- •Российская христианская гуманитарная академия
- •Раздел 2. Учебно-методические материалы 45
- •1. 2. Цели и задачи курса
- •1.3. Место курса в профессиональной подготовке выпускника
- •1.4. Требования к освоению дисциплины
- •1.5. Материально-техническое оснащение
- •1.6. Формы проведения занятий
- •1.7.Формы промежуточного и итогового контроля
- •2. Тематический план
- •3. Содержание курса
- •3.1. Содержание лекций
- •Тема 1. Предмет, проблемы и задачи психологии труда
- •Тема 2. История психологии труда
- •Тема 3. Методы психологии труда
- •Тема 4. Современные психологические концепции трудовой деятельности: методические и теоретические аспекты
- •Тема 5. Человек как субъект трудовой деятельности. Индивидуальный стиль деятельности
- •Тема 6. Способности как факторы профессиональной деятельности
- •Тема 7. Психические явления как профессионально важные качества в различных видах трудовой деятельности
- •Тема 8. Стимулы и мотивы трудовой деятельности
- •Тема 9. Праксические состояния человека в трудовой деятельности
- •Тема 10. Профессиография как метод психологического изучения профессий в психологии труда
- •Тема 11. Психология профессионального обучения
- •Тема 12. Психологическая экспертиза в психологии труда
- •Тема 13. Психологические основы профессиональной ориентации и профессионального консультирования в выборе профессии
- •Тема 14. Психология безопасности труда
- •3.2. Темы и планы семинарских и практических занятий
- •3.2.1. Семинарские занятия
- •3.2.2. Практические занятия
- •4. Литература
- •4.1. Основная
- •4.2. Дополнительная
- •5. Требования к экзамену
- •5.1. Вопросы к итоговому контролю знаний
- •5.2. Экзаменационный тест по курсу «Психология труда»
- •Раздел 2. Учебно-методические материалы
- •2.1. Конспект лекций к теоретической части курса
- •Тема 1. Предмет, проблемы и задачи психологии труда
- •Тема 2. История психологии труда
- •Тема 3. Методы психологии труда
- •Неэкспериментальные методы
- •Экспериментальные методы
- •Тема 4. Современные психологические концепции трудовой деятельности: методические и теоретические аспекты
- •Трудовой пост и его структура
- •Системный подход в исследовании предмета психологии труда
- •Профессия как система социальных отношений. Трудовой пост и рабочее место
- •Тема 5. Человек как субъект трудовой деятельности Труд как фактор исторического развития человека
- •Труд как вид деятельности
- •Психические регуляторы трудовой деятельности
- •Проблема индивидуальности ы труде и индивидуальный стиль деятельности Концепция интегральной индивидуальности в.С.Мерлина
- •Проблема индивидуального стиля в психологии
- •Исследования индивидуального стиля трудовой деятельности в отечественной психологии
- •Связь индивидуального стиля деятельности с эффективностью труда
- •Виды труда, в которых может быть сформирован эффективный исд
- •Первое проявление индивидуального стиля и мера его устойчивости
- •Может ли человек владеть разными стилями деятельности?
- •Степень осознанности индивидуального стиля деятельности
- •Методы изучения индивидуального стиля деятельности
- •Стадии, которые проходит человек в онтогенезе как субъект труда
- •Развитие человека как субъекта труда в дошкольном возрасте
- •Возрастные изменения психических функций человека в трудоспособном периоде онтогенеза
- •Стадии цикла профессионализации
- •Критерии зрелой личности и формы организации труда
- •Противоречия и кризисы профессионального развития личности
- •Синдром «эмоционального выгорания» и копинг-стратегии
- •Профессиональная адаптация и дезадаптация в экстремальных трудовых условиях
- •Нормальное профессиональное развитие и признаки деформации
- •Методы исследования развития личности профессионала
- •Тема 6. Проблема способностей в психологии труда
- •Интеллект как регулятор профессиональной деятельности
- •Тема 7. Психические явления как профессионально важные качества в различных видах трудовой деятельности
- •Индивидуально-типологические свойства
- •3. Наконец, успешные индивидуальные приемы и способы выполнения формируются лишь при условии активного положи тельного отношения к деятельности.
- •Сенсорные и перцептивные свойства
- •Аттенционные свойства
- •Психомоторные свойства
- •Мнемические своиства
- •Имажинитивные свойства
- •Мыслительные свойства
- •Волевые свойства
- •Тема 8. Стимулы и мотивы трудовой деятельности
- •Классификация и структура мотивов трудовой леятельности
- •Факторы мотивации трудовой деятельности
- •Методы мотивации
- •Теории мотивов трудовой деятельности.
