осуществляется воспроизводство ;научйой деятельности. Следующим иерархи­ ческим уровнем являются области знаний, т. е. полидисциплинарные образо­ вания (физика, химия, биология). Самое крупное членение этой сферы — ее разделение на естественные, социально-гуманитарные и технические науки, между которыми существуют различия не только в содержании и познаватель­ ных установках, но и в структуре кадров.

Профессиональная структура — совокупность профессиональных групп в их взаимосвязи, единстве, целостности. Различные элементы профессиональ­ ной структуры выделяются по признаку предметного разделения труда (физи­ ки, биоЛоги, химики и т.п.), по типу деятельности (исследователи, конструкто­ ры и т.п.), по целям и методам работы (занятые в фундаментальных и при­ кладных исследованиях, теоретики и экспериментаторы).

Распределение научных работников по уровню квалификации образует квалификационную структуру. Как показатели квалификации используются официальные ученые степени и звания (кандидат наук, доктор наук, профес­ сор, заслуженный деятель науки, член-корреспондент и т.п.), библиометрические показатели (публикации), гранты научных фондов на научные исследова­ ния, полученные на конкурсной основе, научные премии и т.п.

Распределение научных работников по возрастным группам и по полу об­ разует социально-демографическую структуру кадров. Наука не относится к числу тех сфер деятельности, сама возможность работы в которых зависит от демографических характеристик человека. В ней успешно трудятся молодые и пожилые, мужчины и женщины. В социологии науки главным образом изуча­ ются проблемы рационального воспроизводства и эффективной деятельности научных работников: критерии их рациональности на разных уровнях органи­ зации науки, их динамики в условиях социально-экономических перемен, осо­ бенности профессионального роста, специфические проблемы отдельных воз­ растных групп.

В широком смысле инновационная деятельность охватывает ПСНТ, поэ­ тому рассмотренные классификации применимы с учетом специфики ко всем этапам инновационной деятельности. Вместе с тем по социально-психологи­ ческим характеристикам можно выделить такие типологические группы нова­ торов, как новаторы по внутреннему интересу, ориентированные на постоян­ ное новаторство; новаторы по нравственному долгу; новаторы по внешнему принуждению (материальное стимулирование, административное давление и др.). Переход от мобилизационного к инновационному типу воспроизводства ведет к углублению разделения труда, появлению работников новых профи­ лей, требует постоянной взаимосвязи между субъектами инновационной дея­ тельности, подготовки к инновационной деятельности в системе профессио­ нального образования, формирования духа новаторства [13,19].

8.1.2. Оценка деятельности, мотивация труда, подготовка и повышение квалификации кадров

Одним из основных способов оценки профессиональных и деловых ка­ честв работников является проведение на ИП аттестации кадров.

Аттестация кадров. Под аттестацией понимается коллективная комплекс­ ная оценка профессиональных, деловых и моральных качеств работника. При

аттестации работников оцениваются эффективность и качество их труда, лич­ ный вклад в развитие науки и техники и т.д.; заявки, патенты, публикации, сложность и своевременность выполняемых исследований и разработок; дела­ ются выводы о соответствии работника занимаемой должности.

Аттестация служащих учреждений, организаций и предприятий, находя­ щихся на бюджетном финансировании, регламентируется Постановлением Министерства труда РФ и Министерством юстиции РФ NQ 27 от 23 октября 1992 г. Аттестация осуществляется и проводится с целью установления соот­ ветствия работника занимаемой должности и его тарификации, т. е. определе­ ния разряда оплаты труда в соответствии с Единой тарифной сеткой (ЕТС), ут­ вержденной Постановлением Правительства РФ № 785 от 14 октября 1992 г.

Основными критериями при проведении аттестации служат квалифика­ ция работника и результаты, достигнутые им при исполнении должностных обязанностей. Тарификация служащих осуществляется на -основе утвержден­ ных квалификационных требований по общеотраслевым и специфическим для отдельных отраслей бюджетной сферы должностям. Аттестации подлежат руководители, специалисты и другие служащие отраслей бюджетной сферы, переводимые на условия оплаты труда на основе ЕТС.

Министерства и ведомства РФ, исходя из Основных положений [15], разраба­ тывают отраслевые положения, где конкретизируют критерии и методы оценки квалификации работников с учетом отраслевой специфики. Основные подходы к оценке деловых качеств и квалификации работника при установлении разряда оплаты, предусмотренного ЕТС, приведены в приложении 1 к Основным положе­ ниям. Для объективного определения вклада каждого работника в решение задач подразделений ИП и справедливого распределения фонда оплаты труда между сотрудниками целесообразно проводить оценку качества результативности труда работников, используя интегрированный показатель — коэффициент эффектив­ ности труда (КЭТ). Кроме того, анализ таких оценок может быть весьма полезен при подготовке характеристики работника для его аттестации.

