6.6. Стилі керівництва підлеглими

Що таке стиль керівництва? Це стійка думка керівника відносно того ступеня свободи, який повинен бути наданий підлеглим при підготовці рішень. Цей ступінь свободи може змінюватися від нуля (жорстка диктатура) до дуже великого (колегіальне керівництво). Це такий спосіб застосовування керівником своєї влади. Будь-який менеджер - від грубіяна і скандалюги до витонченого інтелектуала - має свій чітко визначений стиль керівництва. Виділяють декілька стилів керівництва:

Жорсткий авторитарний: синонімами цього типу керівництва є -автократичний, диктаторський, адміністративно-командний.

Авторитарний керівник зосереджує владу у своїх руках і не допускає інших до участі в прийнятті рішень. Керівник такого типу користується своєю владою у неприкритій формі та просто віддає накази, вважаючи себе більш кваліфікованим фахівцем, ніж підлеглі. Подібний підхід до прийняття рішень, який включає консультацію з колегами, дуже ефективний у тих випадках, коли рішення повинно бути прийнято в короткі терміни. Природно, що керівник має реальну владу для втілення цього рішення в життя, оскільки сам володіє для цього необхідною інформацією. Але цей стиль має свої недоліки. У багатьох випадках керівникові слід бути об'єктивнішим у своїх рішеннях або дати працівникам більш дієві стимули до праці, або уважніше ставитись до думок оточуючих. (Другий закон Лібермана говорить: «Начальник у середньому вдвічі тупіший, ніж здається йому самому, і вдвічі розумніший, ніж здається його підлеглим».) Довгий час цей стиль вважався нормою, та й понині багато менеджерів віддають йому перевагу.

Менеджер, який належить до авторитарного типу керівництва, почуває себе абсолютним диктатором. Він вважає, що має право вирішувати, що добре і що погано, а також вважає вірними тільки такі стосунки між начальником та підлеглими, коли підлеглі беззастережно приймають до виконання його вказівки. Такий тип керівництва не обов'язково передбачає використання влади, але зрозуміло, що влада при необхідності може бути використана. Деякі робітники добре приймають такий тип керівництва, однак для більшості він є неприйнятним.

Жорстку диктатуру (жорсткий авторитарний тип керівництва) не слід, однак, вважати зайвим хоча б тому, що історія людства знає чимало прикладів її дієвості. Наприклад, такий тип керівництва застосовувався при спорудженні єгипетських пірамід.

Досвід свідчить, що до жорсткого авторитарного типу керівництва схильні вдаватися дві категорії керівників: 1) які не мають достатньої кваліфікації та які не знають кращих методів впливу на підлеглих; 2) менеджери з гіпертрофованою думкою про власні переваги та ті, які потребують безперечної покори підлеглих з тим, щоб підкреслити свою значимість. Не рекомендується до застосування цей тип керівництва - він давно вже не актуальний, тому що виявив свою неефективність.

Доброзичливий авторитарний. Доброзичливим автократом вважають такого керівника, який турбується як про успішне вирішення своїх завдань, так і про добробут підлеглих. Висуваючи на перший план рішення певних завдань, він враховує бажання, почуття та потреби своїх підлеглих. Коли це можливо, доброзичливий автократ виявляє турботу про підлеглих та повідомляє їх, на чому базується рішення, яке він застосовує.

Приймаючи рішення, він може вимагати від підлеглих інформації про фактичний стан справ, однак, він не слухає їх рекомендацій. Доброзичливий автократ не дозволяє їм приймати самостійних рішень і не допускає до участі в підготовці особистих рішень.

Він ставиться до підлеглих тепло, дружньо, ввічливо та з повагою. Він не вважає їх людьми «другого ґатунку», а скоріше, розглядає їх як рівних. Він не підкреслює своєї значимості та положення і не вказує підлеглим на їх місце. Однак, питання про те, хто справжній господар положення, не виникає.

