Участие в неформальной занятости и показатели доверия и обмана

Показатели доверия и обмана	Формально занятые	Регулярно работающие на условиях неформальной занятости
Скорее доверяют руководителю предприятия Скорее не доверяют	25% 26%	22% 38%
Скорее верят в выполнение работодателем своих обязательств Скорее не верят	27% 37%	19% 42%
Считают возможным обман своих работодателей Считают, что скорее нельзя обманывать работодателей	8% 76%	20% 57%

Анализ нарушений прав работодателя в зависимости от участия в неформальной занятости представлен в таблице 4. Из данных этой таблицы видно, что отчетливо прослеживается взаимосвязь: чем чаще наемный работник становится неформально занятым, тем меньше у него доверия к работодателю, и тем чаще он стремится компенсировать ущемление своих прав за счет работодателя.

Показатели доверия тесно связаны с показателями обмана. Так на вопрос «Можно ли обманывать наемным работникам своих работодателей?», около 10% ответили, что можно. Считают возможным обман представителей государства еще больше респондентов – 13%. Взаимный обман еще более усугубляет проблему недоверия в обществе.

На первый взгляд, работодатель заинтересован в пресечении любых отклонений от трудовой дисциплины, в неукоснительном контроле за расходом материалов и рабочего времени. Но это не всегда так. Закрывая глаза на разного рода нарушения и отклонения, работодатель ставит работника в некую зависимость, т.к. любое нарушение может быть вскрыто, а нарушитель призван к ответу. Кроме того, давая работнику возможность использовать ресурсы организации, работодатель снимает с себя ответственность за его низкие заработки и отсутствие социальных гарантий. Подобная ситуация свойственна и для формальной занятости, но там она занимает значительно меньшие масштабы. С.Ю. Барсукова в своем исследовании формального и неформального трудоустройства замечает, что среди представителей устного и официального найма только 42 и 39% соответственно отметили, что на их предприятиях нет подобных практик (т.е. использования рабочего времени в личных целях, материалов для «левых» работ, использования имущества и т.п.)¹². Согласно нашему исследованию масштабы таких нарушений значительно шире и зависят от их формы, т.е. достаточно активно используется рабочее время и имущество в личных целях, но значительно менее распространено воровство.

Таблица 4

Участие в неформальной занятости и нарушение прав работодателя

	Не имеющие опыта неформальной занятости	Небольшой опыт неформальной занятости	Регулярно работают на условиях неформальной занятости
Часто используют рабочее время в личных целях Никогда не использовали	6 % 24 %	11 % 13 %	26 % 8 %
Часто используют казенное имущество в личных целях Никогда не использовали	7 % 36 %	12 % 18 %	28 % 21 %
Часто забирают с работы различные мелкие вещи Никогда не брали	5 % 49 %	11 % 27 %	22 % 26 %
Часто забирают с работы крупные вещи Никогда не брали	1 % 86 %	5 % 63 %	14 % 59 %

Возникает закономерный вопрос, а оправданно ли такое недоверие к работодателю, действительно ли работодатели не очень-то стремятся к выполнению своих обязательств. Чтобы оценить степень честности работодателей, были проанализированы ответы предпринимателей о том, как они будут себя вести с потенциальными партнерами по бизнесу (предполагается, что подобным же образом они будут себя вести и с наемными работниками). Распределение ответов наглядно представлено на рисунках 6 – 8.

Таким образом, опасения наемных работников в общем–то не напрасны. Лишь 64% собираются придерживаться своих обещаний, остальные выполнят их лишь при благоприятных обстоятельствах или когда им это будет выгодно. Почти для половины предпринимателей характерно сокрытие полной информации о бизнесе, что впоследствии также оказывает влияние на рост недоверия и обмана со стороны наемных работников. Несколько выше доля работодателей, которые, говоря о предстоящих обязанностях, дают максимально точное представление о трудностях и выгодах (таких 77%). Но, с другой стороны, уже наличие 23% работодателей скрывающих трудности ожидаемой работы говорит о потенциальной возможности конфликта между этими работодателями и их наемными работниками, что опять же отрицательно скажется на доверии к ним работников.

Рис. 6. Распределение ответов предпринимателей на вопрос «Как вы будете себя вести с партнером, рассказывая ему о бизнесе?»

Рис. 7. Распределение ответов предпринимателей на вопрос «Когда вы будете придерживаться первоначальных договоренностей с партнерами?»

Рис. 8. Распределение ответов предпринимателей на вопрос «Как вы будете себя вести с партнером, рассказывая ему о предстоящих обязанностях?»

Работодатели, осознавая себя «хозяевами», в политике управления не чувствуют себя особенно стесненными узаконенными нормами. Большинство представителей руководства признают, что в случае необходимости всегда найдут способ обойти какие-то свои обязанности, при этом формально соблюдая букву закона¹³.

Итак, работодатели не особо стремятся к выполнению своих обязательств всегда и при любых обстоятельствах. Причем это касается и формальной и неформальной занятости. Вероятность соблюдения условий договора практически не зависит от формы занятости¹⁴. Заключенный контракт далеко не всегда определяет реальные условия трудовой сделки. Случается, что условия трудового договора остаются лишь на бумаге, а реальность оказывается совсем другой. Отличается ли поведение формально и неформально занятых при нарушении договора и конфликте с работодателем?

На вопрос «Что Вы будете делать, если вас обманут работодатели?» лишь 13,4% ответили, что не будут связываться, остальные так или иначе попытаются защитить свои права. На рисунке 9 представлены способы защиты трудовых прав.

Рассматривая группы респондентов по участию в неформальной занятости, отмечено, что они примерно одинаково готовы защищать свои трудовые права. Не будут связываться лишь 13% работающих по трудовому договору и 14% неформально занятых. Они также выбирают примерно одинаковые стратегии защиты. Это обращение с официальной жалобой (38% и 35% соответственно) и в суд (29 и 31%). Отличие правозащитных стратегий заключается в том, что часто работающие без трудового договора менее склонны обращаться в профсоюз, но несколько чаще надеются на помощь друзей, знакомых, родственников (18% против 12% среди формально занятых).

Рис. 9. Распределение респондентов по способу защиты трудовых прав

Таким образом, многие способы защиты трудовых прав характерны и для формальной и для неформальной занятости. Например, обращение в суд или с официальной жалобой, как кажется характерное лишь для обладателей трудового контракта, используется неформально занятыми ничуть не реже. А такой неформальный канал, как использование личных связей, также активно задействуют и официально трудоустроенные. Используемые правозащитные действия практически не зависят от степени формализации отношений занятости.

Можно сделать вывод, что «неформальность» как отклонение от официально установленного порядка существует во всех без исключения формах занятости, но в разной степени и в разных проявлениях. Хотя, конечно неформальная занятость все-таки чаще сопрягается с разного рода неформальными практиками (см. таблицу 5). Причем эти корреляции характерны не только для рынка труда г. Тюмени, но также и для других регионов.

Однако специфика современной ситуации в том, что неформальные практики широко распространяются на рынке труда, причем они активно проникают в сферу официального найма. Официально заключенный трудовой договор далеко не всегда формализует контрактные отношения работодателя и работника, т.е. внешне формальная занятость оказывается неформальной по сути. Даже те договоры, которые заключаются при соблюдении всех формальностей, очень часто воспринимаются участниками как некая условность и исполняются «по обстоятельствам».

Таблица 5