2.3. Система методів наукової організації праці з підлеглими

Системи методів – це сукупність методів, якими постійно користується менеджер при керівництві організацією. Методи протягом тривалого часу залишаються в одного і того ж керівника майже незмінними. Вони становлять сутність будь-якого стилю. З їх допомогою керівник спонукає працівників до виконання підприємницьких обов’язків, а також тих завдань і цілей, які витікають з необхідності вдосконалення виробництва конкретного підприємства. Кожен метод має свій комплекс прийомів.

У наш час застосовуються адміністративні, економічні, соціально-психологічні, виховні та правові методи керівництва.

Адміністративні – це засоби, які здійснюються у вигляді наказів, розпоряджень, вказівок, які видаються керівником і є обов’язковими для виконавців.

Керівник готує і приймає рішення, як правило, один, не радячись ні з ким. Думка колективу, організації і навіть своїх заступників або помічників його не цікавить. Він керується своїм досвідом, інколи інтуїцією і не виходить за рамки своїх повноважень. Діє він за допомогою наказів, розпоряджень і вказівок, використовуючи, головним чином, правові методи керівництва. На нарадах поводить себе нетерпляче, перебиває, недослухавши до кінця, доповідачів. Сама нарада розглядається не як колективний розум, а як збори співробітників, де зручно критикувати будь-кого для страху іншим і виголошувати заздалегідь розроблене рішення.

Такий керівник далекий від колективу, яким керує. Виявляється це в тому, що він дотримується «дистанції» між собою і підлеглими, не по-товариськи ставиться до здібних менеджерів, вбачаючи в них можливих суперників, прагне бути серед слабовільних, маловідповідальних людей. Він постійно звертає увагу на слабкі сторони роботи підлеглих, їх особисті недоліки. Таким чином він намагається «зламати» їх, а якщо не вдається, переводить на іншу роботу, в іншу організацію, найчастіше з підвищенням посади. При цьому він звільняється від непотрібного робітника, не викликавши в нього образу й одночасно думає про себе як керівника, який турбується про професійне зростання підлеглих.

Керівники адміністративного стилю прагнуть все робити «своїми» руками, до всього «дійти особисто». Така діяльність супроводжується постійними втручаннями у справи підлеглих, зміною їх функцій і втратою авторитету. Зрозуміло, що це призводить до порушення всієї системи керівництва колективу та управління підприємством, у появі нервовості, розвитку безвідповідальності, очікуванню чергових цінних вказівок. Часто такий стиль керівництва породжує небажані явища, такі як неформальне лідерство. Взагалі це відбувається і всупереч і через це. Неформальні лідери – це ті, які користуються заслуженою довірою та авторитетом колективу і які мають завдяки цьому на нього вплив. У подібній ситуації керівник такого стилю намагається порівнювати неформального лідера з собою або найчастіше зі своїм «лідером». Отже, як правило, він втрачає здатність керувати колективом.

Адміністративний метод, незважаючи на недоліки, має свої переваги. Головні з них – найбільша оперативність у координації дій, що різко зменшує час реалізації будь-якого рішення. А це особливо важливо в справах, які треба виконувати якнайшвидше , наприклад, при ліквідації серйозних неполадок або аварій, при запуску в експлуатацію дільниць або цехів.

Економічні методи. Найбільше впливають економічні методи. Відбиваючись безпосередньо на матеріальному становищі працівників, вони, як правило, використовуються тоді, коли інші методи не дають очікуваних результатів. Економічні методи базуються в основному на цілеспрямованому плануванні умов і показників преміювання, а також на впровадженні матеріальних санкцій.

У кожній галузі встановлені різні показники, виконання яких дає право на відповідне преміювання. Так, робітники будівельно-монтажних і ремонтно-будівельних організацій можуть бути премійовані при сумісно-преміальній системі оплати праці, якщо за акордним нарядом виконано обсяг робіт у зазначений термін і з належною якістю та без відхилення від проекту; почасово-преміювальні – якщо досягнуті показники, затверджені начальником будівельної організації за узгодженням із профспілковим комітетом; за якісне виконання завдання обслуговування, ремонту, налагодження обладнання та мереж. В енергетичній галузі робітники преміюються за економію електроенергії та палива, за готовність установок населенню, завантаження тощо.

Соціально-психологічні методи. Це різноманітного виду переконання, розвиток ініціативи і виховання. До переконань також належать прохання і спонукання. У більшості випадків більш ефективним, ніж спонукання або навіть переконання, є прохання. Це можна пояснити тим, що людині, як істоті товариській, хочеться «увійти у становище» іншої людини, яка може бути колегою по роботі.

Особливо доречне й ефективне прохання у тих випадках, коли порушення нормальної діяльності колективу надходить від адміністрації. Це може відбутися через прямі упущення керівника або незалежні від нього причини. Наприклад, звернення керівника до працівників з проханням у ситуації зриву планових термінів поставки матеріалів, обладнання, комплектуючих виробів, проектної документації тощо. Це завжди викликає порозуміння у працівників, і вони охоче виконують те, що від них просять. Незамінним є прохання в тому випадку, коли керівник звертається до людей з непомірним почуттям власної гідності, запальним характером та ін. Варто зазначити, прохання в більшості випадків є більш діючим, ніж інші методи впливу.

У більшості випадків керівник, здійснюючи своє рішення, завжди спирається на колектив. Він використовує всі форми «колективного розуму» (наради, збори), уважно прислуховується до думки різних людей, із задоволенням обмірковує будь-які питання з підлеглими, не прагне нав’язувати свою думку, а застосовує різні види переконань. І лише в останній момент, коли вичерпуються інші методи, наважується застосовувати метод примусу.

Такий керівник передає частину своїх службових обов’язків, повноважень підлеглим, наприклад, очолювати замість нього різні комісії, окрім тих, до складу яких повинен входити сам керівник; виступати на зборах, проводити оперативні наради. Він це робить для заохочування найбільш здібних менеджерів, «які переросли себе» на своїй посаді. Водночас він запропоновує їм можливість і ступінь професійного зростання; усвідомити просте правило: чим вище ранг керування, тим більша відповідальність і напруженість праці.

Цей метод пред’являє особливі вимоги до керівника. У певній мірі ці вимоги потрібно віднести до недоліків стилю, оскільки, щоб їх виконати, менеджер повинен мати широкі знання і навички в усіх галузях фахової діяльності, більш за все, професійні. До головних вимог можна віднести:

– обов’язкове володіння всіма якостями, необхідними для контакту з людьми і керування ними;

– уміти швидко й вірно реагувати на зміни міжособистих стосунків у колективі, перешкоджаючи розвитку конфліктних ситуацій і культивуючи приємний психологічний мікроклімат;

– здатність віддавати багато часу, у тому числі, й особистого, для роботи з підлеглими.