Дорадчий тип керівництва. Керівник у цьому випадку пропонує підлеглим курс дій. Він чекає від них відвертого ставлення та залишає відкритою можливість для нових альтернатив. Керівник делегує владні повноваження на всі рівні керування, залучає підлеглих до процесу прийняття рішень і заохочує вільний обмін інформацією між співробітниками, але при цьому чітко дає зрозуміти, що останнє слово завжди залишається за ним («Ми тут порадилися, і я вирішив»). Демократичний стиль керівництва передбачає не надто суворий контроль, він найбільш ефективний у тому випадку, коли підлеглі — класні професіонали. Але є й слабкі сторони: колектив найчастіше повільно доходить спільного рішення, а керівник у результаті може повністю або частково втратити контроль над своїми підлеглими. Цей стиль набуває зараз усе більшого поширення. При цьому не слід думати, що кожен буде мати право голосу. Керівник, насамперед, приймає рішення одноосібно. Він повністю бере всю відповідальність на себе за це рішення, навіть якщо воно базувалось на невдалих порадах підлеглих.

Ліберальний керівник (такий, що дотримується стилю невтручання) - це консультант, який забезпечує втілення в життя думок своїх підлеглих, висловлюючи свої погляди або міркування лише тоді, коли його про це попросять. (Про цей тип керування добре сказав Петро Капіца: «Керувати - це значить не заважати розумним людям працювати»). Такий підхід заохочує членів колективу до творчого самовираження, але він може виявитися хибним, якщо колектив ставить цілі, які не співпадають з цілями організації. Хоча багато років цей стиль, як правило, сприймався негативно, сьогодні він поступово відроджується, особливо, коли підлеглі мають високу

кваліфікацію і технічні навички. Маючи повний перелік альтернатив, керівник разом із підлеглими вибирає з них найкращу. Такий керівник не демонструє своєї влади при підготовці рішень. Він приймає рішення, запропоноване групою, навіть якщо воно не співпадає з його особистою пропозицією.

Ситуаційний стиль - це стиль, який зумовлюється особливостями ситуацій діяльності, розвитку системи відносин. Він гнучкий, динамічний, рухливий, потребує від керівника володіння ситуацією, знання психології, тенденцій розвитку психологічних явищ.

З розвитком теорії ситуативного стилю керування з'являються нові підходи до їх визначення. Так, наприклад Л.Д. Кудряшов визначає вісім стилів керування:

- регламентуючий (керівник намагається повністю регламентувати діяльність підлеглих інструкціями, нормативами, наказами, розпорядженнями);

- колегіальний (керівник вважає, що ефективне керування можливе, якщо забезпечити використання колективних форм прийняття рішень, тому віддає перевагу різним комісіям, зборам, засіданням);

- спринтерський (керівник швидко та адекватно реагує на зміни ситуацій діяльності);

• об'єктивний (керівник постійно посилається на існуючі об'єктивні фактори, особливо при відставанні, негараздах діяльності);

• волокитський (керівник, схильний до бюрократичних прийомів: кожний документ має «вилежати» належний час, а кожне рішення - «дозріти»);

- максималістський (керівник працює над глобальними проблемами, не визнає дрібних);

• організаторський (основна увага приділяється організаційним питанням, інші функції керування - корекція, контроль, стимулювання діяльності вилучаються із керування);

• турботливий (керівник намагається брати участь в усіх справах, не вміючи відрізняти головного від поточної дрібноти, а тому він "в'язне" у поточних справах).

Доцільність використання того чи іншого стилю залежить від певних особливостей:

- від характеру емоційних стосунків керівника з суб'єктами діяльності: вплив, наприклад, збалансованих міжособистісних стосунків на стиль керування полягає в тому, що може обходитися без авторитарний, методів, тому що він легко викликає у підлеглих бажання підкорятися навіть у ситуаціях, в яких вимога іншої людини створила б «бунтівну» атмосферу;

- від структури завдання, що вирішується: структура завдання - це ступінь його зрозумілості; високо структурованими є прості завдання - команди, до малоструктурованих і неструктурованих належать завдання творчого і наукового характеру; - від розміру обмеженості офіційної влади керівника: необмежена влада дозволяє діяти авторитарними методами. Ефективність керування діяльністю залежить від урахування деяких закономірностей:

