Распределение респондентов по опыту участия в неформальной занятости и использованию знакомств при трудоустройстве (% опрошенных по столбцам)

Использование знакомств при трудоустройстве	Опыт неформальной занятости
	Не имеющие опыта неформальной занятости	Небольшой опыт неформальной занятости	Регулярно работают на условиях неформальной занятости
Никогда не устраивался на работу «по знакомству»	51 %	28 %	29 %
Был опыт устройства на работу «по знакомству»	49 %	72 %	71 %

Изучив взаимосвязи между показателями опыта неформальной занятости и частоты использования связей при трудоустройстве, была выявлена значимая, но слабая корреляционная зависимость (коэффициент корреляции Спирмена равен 0,236 при Sig.=0,000). То есть, те, кто работает без трудового договора, при поиске работы чуть чаще прибегают к использованию своих знакомств и связей, чем те, кто работает с официальным оформлением. Например, из официально занятых к помощи связей при поиске работы обратились 23%, а из неформально занятых – 28%. Однако видно, что зависимость эта очень слаба, что не позволяет провести границы между формальным и неформальным. В целом поисковые стратегии работников, ориентированных на официальную или неофициальную занятость, довольно близки и для всех групп наиболее распространенным способом поиска работы являются знакомства, связи

Таким образом, формальность и неформальность при поиске работы оказываются весьма размытыми понятиями. Случается, что при формальной занятости каналы поиска работы и процесс трудоустройства оказываются неформальными, т.е. совершенными в обход существующей в организации процедуре набора персонала, благодаря личным связям. И наоборот.

Использование личных связей и знакомств лидирует с большим отрывом, по сравнению с другими способами поиска работы. В целом по выборке свыше 30% опрошенных при поиске своего нынешнего места работы обращались с просьбой к своим друзьям и знакомым. Причем среди обращавшихся к своим знакомствам при трудоустройстве не выявлено никаких закономерностей. Следовательно социальные связи индивида становятся весьма важным ресурсом на рынке труда, предоставляя дополнительные возможности и поддержку.

Концепция построения социальных сетей открывает новые возможности при описании и изучении организации рынка труда. Социальные связи становится в настоящее время достаточно значимой социальной ценностью и широко используется при трудоустройстве. Например, по результатам мониторинга ВЦИОМа молодежь для достижения жизненного успеха выделяла такие факторы, как наличие «связей», знакомств и помощи родственников, имеющих высокий общественный статус⁸. Исследование в г. Тюмени также подтверждает этот вывод. Большинство опрошенных (57%) на вопрос о том, что нужно, чтобы достичь успеха в бизнесе в России, отметили необходимость иметь связи и покровительство. Люди, как правило, предпочитают строить отношения с членами своей группы для того, чтобы использовать возможности существующей социальной сети, а также действовать в рамках привычной культуры, известных норм и ценностей. То есть предполагается, что поведение «своих людей» предсказуемо, они не подведут.

Так, основными причинами, объясняющими распространение приема на работу «по знакомству», были названы следующие. Стремление набрать «своих» людей в команду, чтобы получать от них необходимую поддержку (78% опрошенных), а также необходимость помощи друг другу (72%). Кроме того, были названы и такие причины как: чувство долга и ответная помощь; желание выглядеть хорошим человеком в глазах знакомых; выше степень доверия и меньше возможность обмана. Как ни странно, большинство респондентов не согласилось с тем, что при приеме «по знакомству» профессиональные и личностные качества кандидата хорошо известны (52%). Следовательно, работодатель при приеме «по знакомству» ориентируется в большей степени не на выгоду и прибыль, а на совсем не экономические, но не менее важные вещи: дружеские симпатии, степень личной лояльности кандидатов, расчет на их поддержку своей позиции внутри фирмы.

