определения оценки единолично руководителем контрактного коллектива дает значительно большую оперативность, такую оценку целесообразно произво­ дить не только в конце работы для определения окончательного размера сверх­ авансовой выплаты, но и в процессе работы. Подобные оценки «микрорезуль­ татов», помимо определенного психологического воздействия, дают руководи­ телю важную информацию для принятия оперативных организационных ре­ шений (при назначении руководителей субколлективов, уточнении и перераспределении заданий, изменении режима работы, для возможного изме­ нения размера авансовой выплаты и т.п.).

Реализация некоторых из этих принципов вступает в противоречие с тре­ бованиями как трудового, так и гражданского законодательства. Прежде всего весьма затруднена процедура предоставления свободно действующему кон­ трактному коллективу, не входящему в какую-либо организационную структу­ ру, прав юридического лица. На сегодня практически единственной возмож­ ностью обойти такое ограничение является регистрация такого коллектива в качестве малого ИП.

8.4.4. Методы стимулирования творческого труда

Успех инновационного процесса во многом зависит от того, в какой степени его непосредственные участники — ученые, инженеры, конструкторы, рабочие, являющиеся наемными работниками, — заинтересованы в быстром и эконо­ мически эффективном внедрении результатов НИОКР в производство. Решаю­ щее значение приобретает трудовая мотивация работников и стимулирование их высокопроизводительного труда со стороны управляющих ИП [8 ].

Задача стимулирования научно-технического труда весьма сложна в силу специфики этого вида деятельности. Во-первых, необходимо добиться по­ вышения умственной активности, стимулировать поиск нестандартных реше­ ний, создать и поддерживать атмосферу творчества, т. е. вторгнуться в сферу, которая всегда считалась неподвластной рациональному внешнему воздейст­ вию. Во-вторых, в рыночной экономике важен не сам по себе инновационный процесс, а его коммерческий результат, выражающийся в конкретных показа­ телях эффективности: росте прибыли, снижении издержек, повышении каче­ ства продукции. Коммерческий критерий играет решающую роль и в оценке значимости труда новаторов. Таким образом, подход к стимулированию труда в инновационном процессе определяется двумя главными моментами — стремлением максимально активизировать творческую личность и направить эту активность на достижение конкретного экономического результата.

Большое значение для стимулирования труда имеют и специфические ка­ чества, присущие работникам этой сферы. Люди, занятые разработкой и внед­ рением новой техники и продукции, отличаются высоким уровнем образо­ вания, являются наиболее развитыми в интеллектуальном отношении среди всех категорий наемных работников. Они обладают аналитическим мышле­ нием, повышенным чувством собственного достоинства, самостоятельностью и независимостью. Для работников инновационной сферы характерна также ориентация на достижение значимых результатов, стремление к решению сложных задач, высокая работоспособность и производительность в случае интересного дела.

В этом смысле стимулирование научно-технического труда является зада­ чей более сложной, чем стимулирование труда промышленных или сельскохо­ зяйственных работников, требует нестандартных подходов, максимального учета индивидуальных особенностей работника. При решении этой задачи можно выделить несколько общих, наиболее существенных моментов: 1) ис­ пользование большого числа материальных и нематериальных стимулов и по­ пытки создания взаимодополняющей системы стимулирования труда в инно­ вационном процессе (причем нематериальные стимулы преобладают); 2 ) ши­ рокое применение организационных и психологических стимулов, ориентиро­ ванных на потребности высшего порядка (в самовыражении, реализации индивидуальности и т.д.); 3 ) придание стимулированию труда в инновацион­ ном процессе постоянного характера, а не единичной акции или временной кампании.

Наиболее эффективным методом повышения отдачи труда специалистов в области инноваций является, по мнению американских исследователей, самомотивация, т. е. состояние, при котором стремление к творческому труду исходит от самого работника, а не от «внешнего раздражителя» (например, де­ нежной премии) [2 2 ]. Задача управляющих по существу состоит в том, чтобы создать условия, в которых бы в наибольшей степени раскрылся творческий потенциал работника, возникла устойчивая потребность в напряженном и ре­ зультативном инновационном труде.

Решение этой задачи начинается с создания такой окружающей производ­ ственной среды, которая стимулировала бы творческую деятельность новато­ ра, обеспечивая работника всеми необходимыми ресурсами. Сюда относятся как непосредственные орудия труда инженеров и дизайнеров — компьютеры, графопостроители, экспериментальные установки, так и вспомогательная тех­ ника — кондиционеры, средства связи, удобные кресла и т.п. Лиц, занятых в инновационном процессе, освобождают от монотонной, однообразной и уто­ мительной вспомогательной работы, передав ее техническим устройствам или вспомогательному персоналу. Еще один важный момент создания благопри­ ятных условий — организация текущего снабжения, удовлетворение непред­ виденных потребностей ученых и инженеров, которые осуществляются менед­ жерами или помощниками при минимальных усилиях и затратах рабочего времени со стороны тех, кто занят непосредственно нововведенческой деятель­ ностью. Условия труда оказывают значительное влияние на рост производи­ тельности нововведенческих подразделений.

