Успех решения задач нормирования труда в условиях ИП во многом опре­ деляется системой организации проведения работ в данной области. В связи с этим положением целесообразна организация нормативных групп в составе отделов (лабораторий) технико-экономических исследований. Основная зада­ ча этих групп — создание нормативов по труду. На данное подразделение должны быть возложены следующие функции: создание, совершенствование и внедрение трудовых (стоимостных) дифференцированных нормативов затрат на все виды работ, проводимых на ИП; создание и внедрение укрупненных нормативов затрат на НИОКР; анализ нормативных затрат с целью сокраще­ ния стоимости и длительности НИОКР и осуществления контроля за расчета­ ми плановых калькуляций на темы; определение дифференцированной выра­ ботки на одного работника по подразделениям ИП; разработка методических материалов для определения оценки деятельности подразделений и эффектив­ ности работы сотрудников, а также зависимости материального стимулирова­ ния работников от их личного вклада.

В разработке нормативов на НИОКР должны участвовать все заинтере­ сованные в них специалисты, в первую очередь исследователи, конструкто­ ры, технологи, работники отделов научно-технического обеспечения. Штат­ ное подразделение осуществляет методическое обеспечение разработки нор­ мативов — выдачу отделам-соисполнителям методических рекомендаций соответствующих форм, проведение консультаций; анализ, обобщение и оформление представленного материала. Нормирование трудоемкости из­ готовления опытных образцов может производиться в отделе главного тех­ нолога ИП.

Специалисты штатного подразделения должны курировать разработку и внедрение нормативов, накапливать статистический материал для корректи­ ровки нормативов. Накопление статистического материала возможно при пе­ риодической постоянной проверке индивидуальных заданий. Основанием для корректировки является значительное перевыполнение норм времени, измене­ ние исходных данных для расчета нормативов. В состав нормативной группы должны входить высококвалифицированные специалисты, имеющие самосто­ ятельный опыт работы, — экономисты-нормировщики, техники-статистики. Работу такой группы должен возглавлять специалист-инженер, хорошо знаю­ щий профиль данной организации на основании личного опыта работы в ее подразделениях. Руководитель нормативной группы должен обладать опреде­ ленными знаниями в области экономики НИОКР.

8.4.Оплата труда

8.4.1.Концепция оплаты труда

Основные положения концепции оплаты труда определяются пятью прин­ ципами.

Первый принцип: равные возможности в оплате за равный труд.

Здесь имеется в виду понимание этого принципа как основы дифферен­ цирования в оплате, а не как основы уравнительности за равный труд на ИП независимо от форм собственности. Основным вопросом в решении этой

проблемы является государственное регулирование оплаты труда, т. е. измене­ ния тарифной системы, в основу которой необходимо положить лишь мини­ мальные размеры оплаты труда в соответствии с должностью, сложностью ра­ боты, прожиточным минимумом (в зависимости от района, региона).

Инновационные предприятия, опираясь на установленные государством ставки минимальных окладов, смогут самостоятельно разрабатывать для своих трудовых коллективов шкалы, коэффициенты, учитывающие соотно­ шения в оплате труда своих работников в зависимости от их должности, ква­ лификации. Необходимо обеспечить выплату каждому работнику минималь­ ного оклада, а если результаты хозяйственной деятельности сделать это вре­ менно не позволяют, можно использовать резервный фонд, возвратный бан­ ковский кредит.

Второй принцип: дифференциация оплаты труда в зависимости от его ко­ личества, качества, сложности и результативности труда.

На практике этот принцип осуществляется пока очень слабо. Если учет ко­ личества и качества хотя бы и на недостаточном уровне, но существует, то в отношении уровня оплаты с точки зрения сложности и результативности необходимо совершенствование существующей системы особенно в научной деятельности. В науке в качестве основной характеристики сложного труда вы­ ступает то обстоятельство, что сложный труд есть источник создания таких результатов, которые непосильны труду простому. Так как в науке тарифика­ ция работ практически не существует, то сложность труда учитывается через квалификацию ученого. Но его квалификация и сложность труда есть различ­ ные экономические категории. Сложность труда, выраженная через уровень квалификации работника, должна учитываться при дифференциации заработ­ ной платы. Элементом, выполняющим эту функцию, является должностной оклад.

