до функціонуючих систем соціального керування. У соціальних системах зазвичай виділяють: об’єкт управління та діяльність, і вивчення взаємозв’язку між ними.

Об’єктом управління з психологічної точки зору є група людей, об’єднаних у рамках якого-небудь підприємства, організації – трудовий колектив. Отже об’єкт управління є предметом дослідження соціальної психології.

Психологія управління спирається на дані соціальної психології. Її цікавить не стільки сам колектив, скільки колективна діяльність як засіб створення матеріальних і духовних цінностей. Саме на цю діяльність спрямована праця керівників усіх рівнів управління організацією.

Таким чином, суб’єктом управління є керівники. Зрозуміло, що в управлінні беруть участь профспілкові та інші громадські організації, використовуючи властиві їм форми і методи роботи. Суб’єкт управління не відокремлений від об’єкту і є його невід'ємною частиною.

Діяльність керівників як елементів системи управління будується на основі вимог, що витікають із об’єктивних законів суспільного розвитку. Але реалізують ці вимоги різні люди по-різному. Саме ця суб’єктивна сторона діяльності керівників є основним предметом психології управління, вивчення особистості й групи у соціальній системі керування.

Діяльність керівника не можна розглядати окремо від діяльності виконавців з трьох причин:

– предметом діяльності керівника є праця виконавців;

– кожен керівник по відношенню до вищестоящого начальника виконує також і виконавчі функції;

– діяльність керівника не може оцінюватися лише за її деякими параметрами. Дійсним критерієм його оцінки є кінцевий результат праці всього колективу, в якому органічно поєднані результати праці і керівників, і виконавців.

Якщо безпосередньо спостерігати за тим, що протягом робочого дня робить керівник, можна виокремити деякі «блоки» його соціальної активності, віднесені один від одного в часі. Наприклад, зранку він переглядає пошту, потім проводить нараду або сам присутній на нараді, яка проводиться іншими посадовими особами, веде розмову по телефону, прямує до будь-якого цеху, спостерігає за роботою та інше. Таких блоків в управлінській праці є нескінченна кількість, але всі вони, як показують психологічні дослідження, побудовані з одних і тих же «цеглинок», що по-різному поєднуються в залежності від конкретних виробничих проблем і умов їх розв'язання. Таких «цеглинок» три:

– діагностика та прогнозування, тобто вивчення стану справ і передбачення ймовірного ходу подій у майбутньому;

– розробка програми діяльності підлеглих, покликаної спрямовувати цю діяльність у потрібне русло;

– стимулювання підлеглих щодо виконання запланованої програми.

У психології управління вищевказані «блоки» соціальної активності керівника (типу нарад, вивчення документів тощо) називаються емпіричними одиницями діяльності, оскільки вони залежать від досвіду особистості; «цеглинки» ж називаються теоретичними одиницями діяльності, тому що вони вичленовуються з практики керівництва теоретичним аналізом.

Таким чином, яку б емпіричну одиницю діяльності керівника ми не взяли, у її структурі завжди знаходимо всі три теоретичні одиниці діяльності. Тільки в різних випадках їх питома вага різна. Наприклад, на нараді, яку проводить вищий за посадою начальник, керівник обмірковує і вивчає стан проблем, у тій чи іншій мірі формулює програми своїх дій, але ще не організовує їх виконання, хоча над цим він також розмірковує. При опрацюванні різних варіантів дій на нараді, яка проводиться керівництвом, його діяльність спрямована, головним чином, на розроблення програми, хоча інші елементи тут також представлені. Перевіряючи, як виконується наказ, стимулює до виконання, але одночасно вивчає стан справ, приймає нові програми, корегуючи рішення чи віддані розпорядження.

Діагностика і прогнозування, розроблення програми дій, виконання їх можуть розглядатися в психологічному відношенні як відносно самостійні різновидності діяльності. Тоді можна говорити про діагностико-прогнозуючу діяльність, творчо-програмну та організаційно-спрямовуючу діяльність. Тут важливо підкреслити таке:

- при поверхневому погляді діагностико-прогнозуюча діяльність збігається зі звичайним розумінням вивчення дій керівника з проблеми, яка його цікавить;

- творчо-програмну діяльність – з підготовкою і прийняттям рішень у традиційному їх розумінні;

- організаційно-спонукальна діяльність – з організацією виховання.

Управлінські потреби можна охарактеризувати не тільки за їх місцем в ієрархії соціальних потреб, але й за предметним змістом.

Можна вказати три взаємопов’язані реальності, які виступають як предмети цих потреб: стан справ у колективі; рішення, що стосується колективу; виконання прийнятих рішень. Відповідно отримуємо три групи управлінських потреб: діагностико-прогнозовані, творчо-програмовані та організаторсько-виконавчі.

Діагностико-прогнозовані потреби проявляються у прагненні глибоко вивчити дійсний стан справ в очолюваній організації, передбачити хід подій. Відсутність інтересу до справ і перспектив колективу, поверхневе знання його проблем і недостатня увага до подій, що мають пряме або непряме відношення до посадових обов’язків даного керівника, дозволяють передбачити, що в нього діагностико-прогностичні потреби знаходяться на низькому рівні розвитку. Керівник з високорозвиненими діагностико-прогностичними потребами проводить безперервний активний пошук соціальної, економічної, науково-технічної інформації, яка може бути так чи інакше використана для поліпшення стану справ на дорученій ділянці роботи.