КЭТ представляет собой интегрированную оценку в баллах комплекса частных показателей эффективности труда. Интегрированный показатель эф­ фективности труда каждого j-ro работника на основании оценок частных пока­ зателей рассчитывается по формуле

где Kij — i-й единичный показатель эффективности труда j-ro работника; Ш| — значимость i-ro единичного показателя в общей системе оценки.

Порядок подготовки и проведения аттестации. Подготовка к проведению аттестации организуется администрацией учреждения, организации, ИП при участии соответствующих профсоюзных организаций. Она включает следую­ щие мероприятия:

•подготовку необходимых документов на аттестуемых,

•разработку графиков проведения аттестации,

•определение состава аттестационных комиссий,

•организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения ат­ тестации.

На каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее чем за две не­ дели до начала ее проведения его непосредственным руководителем подготав­ ливается представление, содержащее всесторонние оценки: соответствия про­ фессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности и разряду оплаты его труда; его профессиональной компетентнос­ ти; отношения к работе и выполнению должностных обязанностей; показате­ лей результатов работы за прошедший период.

Аттестационная комиссия рассматривает представление, заслушивает ат­ тестуемого и руководителя подразделения, в котором он работает. Обсуждение работы аттестуемого должно проходить в обстановке требовательности, объек­ тивности и доброжелательности, исключающей проявление субъективизма. Конкретные сроки, а также график проведения аттестации и состав аттестаци­ онной комиссии утверждаются руководителем учреждения,* организации, предприятия и доводятся до сведения аттестуемых работников не менее чем за две недели до начала аттестации.

Основны е подходы к оценке деловых качеств и квалиф икации работника.

Критерии и показатели оценки деловых качеств и квалификации работников при определении их соответствия тому или иному разряду оплаты, предусмот­ ренному для данной должности ЕТС, целесообразно дифференцировать при­ менительно к отдельным конкретным категориям служащих (руководители, специалисты, технические исполнители), а также видам деятельности, специ­ фическим для различных отраслей бюджетной сферы.

В отраслевых положениях по аттестации должны быть даны конкретные коли­ чественные и качественные характеристики по каждому из показателей, учитыва­ емых при оценке деловых качеств и квалификации работников и решении вопро­ са об установлении им разряда оплаты. Кроме показателей, общих для всех катего­ рий работников: уровень образования, объем специальных знаний, стаж работы в данной или аналогичной должности, а также должностях, позволяющих приоб­ рести знания и навыки, необходимые для выполнения работ, относящихся к дан­ ной должности, для каждой отрасли и группы служащих должны быть установле­ ны свои особые показатели и критерии оценки. Например, степень самостоятель­ ности выполнения должностных обязанностей, качество их выполнения и ответ­ ственность за порученное дело, способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем, а также умение ор­ ганизовать труд подчиненных, обеспечить руководство их работой, стиль обще­ ния с подчиненными, реально осуществляемый, масштаб руководства и т.п.

По каждому показателю, применяемому для оценки квалификации и про­ фессиональной компетентности работника, необходимо в отраслевых положе­ ниях предусмотреть конкретные критерии, позволяющие характеризовать со­ ответствие работника предъявленным требованиям, с тем чтобы аттестацион­ ные комиссии имели возможность на основе материалов, представленных на каждого аттестуемого, и по результатам собеседования дать объективную оценку его деятельности и высказать суждение о присвоении работнику того или иного разряда оплаты.

Особое место в формировании высокого уровня инновационной дисцип­ лины отводится, несомненно, исполнительской дисциплине на всех стадиях создания новой продукции. Наиболее распространенным подходом к оценке качества исполнительской дисциплины является расчет ее уровня по баллам.

Например, в США 70% фирм используют подобную балльную оценку, причем работник, получивший в течение пяти лет две неудовлетворительные оценки, переводится на нижестоящую должность без права обжалования.

Мотивация труда — исключительно важный компонент более общей проблемы — формирования и развития человека в сфере трудовой деятель­ ности, эффективности труда. Проблематика мотивации труда по многим при­ чинам приобретает все большее значение, так как во всех видах деятельности возрастает элемент умственных усилий, который в огромной степени зависит от мотивации [11] (см. также 2.3.2).

Мотив — побуждение к активности и деятельности субъекта (личности, социальной группы, общности людей), связанное со стремлением удовлетво­ рить определенные потребности. Мотивация как междисциплинарная пробле­ ма изучается различными науками. В социологии мотив рассматривается как осознаваемая потребность субъекта в получении определенных благ, условий и т.п. В психологии мотив обозначает совокупность внешних и внутренних ус­ ловий, побуждающих субъекта к активности. Мотивы как внутренние побуж­ дения активности индивидов и групп следует отличать от внешних побужде­ ний — стимулов, воздействия объективных условий. Стимулы становятся мо­ тивами, если они отвечают потребности индивида.