Однако учитывая, что квалификация есть лишь потенциальная способ­ ность выполнять работу определенной сложности, можно утверждать, что для каждого вида работы квалификация научного работника есть как бы «вещь в себе» и до окончания работы трудно судить, соответствовала ли квалификация ожидаемому результату труда («вещь для себя»). Снижение указанной неопре­ деленности возможно при выполнении следующих условий:

а) максимально полное раскрытие характеристик предстоящей работы, оп­ ределяющих требования к квалификации научного работника (новизна, важ­ ность, трудоемкость и др.);

б) учет творческих достижений научного работника в прошлом, дающих возможность определения его квалификации (перечень опубликованных ста­ тей, книг, участие в НИОКР, ученые степени и звания и др.).

Влияние учета указанных факторов должно отражаться в определенном превышении установленного работнику оклада относительно его минималь­ ной величины.

Третий принцип: учет затрат на воспроизводство рабочей силы. Важнейшей проблемой з^есь является правильное установление мини­

мально допустимых размеров оплаты труда в соответствии с объективными требованиями современных условий. Следует учитывать, что минимальные заработки, устанавливаемые за наименее квалифицированный труд, гаран­ тируют лишь простое воспроизводство рабочей силы, они должны являться

точкой отсчета для всех остальных уровней оплаты труда. До последнего вре­ мени такой подход, например, к науке игнорировался.

Квалифицированный же труд научных кадров требует, во-первых, време­ ни для специальной подготовкии, во-вторых, значительных дополнительных условий для расширенного воспроизводства (повышение своего профессио­ нального уровня). Переход к рыночным отношениям в сфере подготовка кад­ ров позволяет более обоснованно определять потребность в кадрах соответст­ вующего профиля и уровня подготовки и является одним из моментов, застав­ ляющих пересмотреть фактор затрат на воспроизводство кадров при определе­ нии оплаты труда.

Четвертый принцип: учет инфляционных процессов при установлении размеров оплаты труда. Раньше этот принцип не учитывался.

Индексация доходов должна быть прежде всего инструментом социальной защиты населения в условиях рыночной экономики. В науке индексацию целе­ сообразнее сначала распространить в учреждениях, финансируемых в основ­ ном за счет государственного бюджета, так как именно там возможности повышеншГзаработков весьма ограничены. Однако индексацию доходов надо проводить с таким учетом, чтобы сохранялась мотивация труда. Гарантиро­ ванность заработков вне зависимости от трудового вклада нарушает законо­ мерные связи между мерой труда и мерой потребления.

Пятый принцип: изменение системы трудовых отношений и найма, нали­ чие рынка труда.

Данный принцип, на наш взгляд, является одним из главных признаков эффективной экономики. Необходимо изменить существующую роль штатного расписания, номенклатуру должностей. Работники ИП должны быть независи­ мы, осуществляя свою работу на контрактной основе. Из денежных средств, пред­ назначенных на исследования и их обеспечение, необходимо купить (арендовать) оборудование, материалы, нанять по субконтракту сотрудников.

8.4.2. Штатно-окладная система оплаты труда

Основой организации оплаты труда сотрудников ИП является штатно-ок­ ладная система, состоящая из квалификационных справочников должностей руководителей, научных сотрудников, специалистов, служащих и схем долж­ ностных окладов. Эта система позволяет соизмерять между собой конкретные виды труда, учитывать их сложность, условия труда, отражать качество в зара­ ботной плате. С помощью форм и систем оплаты труда устанавливается связь заработка работников с количественными и качественными результатами их труда. Размер заработной платы определяется при этом на основе схем месяч­ ных должностных окладов. В схемах дается перечень установленных для ИП должностей с указанием месячных окладов по каждой должности. Оклады ру­ ководителей ИП дифференцируются по группам ИП в зависимости от их зна­ чений. В схемах установлен минимальный и максимальный размеры окладов, что позволяет руководителям регулировать размер оклада с учетом личных ка­ честв работника, его квалификации и трудового вклада в решение поставлен­ ных задач.

Материальное поощрение работников ИП включает: систематические вы­ платы (надбавки к должностным окладам) за выполнение особо важной работы,

за высокие достижения в труде (профессиональное мастерство); доплаты за со­ вмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увели­ чение объема выполняемых работ, выполнение обязанностей отсутствующего работника.

Надбавки и доплаты устанавливаются (увеличиваются, уменьшаются или отменяются полностью) руководителем организации и оформляются приказом с указанием сроков действия, размеров, условий назначения, оснований отмены (уменьшения) и порядка выплаты. Надбавки и доплаты включаются в зарабо­ ток, на который начисляются районный коэффициент, а также процентные надбавки за работу в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к ним, и учитываются при начислении средней заработной платы работников (для оплаты ежегодных отпусков, выплаты пособий по государственному со­ циальному страхованию, при назначении пенсий и в других случаях).