Большое значение для самомотивации работников инновационной сферы имеет соотношение указаний и команд, поступающих сверху, и решений, при­ нимаемых коллективно и самостоятельно участниками нововведенческой дея­ тельности. «Чем больше свободы, тем больше простора для творчества» — по этому принципу пересматривается управление многих фирм. Одновременно с возросшей самостоятельностью инноваторы несут ответственность за резуль­ таты своего труда, мера которой в четкой форме определяется до начала рабо­ ты. Тем не менее существуют оптимальные пределы автономии работника, ко­ торые определяются коммерческим характером инновационного процесса: важно, чтобы творчество не превратилось в самоцель, без учета финансовых затрат и результатов. Поэтому большинство фирм-лидеров в области НТП вы­ бирает такой вариант организации труда, когда ученые и инженеры имеют

значительную степень производственной свободы и одновременно тесные и постоянные контакты с управляющими, что позволяет сделать их работу более ориентированной на достижение коммерческого успеха.

Избавление работника от многих вспомогательных и рутинных функций не означает, что современные системы организации труда в инновационном процессе представляют собой несколько обновленный вариант тейлоризма — максимальное разделение научно-технического труда и сведение функций ин­ новатора к постоянной работе над узким кругом проблем. По мнению амери­ канских специалистов в области организации труда, труд ученых и инженеров становится наиболее производительным, если они работают более чем в одной сфере (например, в «чистой» науке и в области улучшения потребительских свойств готовой продукции) и до четверти своего рабочего времени уделяют занятиям, не являющимся исследовательской работой, — управлению, препо­ даванию, обмену мнениями с непрофессионалами. Цель такого подхода к орга­ низации труда очевидна — не только расширить кругозор и круг общения ин­ женеров и ученых из инновационных подразделений, создав тем самым допол­ нительные источники творческой работы, но и приблизить специалистов к ор­ ганизационной и коммерческой деятельности фирмы.

Итак, стимулирование труда в инновационном процессе направлено на решение двуединой задачи — максимально разбудить творческую активность лиц, занятых инновациями, и направить эту активность на решение конкрет­ ных, коммерчески ориентированных задач ИП. Там, где это удается, достигает­ ся их процветание и создаются изделия, отвечающие самым жестким требова­ ниям современного потребителя.

Контрольные вопросы

1.Назовите функциональные особенности научно-технических кадров.

2.Что такое аттестация кадров и мотивация труда?

3.Перечислите особенности организации научного труда.

4.Расскажите о методах нормирования научного труда.

5.Что такое дифференцированные иукрупненные нормативы?

6.Перечислите особенности нормирования научного труда.

7.Расскажите о нормировании труда исследователей.

8.Расскажите об особенностях нормирования труда конструкторов.

9.Расскажите об особенностях нормирования труда технологов.

10.Перечислите особенности нормирования труда программистов.

11.Расскажите об оплате труда: штатно-окладная и контрактная системы опла­ ты труда.

12.Расскажите ометодах стимулирования творческого труда.

Литература

1. Але ксе е ва Л. Б. Нормирование труда конструктора. М.: Экономика, 1982.

2. Б е к л е ш о в В. К., 3 а вл и н П. Н. Нормирование в научно-технических организа­ циях. М.: Экономика, 1989.

3.Б о э м Б. У. Инженерное проектирование программного обеспечения: Пер. с англ. М.: Радио и связь, 1985.

4.Вспомогательные здания и помещения промышленных предприятий: Нормы про­ ектирования. СНиП Н-М. 3-68.

5.Государственные образовательные стандарты высшего профессионального обра­ зования. М., 1992.

6.Инновационный менеджмент: Справ, пособие / Под ред. П. Н. Завлина, А. К. Казан­ цева, Л. Э. Миндели. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЦИСН, 1998.

7.И в а н о в А. П. Вычислительные параметры экономических задач. М.: Статистика,

1976.

8.Инновационный процесс в странах развитого капитализма: Методы, формы, меха­ низм / Под ред. И. Е. Рудаковой. М.: Изд-во МГУ, 1991.

9.Ка у ф м а н X. Р. Тактика успеха в бизнесе и науке: Пер. с англ. М.: Интеллект, 1993.

10.Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Вып. 1. Общеотраслевые квалификационные характеристики должностей руко­ водителей, специалистов и служащих. М.: Экономика, 1986.

П. Ма т е йко А. Условия творческого труда. М.: Экономика, 1970.

12.Межотраслевые методические рекомендации по нормированию труда научных работников, конструкторов и технологов. М.: Экономика, 1990.

13.Наука России в цифрах, 1997: Краткий стат. сб. М.: ЦИСН, 1997.

14.Общесоюзный классификатор профессий рабочих, должностей руководителей, специалистов и служащих. Госстандарт, Госкомтруд СССР, Госплан СССР, ЦСУ СССР от 27 июля 1986 г.

15.Основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, утвержден­ ные постановлением Минтруда РФ и Минюст РФ № 27 от 23 октября 1992 г.

16.Основы управления персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Б. М. Генкина. М.: Высшая школа, 1996.

17.Персонал: Словарь-справочник. М.: Изд. РЭА, 1994.

18.П р и г о ж и н А. И. Нововведения: Стимулы и препятствия. М.: Экономика, 1989.

19.Социальная динамика современной науки. М.: Наука, 1995.

20.Статистика науки и инноваций: Краткий терминологический словарь / Под. ред.

Л.М. Гохберга. М.: ЦИСН, 1996.

21.Jobfile: The comprehensive career handbook. L. etc., 1990.

22.Management Review. 1987. Jan. P. 15.