3.2.3. Планування середньої заробітної плати

При плануванні середньої заробітної плати її встановлюють по всіх категоріях персоналу. Розрізняють середню зарплату – годинну, місячну, річну.

Средньогодинна зарплата – це відношення планового фонду годинної зарплати до кількості людино-годин, що повинні бути відпрацьовані робітниками в плановому періоді.

Середня заробітна плата – це відношення даної заробітної плати до кількості людино-днів, що підлягають до відпрацьовування в плановому періоді.

Середньомісячна, середньорічна заробітна плата – визначається розподілом планового фонду місячної (річної) зарплати на средньосписочну чисельність робітників у плановому періоді.

При плануванні середньомісячної (середньорічної) заробітної плати необхідно враховувати величину мінімальної заробітної плати, рівень вартості життя, фінансове положення підприємства, планове співвідношення між темпом зростання продуктивності праці і середньої заробітної платні.

3.2.4. Планування чисельності і розвитку персоналу

Основним елементом виробництва є люди - трудові ресурси, без яких неможлива будь-яка діяльність. Без потрібних людей і їхньої необхідної кількості жодна організація не зможе досягти поставлених цілей. Планування потреби в трудових ресурсах здійснюється з метою визначення чисельності працівників по категоріях і їхньому професійному складі.

З плануванням чисельності зв'язане рішення таких питань:

• набір, розміщення і створення резерву персоналу по всіх посадах;

• визначення заробітної плати і пільг;

• навчання і розробка навчальних програм;

• розробка методик і положень по оцінці трудової діяльності працівників;

• розробка положень переміщення працівників з посади на посаду, їхній перевід, звільнення та ін.;

• розробка програм направлених на розвиток здібностей і підвищення ефективності праці керівних кадрів та ін.

Весь персонал підприємства ділиться на дві великі групи: промислово-виробничий персонал і непромисловий (підсобного виробництва).

До промислово-виробничого персоналу відносяться всі працівники основних, допоміжних, обслуговуючих і цехів виробництв, а також апарат управління, що підрозділяються на керівників, фахівців, службовців, робітників.

До непромислового персоналу відносяться працівники, що не приймають участі в основній діяльності підприємства і зайняті створенням умов для функціонування виробництва в цілому. Це працівники харчоблока, культурно-побутового і соціального обслуговування та ін.

Початком планування є складання балансу робочого часу як у цілому по році, так і з розробкою його по кварталах.

При складанні балансу робочого часу розрізняють: календарний фонд робочого часу, номінальний і робочий (дійсний). Річний баланс робочого часу одного працівника приведено у таблиці 3.1.

Таблиця 3.1

Показники
1	2
1. Число календарних днів	365
Неробочі дні:
2. Вихідні дні	52
3. Суботні дні	52
4. Святкові дні	10
Разом неробочих днів	114
5. Номінальний фонд днів у році	251
Невиходу:

Продовження табл. 3.1

1	2
6. Відпустка (днів)	24
7. Інші неявки (днів)	10
Разом невиходів (днів)	34
8. Робочий фонд у році (днів)	217
9. Середня тривалість робочого дня (година)	8,12
10. Повний фонд робочого часу одного працівника (година)	1762,04

Планова або поточна чисельність основних робітників у планованому періоді визначається по формулі:

, (3.31)

де: Rп – планова чисельність основних робітників, чол.;

Тр – загальна трудомісткість, годин;

Кр – фонд календарного робочого часу в планованому періоді;

Кн – планований коефіцієнт виконання норм.

Розрізняють чисельність: облікову, явочну, фактичну. В облікову чисельність включаються всі постійні і тимчасові працівники, крім сумісників. До явочного відносяться працівники що вийшли на роботу. До фактичного – що з’явилися і приступили до роботи.

Облікова чисельність визначається на підставі табельного й іншого обліку. При підрахунку щоденної чисельності з облікового складу плюс прийнятих виключається число звільнених.

У явочну чисельність включаються працівники що з’явилися на роботу, що знаходяться у відрядженнях, що працюють за розпорядженням керівництва поза організацією.

При обліку визначають средньосписочну чисельність – місячну, квартальну, піврічну, за 9 місяців і рік. Вона визначається шляхом підсумовування облікового складу працівників за всі дні звітного періоду, включаючи вихідні і святкові дні, і поділяється на число календарних днів у періоді.

Ефективність використання облікового складу працівників характеризується коефіцієнтом використання працівників, який визначається відношенням середнього числа фактично зайнятих працівників до средньосписочного їхнього числа за години фактичної роботи організації.

, (3.32)

де: - середнє число фактично зайнятих працівників;

Сф – середнє число працівників за фактичний час роботи організації.

Приклад 3.6.

У березні місяці працівниками організації відпрацьовано 750 чол.-дн. Неявки на роботу склали 70 чол.-дн. Святкових і вихідних днів було 10. Визначити коефіцієнт облікового складу.

Середнє число фактично зайнятих працівників складе:

=750/(31-10)=36 чол., а середнє число працівників за фактичний час роботи організації буде Сф=(750+70)/(31-10)=39 чол., тоді коефіцієнт використання облікового складу працівників складе: Кисп.с.с.=36*100/39=92%.

Рух кадрів на підприємстві характеризується показниками обороту, змінюваності і плинності.