В рыночных условиях хозяйствования осуществляется переход к премиро­ ванию работников ИП только за законченные исследования и разработки с учетом их научного и технического уровня. В пределах сумм премий, установ­ ленных для коллектива в целом, премия каждому работнику должна выплачи­ ваться дифференцированно, в зависимости от его личного вклада в коллектив­ ные результаты работы. Положение о премировании, разрабатываемое в органи­ зации, должно регулировать распределение фонда материального поощрения в рамках организации в целом. В отдельных подразделениях сотрудники могут премироваться с учетом специфики деятельности этих подразделений по ре­ шению их коллективов. В рамках подразделений при неоднородности труда различных групп сотрудников (по характеру, по результатам и т. п.) возможно использование нескольких систем премирования.

Таким образом, для научных работников и специалистов используется ок­ ладно-премиальная система оплаты труда, что предполагает реальное ограни­ чение размера заработка работников структурного подразделения в целом, ибо сверх должностных окладов могут быть распределены в зависимости от лич­ ного трудового вклада лишь полученная экономия фонда заработной платы и фонд материального поощрения. Но даже при наличии определенных ограни­ чений и в рамках окладно-премиальной системы оплаты труда действующие нормативные документы по организации заработной платы позволяют для значительной категории руководителей структурных подразделений и специа­ листов реализовать положение о том, что заработная плата работника макси­ мальным размером не ограничивается (Закон РФ о государственном предпри­ ятии (объединении)).

8.4.3. Контрактная система оплаты труда

Контракт может быть заключен на срок до пяти лет. Конкретный срок контракта определяется соглашением сторон. По окончании срока действия контракта по соглашению сторон он может быть продлен или заключен на новый срок. За невыполнение или ненадлежащее выполнение обязательств, предусмотренных в контракте, последний может быть досрочно расторгнут. При подготовке контракта и подборе кандидатов на должность руководителя государственного ИП рассматриваются предложения совета этого ИП по во­ просам, относящимся к компетенции совета по условиям контракта.

В контрактах с руководителями ИП отражаются: срок действия контракта; права, обязанности и ответственность сторон; условия оплаты и организации труда; основания прекращения и расторжения контракта; социально-бытовые и другие условия, необходимые для выполнения принятых сторонами обяза­ тельств с учетом специфики производства, отраслевых особенностей и финан­ совых возможностей предприятия. Условия оплаты труда, определяемое в контракте, должны устанавливаться в прямой зависимости от результатов про­ изводственно-хозяйственной деятельности предприятия, его прибыли.

При заключении контракта стороны могут предусматривать дополнитель­ ные льготы, не установленные действующим законодательством, за счет при­ были предприятия, например выплату дополнительного вознаграждения, ока­ зание материальной помощи к ежегодному отпуску и т.д. При условии прекра­ щения контракта в связи с уходом на пенсию или получением трудового уве­ чья могут предусматриваться денежные компенсации сверх установленных пенсий и выплат в возмещение ущерба.

Основания для расторжения контракта, кроме установленных действую­ щим законодательством, могут определяться соглашением сторон. При этом рас­ торжение контракта по инициативе министерства или органа, которому делегиро­ ваны права собственника по заключению контракта с руководителем, должно производиться с учетом гарантий, установленных действующим законодатель­ ством. На руководителя, заключившего контракт, должны полностью распро­ страняться льготы и гарантии, установленные для работников данного ИП действующим законодательством и отраслевыми нормативными актами.

Принцип индивидуального контракта, заключаемого работником с адми­ нистрацией ИП, не позволяет снять основное противоречие между существую­ щим принципом подбора кадров и требованием повышения уровня персо­ нальной ответственности руководителя. Когда администрация осуществляет прием на работу, то она по существу определяет тот интеллектуальный банк, из которого может черпать специалистов ответственный исполнитель темы. Зачастую ограничения по подбору специалистов связаны с совершенно фор­ мальными признаками (отсутствие допуска к специальным работам, прописка и т.д.). Очевидно, что для повышения уровня научно-технических работ необ­ ходимо прежде всего повысить роль руководителя работы, предоставив ему широкие права по подбору и расстановке кадров, определению условий, содер­ жания и размеров оплаты труда, маневру материальными и иными ресурсами. Разумеется, такие широкие права должны сочетаться с принципом полной персональной (в том числе и материальной) ответственности за результаты ра­ боты. Однако действующее законодательство пока предусматривает возмож­ ность заключения трудового договора только между физическим (работник) и юридическим (администрация) лицами. Руководитель же работы, как правило, такими правами не обладает.