Прием по знакомству, использование связей, не регламентированный четкими правилами порядок приема на работу – это скорее норма, чем исключение, одобряемая практически всеми. А вот отношение к распространению неформальных практик в сфере оплаты труда менее лояльное. Для сравнения: лишь 23% опрошенных высказались против использования связей для трудоустройства, а считают недопустимым для работодателей уклоняться от уплаты налогов путем выплаты зарплаты из «черной кассы» 61 % респондентов. Данная ситуация вполне закономерна, поскольку вопрос об оплате труда– это основной вопрос, который поднимается при трудоустройстве в первую очередь. Его подробно обсуждают 73% респондентов, пытаются обсуждать, но не всегда получается у 13%, 4% опрошенных собираются поднять этот вопрос в будущем и лишь 9% никогда не обсуждали с работодателем оплату труда. Мнение респондентов по оплате также весьма категорично. Так, если не получается прийти с работодателем к общему мнению о размере и форме начисления заработка, 41% опрошенных вообще откажутся от этой работы (в то время как отказ от работы по другим причинам не превышает 20% респондентов). А 49% опрошенных попытаются компенсировать свои потери (чаще всего опять же используя неформальные практики) или прийти к компромиссу. Лишь 11% готовы пойти на уступки в оплате труда, в них 7% уступят лишь кое в чем и 3% уступят в любом случае.

Двумя основными практиками трудоустройства в современной России являются официальный найм и работа по устной договоренности без заключения трудового договора (неформальная занятость). Во втором случае договоренности между работодателем и наемным работником носят неформальный характер и не могут предоставлять каких-либо гарантий, строясь исключительно, на взаимодоверии сторон. Следовательно, можно ожидать, что частота неформальной занятости будет оказывать некоторое влияние на характер отношений между работником и работодателем, а также на способы оплаты труда работников. Рассмотрим некоторые аспекты этих взаимоотношений.

Рассматривая группы респондентов по опыту неформальной занятости, отмечено, что они примерно одинаково подходят к рассмотрению вопроса оплаты труда, это наглядно представлено в диаграмме 4. Вместе с тем, регулярно работающие без трудового договора гораздо менее склонны оставлять вопрос оплаты на усмотрение работодателя. Так никогда не обсуждают и не собираются обсуждать вопрос о зарплате 11% официально трудоустроенных и почти в два раза меньше (6%) регулярно работающих с неформальной занятостью. Среди регулярно работающих без трудового договора также выше доля тех, кто начал обговаривать размер и форму оплаты только в последнее время (26% против 16% официально занятых). Скорее всего, это предопределено современной социальной действительностью, когда размер оплаты в частных фирмах не фиксирован, а определяется личной договоренностью с работодателем, особенно это касается неформально занятых.

Несмотря на некоторые выделенные отличия между группами респондентов по опыту неформальной занятости, в целом они значимо не различаются между собой. А вот, если не получается прийти к общему мнению с работодателем, то реакция людей имеющих опыт неформальной занятости и никогда не работавших без трудового договора оказывается значимо различной⁹. Трудоустроенные официально и никогда не работавшие с неформальной занятостью проявляют большую готовность прийти к компромиссу с работодателем и большее согласие на уступки. Регулярно же работающие без трудового договора скорее вообще откажутся от этой работы, либо попытаются как-то компенсировать свои потери.

Рис. 4. Отношение респондентов к обсуждению с работодателем

размера и формы начисления заработка

Важным моментом при достижении согласия между работодателем и работником по вопросу оплаты труда является то, каким образом она будет выплачиваться, т.е. официально по документам, с выплатой всех налогов или же из «черной кассы». Считается, что зарплата из «черной кассы» - это удел неформально занятых. Действительно, такая тенденция имеется. Работающие без трудового договора в среднем чаще получают зарплату из «черной кассы», чем те, у кого этот договор заключен (см. рисунок 5).