• при дуже сприятливих і вкрай несприятливих ситуаціях діяльності найбільших результатів у роботі досягає керівник, орієнтований на завдання;

• при помірно сприятливих або нейтральних умовах результативною має бути діяльність, спрямована на людей, умови їх діяльності;

-ефективність керування залежить не тільки від того; правильно керівник організовує і контролює роботу підлеглих, скільки від того, наскільки він діє у відповідності до своїх індивідуальних можливостей і здібностей, не «ламає» свою індивідуальність. Наприклад, м'яка за характером людина може грати роль авторитарного керівника. У результаті - тиск на підлеглих, зовнішня демонстрація ролі авторитарного керівника при відсутності реального контролю. У даному випадку людина працює в режимі постійного надмірного самоконтролю, і тому переживає постійну внутрішню напругу.

Визначення загальних психологічних особливостей організації діяльності та керування створює умови для доцільного керування вказаним процесом у різних сферах.

Кращого типу керівництва не існує. У кожній конкретній ситуації тип керівництва визначається такими основними факторами, як:

• здібності та особисті якості керівника;

• здібності та особисті якості підлеглих;

• робоча обстановка (заводський цех, збутова організація);

- тип керівництва безпосереднього керівника (кожен керує своїми підлеглими майже так, як його начальник);

• традиції та принципи керування, які діють у даній організації.

Крім вказаних, на тип керівництва впливають також чотири додаткових фактори, на яких необхідно зупинитися більш детально.

Перший з них полягає в тому, що успішність вашої діяльності як керівника будуть оцінювати за її результатами за достатньо тривалий проміжок часу, тобто вашу діяльність будуть оцінювати не за результатами одного дня роботи, а за тим, чого вам вдавалося досягнути щоденною працею протягом року або більш тривалого часу.

Друге, що потрібно врахувати, це формуючий особистий тип керівництва: він повинен бути стабільним і разом з тим достатньо гнучким. Ніщо так не підриває моральний дух у групі, як нерозуміння робітниками типу керівництва свого начальника - один день він поводиться з підлеглими як жорсткий автократ, наступного дня він вимагає, щоб вони допомагали йому в підготовці рішень. Добрий менеджер застосовує той тип керівництва, який буде зручнішим більшу частину часу, іноді відходячи від нього у випадку гострої необхідності. Такий керівник розуміє, що короткострокова зміна типу керівництва з переорієнтацією на інтереси робітників, як правило, подобається робітникам, тоді як перехід до керівництва, яке орієнтоване виключно на завдання організації, не завжди зустрічає схвалення.

Третє — слід також зрозуміти, що підлеглих турбує над усе вплив прийнятих рішень на їх інтереси. Продавця м'ясного відділу рішення керівника крамниці про скорочення закупок курчат і збільшення обсягу продажу індичок цікавить значно менше, ніж питання про перенесення його вихідного дня з неділі на середу. Хороший керівник завжди намагається залучити робітників до підготовки рішень, які безпосередньо стосуються їхніх інтересів.

Четверте, що слід враховувати, обираючи тип керівництва, - його орієнтація. На що доцільно орієнтуватися, приймаючи рішення? На виконання завдань чи на підлеглих? Начальник, орієнтований на виконання завдання, буде приділяти йому більшу увагу, ніж інтересам своїх підлеглих. Він буде розробляти заходи для підвищення ефективності їх праці (вивчати трудові досягнення, здійснювати хронометраж, суворий контроль робочого часу). Начальник, орієнтований на підлеглих, буде прагнути керувати, враховуючи їхні інтереси, демонструючи, як їхні потреби можуть бути задоволені нарівні з потребами організації. Такий підхід, звичайно, не означає, що начальник, орієнтований на підлеглих, не буде також зацікавлений у виконанні завдань, оскільки кожне завдання завжди повинно бути виконане. Орієнтація на робітників означає, що такий керівник прагне вирішити поставлені завдання більш прийнятними способами. Керівник, який враховує інтереси своїх підлеглих, звичайно, досягає більш високих результатів, ніж той, що орієнтується винятково на виконання доручених йому завдань.