Попытка свести понятие «контракт» к виду трудового договора была пред­ принята в связи с тем, что действующее трудовое законодательство, регули­ рующее трудовые отношения сегодня, термин «контракт» не содержит. Так, он отсутствует в инструкции, определяющей порядок использования фонда госу­ дарственного социального страхования и оплаты листов временной нетрудо­ способности, его нет в пенсионном законодательстве и т.д. Таким образом, при оплате контрактанту больничного листа или при учете его стажа для выхода

на пенсию (если контракт и трудовой договор различаются по правовому ста­ тусу) могут возникнуть определенные проблемы.

Опыт стран с развитой рыночной экономикой показывает необходимость предварительного принятия некоторых основополагающих нормативных актов. К ним, в частности, относится законодательство об интеллектуальной собственности и об имущественной ответственности. В наших условиях отсут­ ствие закона о научной интеллектуальной собственности обусловливает пра­ вовую незащищенность специалиста, неэквивалентный обмен между научны­ ми учреждениями и предприятиями, а в некоторых случаях породило практи­ ку несанкционированного использования результатов НИОКР не только внут­ ри страны, но и за рубежом. В таком законе, по нашему мнению, имеет принципиальное значение формулировка объекта собственности, определяю­ щая принципы и критерии отнесения того или иного продукта к понятию на­ учной интеллектуальной собственности.

Развитие коллективных форм организации труда работников инноваци­ онной сферы — объективная тенденция, возникшая как средство преодоления противоречий между потребностями в повышении эффективности деятель­ ности специалистов и сложившейся системой организации труда разработчи­ ков. Анализ применяющихся в сфере инноваций форм коллективной орга­ низации труда, и прежде всего коллективного подряда, показывает, что, хотя коллективные формы в значительно большей степени, чем традиционные, со­ ответствуют специфике научно-технической деятельности, они имеют сущест­ венные недостатки, не позволяющие рекомендовать их для дальнейшего ис­ пользования.

Результаты теоретических исследований и практический опыт позволяют в первом приближении сформулировать содержание модели коллективного контракта, свободной от недостатков коллективного подряда.

I. Возможны две основные схемы организации контрактных коллективов:

•организация контрактных коллективов в существующих научных уч­ реждениях;

•свободно действующие контрактные коллективы, не входящие в какуюлибо организационную структуру.

Различие в том, что в одном случае в роли заказчика выступает админи­ страция научного учреждения, а во втором — непосредственный заказчик на­ учно-технической продукции. По нашему мнению, следует исходить из без­ условного права заказчика выбрать себе исполнителя. Для реализации этих двух схем следует решить вопрос о предоставлении права заключения кон­ тракта на проведение НИОКР любым организационным структурам (иннова­ ционным фондам, НИИ, КБ, заводам, кооперативам, фермерским хозяйствам, общественным организациям, частным лицам) и любым коллективам граждан (любому гражданину), минуя посредников. Заключая договор с научным уч­ реждением, заказчик научно-технической продукции имеет следующие пре­ имущества:

•определенную гарантию качества научной продукции в соответствии с имиджем научного учреждения;

•относительную простоту оформления договора на создание научно-

технической продукции (необходим только один договор с юридическим лицом);

• отработанную схему предъявления экономических претензий и взыска­ ния штрафов при нарушении условий договоров (система арбитражных судов).

К безусловным преимуществам заключения договора непосредственно с группой научных работников и специалистов (с контрактным коллективом) относятся значительно меньшие затраты на единицу научно-технической про­ дукции. Однако в этом случае заказчик принимает на себя риск привлечения неквалифицированного или нечестного исполнителя. Это требует создания экспертных организаций, куда заказчик мог бы обратиться в случае какихлибо сомнений в качестве разработки и провести квалифицированную незави­ симую экспертизу. Следует учитывать, что предоставление права заключения контракта на НИОКР любой организационной структуре в короткий срок при­ ведет к значительному снижению суммарной стоимости договоров на созда­ ние научной продукции.