Зависимость между этими двумя показателями хоть и значимая, но умеренная: при максимальном уровне значимости (Sig.=0,000) коэффициент корреляции Спирмена равен 0,491 (> 0,2, но < 0,5). Это означает, что выплата зарплаты из «черной кассы» не обходит стороной и официально занятых, т.е. с работником заключается трудовой договор, заводится трудовая книжка, но организация и выплачивает все налоги, а реально он дополнительно получает в несколько раз (а то и десятки раз) больше. В данном случае оказывается, что вроде бы работник не является неформально занятым, но фактически он также зависим от работодателя, и практически имеет мало гарантий, предоставляемых трудовым кодексом. Из работников, имеющих трудовой договор, 77% всю зарплату всегда получают официально, 17% респондентов иногда выплачивалась зарплата из «черной кассы» и 6% регулярно получают неофициальную зарплату, последние фактически пополняют ряды неформально занятых.

Рис. 5. Зависимость выплат зарплаты из «черной кассы» от опыта неформальной занятости

В регионах, с которыми проводилось сравнение, масштабы распространения выплат заработной платы из «черной кассы» оказались несколько ниже, чем в Тюменской области. Так в Тульской области лишь 2% официально трудоустроенных получают заработную плату из «черной кассы». В Ставропольском крае этот показатель ниже 2%.

Интересно, что в Тюмени респондентов, считающих зарплату из «черной кассы» вполне допустимой, больше, чем число регулярно получающих такие выплаты (23% опрошенных против 14%). Это говорит об неиспользованном потенциале для расширения данной неформальной практики. Кроме того, показатели допустимости выплат из «черной кассы» и допустимости согласия на получение зарплаты из «черной кассы» оказались примерно одинаковы. Причем наблюдается значимая, хоть и слабая корреляция между этими переменными, что, на наш взгляд, свидетельствует о том, что наемные работники не «жертвы несознательного работодателя», они сознательно соглашаются на подобные условия, становясь участниками взаимовыгодных неправовых трудовых практик. Отсутствие социальных гарантий компенсируется более высокой оплатой и другими льготами (например, гибкий график и др.). В Туле и Ставрополе ситуация иная, там предпринимателя склонны осуждать сильнее, чем наемного работника. Как замечает Латов Ю.В., проявляется «двойной стандарт» (когда нарушают другие – это очень плохо, а когда нарушаю я, или такие же, как я, то это не так уж и плохо)¹⁰. Таким образом, в Тюмени работники и работодатели используют неформальные практики с обоюдной выгодой, нарушая права государства. А в Туле и Ставрополе работники находятся в более зависимом положении от работодателя. Для них согласие на выплату зарплаты из «черной кассы», это не способ увеличить доход или получить другие привилегии, а вынужденная необходимость, ущемляющая их права.

И формально и неформально занятые вступают в контрактные отношения с работодателем. Только в первом случае, заключается письменный договор в юридической форме, а во втором – это устная договоренность с работодателем. И в том и в другом случае предприниматели и наемные работники все равно стремятся соблюдать условия взаимного соглашения, поскольку это обоюдовыгодно. Что же становится предметом обсуждения при трудоустройстве, и каким образом достигается согласие с работодателем?

Как уже отмечалось, на первом месте, независимо от формы занятости, стоит вопрос о размерах и форме начисления заработка. На втором – режим труда. На третьем – сроки и периодичность оплаты, т.е. очевидно, что наемных работников при заключении соглашения с работодателем больше интересует, сколько им заплатят, чем когда. Дальше ситуация меняется: на четвертом месте для официально трудоустроенных стоит вопрос оплаты больничных, а для неформально занятых он занимает предпоследнее место. То есть работники, соглашающиеся работать без трудового договора, изначально ориентированы на отсутствие социальных гарантий и оплату только за фактическую работу. Для них более важным оказывается вопрос об оплате простоев не по вине работника (что для формально занятых стоит на шестом месте). Для всех групп по опыту неформальной занятости на пятом месте – обсуждение техники безопасности, а на последнем (седьмом) – условия проживания. Официально заключающие трудовой договор дополнительно поднимают такие вопросы как служебные обязанности, требования и продвижение по службе, льготы, испытательный срок, в то время как неформально занятые другие условия практически не оговаривают.