Оборот кадрів визначається як відношення числа усіх вибулих (оборот по звільненим) або всіх прийнятих (оборот по прийнятим) за визначений період до средньосписочної чисельності працюючих за той же період.

Змінюваність кадрів визначається як відношення меншого з числа прийнятих або звільнених за даний період до средньосписочної чисельності і виражається у відсотках.

Плинність кадрів виражається в відсотковому відношенні вибулих по позапланових причинах у визначений період до средньосписочному складу працівників за той же період.

Для визначення ефективності використання робочого часу застосовуються й інші показники:

1. Коефіцієнт використання календарного фонду часу. Визначається відношенням відпрацьованих людино-днів до календарного часу.

2. Коефіцієнт використання максимально можливого фонду робочого часу дорівнює числу відпрацьованих людино-днів, діленому на максимально можливий фонд робочого часу.

3. Питома вага часу неявок по поважним причинам у максимально можливому фонді робочого часу.

4. Питома вага втрат робочого часу в максимально можливому фонді робочого часу.

5. Середня фактична тривалість робочого періоду або середнє число днів, відпрацьованих одним средньосписочним працівником. Визначаються відношенням числа відпрацьованих у плині даного періоду людино-днів до средньосписочної чисельності працівників.

Збільшення фактично відпрацьованого часу одним средньосписочним працівником сприяє підвищенню вироблення, продуктивності праці, виконанню додаткових об’ємів робіт і випуску продукції. Резервами є - скорочення втрат часу по непродуктивних витратах, хворобам, відпусткам з дозволу адміністрації та ін.

Приклад 3.7.

Будівельною організацією за червень 2007 року при средньосписочної чисельності працівників 170 чол. виконаний об’єм СМР у сумі 450 тис. руб. і фактично відпрацьований 2860 чол-год.

Визначити коефіцієнти використання і втрат робочого часу, а також додатково виконаний об’єм СМР за умови скорочення втрат робочого часу на 2%.

1. Визначаємо загальний робочий фонд для організації при максимально можливому робочому часі 20 днів у червні: 20*170=3400 чол.-год.

2. Визначаємо коефіцієнт використання робочого часу.

2860*100/3400=84,1%.

3. Визначаємо коефіцієнт утрат робочого часу.

(3400-2860)*100/34000=15,9%

4. Розраховуємо збільшення робочого часу за рахунок скорочення втрат на 2% і збільшення робочого часу до 86.1%.

2860*2/84,1=68 чол.-год.

5. Визначаємо фактичну середньодобову виробку в день:

450000/2860=157 грн.

6. Додатковий об’єм виконаних об’ємів БМР складе:

157*68=10676 грн.

Чисельність допоміжних робітників (комірників та ін.) для який неможливо визначити об’єм робіт визначається по формулі:

Rвр=Рм*СМ*Кс, (3.33)

де: Рвр – чисельність допоміжних робітників;

Рм – кількість робочих місць;

СМ – кількість змін;

Кс – коефіцієнт приведення явочної чисельності до облікового, визначається відношенням номінального фонду робочого часу в днях на плановане число робочих днів.

Планування чисельності керівників, фахівців здійснюється на основі трудомісткості функцій, з використанням нормативного методу і по числу робітників. Розрахунок чисельності керівників, фахівців і службовців по трудомісткості визначається по формулах аналогічно плануванню чисельності робітників. Другий метод передбачає розробку нормативів чисельності по функціях управління. Нормативи чисельності в залежності від обраних факторів можуть бути представлені у вигляді таблиць номограм.

Найчастіше на практиці планування керівників визначається по нормативах управляємості (числа підлеглих) з використанням формули Грейчунаса:

Х=, (3.34)

де: Х – число можливих розбіжностей;

n – число підлеглих.

Відповідно до цієї формули кількість можливих розбіжностей при 4-х підлеглих дорівнює 44; при 5 – 100; при 15 – 245970.

Звичайно, це не виходить, що всі ці розбіжності виникнуть на ділі і зажадають увагу начальника. Мова йде про можливе їхнє виникнення.

Чисельність фахівців і службовців визначається по нормативах чисельності на 100 чоловік.

Планування чисельності керівників, фахівців і службовців по числу робочих місць визначається на основі розробленої організаційно-виробничої і функціональної структури підприємства з визначенням підрозділів і відділів і наступним складанням штатного розкладу, що уточнюється щорічно й в інші періоди року.

Важливе місце в зростанні продуктивності праці займає планування підготовки і підвищення кваліфікації кадрів. Особливу увагу повинна бути приділена навчанню знову прийнятих фахівців або переведених на нові посади.

Основними формами і видами підготовки кваліфікованих кадрів є:

1. Професійне навчання, на якому здійснюється підготовка і перепідготовка кадрів робітників.

2. Управлінське навчання фахівців основам менеджменту, маркетингу, підприємницької діяльності та ін.

3. Навчання шляхом ротації – просування працівника протягом певного періоду з одного на інший та ін. види робіт, що дозволяє сформувати фахівця, менеджера широкого профілю.

4. Підвищення кваліфікації робітників здійснюється на підприємствах.

5. Підвищення кваліфікації керівників, фахівців здійснюється в інститутах підвищення кваліфікації і на факультетах підвищення кваліфікації при вищих навчальних закладах.

6. Самоосвіта.