Как в первом, так и во втором случае необходима четкая вз&имоправовая основа для действий творческих коллективов и заказчика, исходящая из равноправия сторон. При подряде, выступая практически исключительно только в роли заказчика научно-технической продукции, администрация ин­ новационного предприятия не находится в равноправных отношениях с под­ рядным творческим коллективом. Объективные же потребности правильной организации труда требовали, чтобы творческий коллектив выступал в роли заказчика по созданию определенных условий труда, т. е. в коллективной форме организации труда заключена двойственность функций заказчика и ис­ полнителя как для творческого коллектива, так и для администрации. В рамках традиционной модели коллективного подряда эта двойственность не учитыва­ лась. Это выражалось в том, что при заключении договора подряда четких обя­ зательств администрации по обеспечению деятельности творческого коллекти­ ва либо вообще не предусматривалось, либо они предусматривались только формально.

Традиционный коллективный подрядный договор охватывал, как правило, только взаимоотношения администрации и творческого коллектива. Деятель­ ность других подразделений в нем не учитывалась. На самом же деле в научном учреждении все подразделения работают на единую цель в условиях кооперации. Таким образом, коллективный контракт в отличие от двустороннего коллек­ тивного подряда должен носить многосторонний кооперативный характер. Это влияет на требования к форме и содержанию коллективного контракта, требует четкой определенности по всем затрагиваемым в контракте вопросам.

II. Принцип единоначалия ответственного исполнителя (руководителя) темы.

Цель коллективного контракта — максимально раскрепостить творчески способную личность. Руководителем работы целесообразно назначить автора программы, признанной наилучшей для выполнения данной темы, обладаю­ щего необходимым уровнем квалификации и имеющего достаточный опыт работы в требуемой области. Экономическая основа самостоятельности руко­ водителя — в наличии определенных средств на проведение научной работы (в том числе на оплату труда), находящихся в его распоряжении.

После того как определен исполнитель и достигнута договоренность о сроках и стоимости работы, ее технико-экономических параметрах и других

необходимых элементах контракта, ответственный исполнитель должен пол­ ностью самостоятельно определять весь ход работы: привлекать нужных ему специалистов на весь срок контракта или на его часть и иметь право расстаться в любой момент с участником работы, который не обеспечивает нужный ре­ зультат; определять конкретные задания специалистам, режим их рабочего дня и, наконец, самостоятельно определять размер вознаграждения работников в пределах выделенных ему средств. Подбор кандидатур для контрактного кол­ лектива может осуществляться двумя способами:

1. Подбором работников занимается руководитель работы. Данный способ применим в условиях, когда разрабатываемая тема требует небольшого коли­ чества разработчиков.

2.В случае когда контрактному коллективу предстоит разрабатывать про­ блему, требующую большого количества исполнителей, руководитель занима­ ется, как правило, подбором только ведущей группы коллектива. При этом, так же как и при подборе руководителя работы, целесообразно использовать конкурсные начала. Каждый член ведущей группы выступает в качестве ответ­ ственного исполнителя самостоятельного раздела темы (участка работ) и может являться заместителем руководителя. При необходимости руководи­ тель контрактного коллектива может делегировать ему часть своих полномо­ чий. Члены ведущей группы самостоятельно подбирают исполнителей по своему разделу (участку работ). Во втором случае создаются таким образом контрактные субколлективы.

3.При наличии в рамках единого контракта нескольких субколлективов следует реализовать принцип ограниченной ответственности успешно работа­ ющих субколлективов за результаты работы других субколлективов. Такие субколлективы должны иметь гарантии выплат не только авансовых сумм, но и часть сверхавансового поощрения, причем долю этой части целесообраз­ но определить до начала работы. Вопрос о выплате оставшейся части сверх­ авансового поощрения определяют в индивидуальном порядке в зависимости от степени самостоятельной полезности результата, полученного субколлек­ тивом.

4.Контрактные отношения следует доводить до отдельного работника. Каждым участником работы заключается индивидуальный контракт с руко­ водителем коллектива или с руководителем субколлектива. Такой индивиду­ альный контракт должен предусматривать, в частности, метод оценки вклада работника в общие результаты труда. Очевидно, что этот метод может варьи­ роваться в зависимости от характера участия работника в получении резуль­ тата. Для основных работников, чей труд находит прямое воплощение в со­ зданной научно-технической продукции (услугах), оценку их труда наиболее просто производить через прямую оценку стоимости продукции и ее составля­ ющих. Для функциональных работников ее целесообразно производить кос­ венно, на основе степени отклонения от некоторого уровня, принятого за нор­ мальный.

Естественно, что как для основных, так и для функциональных работни­ ков оценка является экспертной, в этом ее сходство с коэффициентом трудово­ го участия, определяемым при коллективном подряде. При коллективном кон­ тракте, по нашему мнению, оценка должна выноситься ответственным испол­ нителем — руководителем контрактного коллектива. Учитывая, что принцип