При цьому будь-яку інформацію, якою б далекою від потреб підприємства вона не здавалась, керівник розглядає під кутом зору поставлених перед колективом завдань, намагається вилучити з цієї інформації корисні відомості, ділові висновки і рекомендації. Діагностико-прогнозові потреби передбачають наявність почуття нового, інтуїтивного орієнтування пізнавального пошуку на осмислення тенденцій, що зародилися, але в майбутньому можуть справити визначальний вплив на хід виробництва, науково-технічний прогрес, соціальний розвиток трудового колективу.

Одним із критеріїв оцінки рівня розвитку діагностико-прогнозованих потреб може виступати ставлення до нововведень. Якщо керівник чинить їм опір, якщо він схильний наявними у нього засобами відгороджувати організацією, якою він керує, від будь-яких інновацій, то в такому випадку діагностико-прогнозовані потреби не отримають певного розвитку. Такого роду соціальна активність спонукається адаптивними потребами, які виявляються в прагненні безперервно зберігати становище незмінним. У керівника з розвиненими діагностико-прогнозованими потребами нововведення викликають відродження сил до життя, додаткову енергію, а їх упровадження – задоволеність.

Творчо-програмуючі потреби керівника виявляються у прагненні брати активну і продуктивну участь у процесі підготовки і прийнятті всіх рішень, що стосуються керуючої організації – у встановленні планових завдань, в організаційних, штатних і кадрових змінах, в оцінці результатів праці та ін. Управлінське рішення – це програма діяльності для колективу. І питання про те, в якій мірі керівник схильний вносити в нього щось від себе, своєї волі, свого розуму, своїх почуттів – це питання принципове для оцінки особистості керівника. Здорове управлінське честолюбство, яке виявляється в тому, що міра участі в прийнятті рішень є потужним джерелом переживань – істотна ознака розвинутості творчо-програмуючої потреби керівника.

Управлінське честолюбство, як сукупність творчих потреб має ніби два полюси. На одному – керівники, які не схильні переживати відносно рішень, які приймаються підлеглими посадовими особами або вищими інстанціями. Експериментальні дослідження стилю роботи великої групи керівників підтверджують існування таких робітників.

На іншому полюсі – керівники, які гостро переймаються будь-якою вказівкою вищої інстанції, що попередньо не узгоджена з ними, чи та, що не витікає зі змісту діючих документів. У цьому випадку ми маємо справу з високо розвиненим управлінським честолюбством. Головний напрям задоволення творчопрограмуючих потреб – прийняття власних рішень у межах компетенції його діяльності.

Організаційно-виконавчі потреби керівника виявляються в його непохитному прагненні доводити розпочату справу до логічного завершення, домагатися точного втілення намічених програм у життя. Якщо діагностико-прогнозуючі потреби допомагають створювати чітке уявлення про сучасне та майбутнє колективу, творчі – виробляють відповідні до мети рішення, то організаційні потреби спрямовують енергію керівника на реалізацію цих рішень. Виявленню їх допомагає почуття належності до колективу, усвідомлення самого себе як одного із його членів, відчуття своєї належності до його справ. Таке почуття по відношенню до очолюючого колективу наявне не у всіх керівників. Причини тут різні. У деяких випадках керівник відносить себе до особливої, на його думку, групи людей, які нібито зобов’язані стояти поза колективом і представляти виключно інтереси вищої організації. Таке уявне відокремлення себе від колективу спостерігається й тоді, коли керівник розглядає свою роботу як тимчасовий трамплін для переходу на іншу посаду поза межами даного колективу. Нарешті, низький рівень розвитку відчуття належності до колективу можна пояснити специфічною якістю особистості, яку можна визначити як підвищену мобільність. Така людина, випробувавши свої сили в одному колективі, через деякий час (зазвичай, через 2-3 роки) втрачає інтерес до роботи. Психологічною передумовою до такої підвищеної мобільності є зневага до соціальних зв’язків, що склалися в колективі, відсутність потреби співчувати та допомагати іншим людям. Детермінантою активності в такого керівника є, головним чином, потреба займатися улюбленою справою, а потреба у спілкуванні з конкретними людьми виявляється нерозвиненою. Відчуття належності до колективу не можна зводити тільки до прихильності до людей, разом з тим прихильність до конкретних людей у керівника не може протиставлятися прихильності до всього колективу.

Організаторські потреби виявляють себе в активному ставленні до оточуючих людей, у турботі про їхнє духовне зростання, покращення їхнього матеріального становища, у прагненні сприяти всебічному їхньому розвитку.

Головна сфера, в якій задовольняються організаторські потреби, – це організація виробництва і праці робітників, організація виконання виробничих і соціальних завдань, що стоять перед колективом.

Таким чином, щоб ефективно керувати, потрібно володіти одночасно і навичками регулювання, і здатністю до перетворень. На цьому будується теорія лідерства. Виходячи з її положень, справжній лідер:

- зосереджує свої зусилля на конкретному, оригінальному завданні й знаходить натхнення в детальній розробці цілей;

- може поділитися своїми думками з іншими людьми і тим самим ніби передати їм частину свого натхнення;

- здатний терпляче ставитися до невдач і не боятися пошуку нових можливостей навіть тоді, якщо вони не забезпечують успіх;

- несхильний будь-кого звинувачувати у своїх невдачах.

Тут вы можете оставить комментарий к выбранному абзацу или сообщить об ошибке.

Оставленные комментарии видны всем.