Сравнивая поведение неформально и формально занятых при вступлении в контрактные отношения с работодателем, видно, что неформально занятые чуть более активны в обсуждении. Среди них значительно ниже доля тех, кто не обсуждает и не собирается обсуждать основные моменты трудовой деятельности, в принципе, это закономерно, ведь для неформально занятых достижение согласия с работодателем заранее - это некоторая гарантия соблюдения работодателем своих обязательств.

Среди неформально занятых несколько выше доля тех, кто начал обсуждать проблемы будущей трудовой деятельности лишь в последнее время. Таким образом, проявление большей активности при достижении согласия с работодателем и заключении контрактных отношений – это требование современного рынка труда. В сложившихся условиях неформально занятые более способствуют распространению рыночного обмена на рынке труда. Рыночный обмен операционализируется как согласуемый наемным работником и работодателем взаимовыгодный выбор из альтернативных вариантов. Заключающие трудовой договор, как правило, не могут изменить его или включить в него свои требования. Они либо соглашаются с условиями договора, либо отказываются, но очень редко вступают в торг с работодателем.

Отличны и методы достижения согласия у формально и неформально занятых. Первые проявляют большую готовность прийти к компромиссу, они более склонны к уступкам работодателю (возможно воспринимая их как плату за формальность, за предоставляемые социальные гарантии). Для вторых характерно более жесткое поведение, когда наемный работник выбирает будущие условия (а не соглашается на предложенные). Если не получается прийти к общему мнению по наиболее значимым вопросам (оплата и режим труда), то неформально занятые более склонны вообще отказаться от этой работы или будут пытаться компенсировать свои потери. Готовность идти на уступки минимальная. По менее важным пунктам (условия проживания, оплата больничных, техника безопасности) неформально занятые готовы идти на кое какие уступки, причем уступки желательно обоюдные.

Важным аспектом взаимоотношений работодателя и работника является уровень доверия и обмана между работодателем и работником. Контракт (письменный, оформленный юридически или устный, неформальный) далеко не всегда определяет реальные условия трудовой сделки. И что самое поразительное, сами работники похоже вполне мирятся с такой ситуацией, заранее ожидая, что при найме на работу в коммерческую фирму работодатели не выполнят всех своих обязательств. На вопрос: «доверяете ли вы руководителям предприятий», лишь 6% респондентов ответили «да, доверяю». Почти в два раза больше (12%) совершенно не доверяют, остальные заняли промежуточные оценки.

Прослеживается значимая зависимость между опытом неформальной занятости и показателями доверия и обмана работодателей (см. таблицу 3).

Регулярно работающие на условиях неформальной занятости более недоверчивы к работодателю, чем работающие по трудовому договору. Это, вероятно, объясняется их большей зависимостью от прихоти работодателя, ведь устный найм «лидирует» по многим видам нарушений трудовых прав. По данным исследования Барсуковой С.Ю., при неформальной занятости режим труда и техника безопасности не соответствует принятым нормам в полтора раза чаще, чем при официальной. Необходимость работать, будучи больным, встречается среди устно нанятых почти вдвое чаще, чем среди официально принятых. При неформальной занятости почти в два раза более распространена ситуация, когда работник или вообще не имеет оплачиваемого отпуска, или оплата частичная. Отсутствуют также отчисления в пенсионный фонд, гарантированные пособия по уходу за ребенком и т.д.¹¹. Нарушения своих трудовых прав наемные работники компенсируют нарушением прав работодателей, т.е. используется рабочее время и казенное имущество в личных целях, забираются с работы различные вещи (начиная от мелких канцелярских принадлежностей и заканчивая крупной техникой). Как правило, нарушение прав работодателей сочетается с нарушением прав государства.

Таблица 3