В зависимости от субъекта выделяют индивидуальные и групповые моти­ вы; по объекту насыщения потребности мотивы делятся на материальные и духовные, а в более частных классификациях — на экономические и социаль­ ные. Используются и более дифференцированные классификации. Так, в рам­ ках экономических — на связанные с производством и обменом, в рамках ду­ ховных — на нравственные и эстетические, по основным видам деятельно­ сти — на познавательные, коммуникативные, практически преобразовательные. Специфика мотивации зависит от профессии, демографических признаков и т.п. Важна иерархия мотивов — от наиболее общих, характеризующих направ­ ленность личности (система ценностей) до ситуативных, связанных с удовле­ творением частных потребностей в конкретной ситуации. Деятельность, как правило, определяется не одним мотивом, а их совокупностью, образующей структуру мотивов. В таких структурах выделяются доминирующие мотивы и подчиненные, периферийные (фоновые). Принципиальное значение имеет разделение на внутренние и внешние мотивы.

Внутренние мотивы порождаются самим предметом деятельности, ее со­ держанием, удовлетворением, которое приносит работа благодаря содержа­ щимся в ней возможностям для творчества, общения. Внешняя мотивация со­ держит те мотивы, которые находятся за пределами объекта труда как такового. Какие же мотивы — внутренние или внешние — доминируют? Однозначного ответа на этот вопрос не существует. Влияние и сочетание мотивов, а также мотивов и стимулов столь многообразны, что с практической точки зрения це­ лесообразнее сосредоточить внимание на конкретных механизмах реализации потенциала личности. Смена ценностей, установок, взглядов, поиск точек от­ счета для самоутверждения и самореализации требуют немалых интеллекту­ альных и психологических усилий. Творческая деятельность в инновационной сфере может быть одним из адаптационных механизмов, условием самореали­ зации при поддержке соответствующей направленности личности путем сба­ лансированного, непротиворечивого сочетания стимулов [18].

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров иннова­ ционной сферы представляют собой систему профессиональных образователь­ ных мероприятий, направленных на решение задач подготовки работников со­ ответствующей квалификации и последовательного повышения их професси­ онального уровня в соответствии с потребностями инновационных организаций. Роль этой системы в формировании и развитии кадров очевидна. Она наделя­ ет рабочую силу уже накопленными знаниями, содействует приобретению новых знаний, увеличивая объем и качество человеческого капитала.

Подготовка кадров для инновационной сферы — это теоретическое и практическое обучение работников в образовательных учреждениях професси­ онального образования, в результате которого они получают соответствую­ щую профессию (специальность). Подготовка представляет собой планомерно организованный, целенаправленный процесс приобретения людьми знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения определенной инновацион­ ной деятельности. При этом инновационная деятельность требует, как прави­ ло, высшего профессионального образования, получаемого в высших учебных заведениях, или его продолжения в аспирантуре и докторантуре.

Аспирантура — основная форма подготовки научно-педагогических и на­ учных кадров в системе послевузовского профессионального образования в соответствии с Положением о подготовке научно-педагогических и научных кадров в РФ, утвержденным Постановлением Госкомвуза России N° 3 от 31 мая 1995 г. В настоящее время наряду со снижением численности научных работ­ ников обостряется проблема их воспроизводства. С 1990 по 1993 г. количество выпускников аспирантуры сокращается на 9-10% ежегодно. Наблюдается от­ раслевой перекос в составе выпускников: в 1995-1996 гг. наибольшее снижение произошло по техническим и естественным наукам.

Докторантура — «одна из форм подготовки научно-педагогических и на­ учных кадров высшей квалификации — докторов наук — в важнейших отрас­ лях науки и техники... Докторантура открывается'в ведущих учреждениях выс­ шего профессионального образования, имеющих государственную аккредита­ цию, и научных организациях, имеющих государственную лицензию на право ведения образовательной деятельности, располагающих высококвалифициро­ ванными научными и научно-педагогическими кадрами, современной иссле­ довательской и экспериментальной базой, авторитетными научными школами и принимающих активное участие в разработке и реализации региональных, федеральных и международных программ и проектов» [20].

Переподготовка и повышение квалификации кадров — это углубление, расширение и дополнение приобретенной ранее квалификации. Этот комплекс образовательных мероприятий касается людей, вышедших из стен профессио­ нального учебного заведения. Он обеспечивает связь, а точнее, сближение между интересами индивида и предложением инновационной организации. Причем переподготовка кадров — это образовательные мероприятия по освоению дру­ гих сфер деятельности в смысле профессии и задач, а повышение квалификации кадров — это образовательные мероприятия по приобретенной профессии с целью углубления и усовершенствования уже имеющихся у работников про­ фессиональных знаний [17]. Переподготовка и повышение квалификации кад­ ров инновационных организаций напрямую сказываются на компетенции ра­ ботника, уровне его оплаты труда и стратегии его карьеры.