- •Теория средовых факторов («мотивационно-гигиеническая» ф.Герцберга)
- •Концепция обогащения работы Хакмана-Олдхама (относится к группе процессуальных теорий мотивации трудовой деятельности, называемых также когнитивными)
- •1. Стратегия опенки работы персонала как фактор мотивации трудовой деятельности
- •Мероприятия обеспечения мотивации трудовой деятельности
- •10 Мероприятие. Обеспечение концептуально обоснованной и профессионально выполняемой оценки работы и поведения работника.
- •Тема 9. Праксические состояния человека в трудовой деятельности
- •Состояние утомления
- •Состояние монотонности
- •Состояние эмоционального напряжения
- •Состояние психологической готовности к деятельности
- •Условия труда и психические состояния человека
- •Индивидуализация условий труда
- •Методы оценки праксических состояний человека
- •Тема 10.Профессиография как метод психологического изучения профессий в психологии труда
- •Изучение профессий с позиций системного подхода
- •Принципы психологической классификации профессий в целях профориентации
- •Классификация орудий труда
- •III. Профессия типа «человек—природа».
- •IV. Профессии типа «человек–человек».
- •V. Профессии типа «человек—художественный образ».
- •Основные принципы описания профессии
- •Общая схема описания профессии
- •1. Социально-экономический раздел
- •2. Производственно-технический раздел
- •3. Санитарно-гигиенический раздел
- •4. Психофизиологический раздел
- •Тема 11. Психология профессионального обучения Психология профессионального обучения Функциональное развитие человека как субъекта труда
- •Формирование и оценка профессиональных знаний
- •Формирование и оценка профессиональных умений и навыков
- •Проблема переноса упражнения
- •Общетрудовые и специальные умения и навыки
- •Обучаемость умениям и прогноз профпригодности
- •Психологические критерии эффективных тренажеров
- •Опыт развития профессионально важных качеств и современные направления профессионального тренинга
- •Методы обучения, используемые в работе с персоналом в современных организациях
- •Тема 12. Психологическая экспертиза в психологии труда Актуальность, задачи и определения
- •Психологический отбор как разновидность констатирующей психологической экспертизы
- •Аттестация персонала организации
- •Оценка персонала
- •Условия эффективной оценки персонала
- •Методические аспекты оценки персонала
- •Этапы оценки персонала
- •Классификация методов оценки персонала
- •1. Методы качественной (квалиметрической) традиционной оценки персонала
- •2. Методы количественной (статистической) оценки персонала
- •2.1. Методы профессиографической оценки (сравнение с требованиями профессии)
- •2.2.Методы внутригрупповой оценки (оценка каждого кандидата сравнивается с результатами группы)
- •Матрица сравнений
- •Профессиональные конфликты
- •Направления исследования профессиональных конфликтов в психологии труда
- •Тема 13. Психологические основы профессиональной ориентации и профессионального консультирования в выборе профессии Профессиональное самоопределение субъекта
- •Профориентация и профконсультация в истории зарубежной психологии
- •Профориентация и профконсультирование в России
- •Теоретические концепции профессионального развития личности в целях профконсультирования
- •Теории профессионализации личности в целях карьерного консультирования
- •Теории единства профессионального и жизненного личностного самоопределения
- •Особенности профессионального консультирования разных групп населения
- •Психологическая профориентация и профконсультация школьников
- •Условия выбора профессии
- •Половые и гендерные аспекты выбора профессии
- •Модель ситуации выбора профессии, ошибки и затрулнения
- •Психологическое консультирование и помощь безработным
- •Методы карьерного консультирования
- •Психологические аспекты социально-трудовой реабилитации больных и инвалидов Программа социальной поддержки инвалидов
- •Тема 14. Психология безопасности труда Актуальность психологии безопасности труда
- •Правовые гарантии безопасности труда в промышленности
- •Личный (человеческий) фактор в происшествиях
- •Результаты сопоставления успешности школьниц в тесте горошин и количестве мелких травм
- •Концепция безопасности д. Петерсона
- •Методы изучения происшествий в психологии
- •Типология «отказов» человека как звена эрратической системы и пути их преодоления
- •Общее представление об основных видах «отказов» человека как звена эргатической системы
- •Пути преодоления «отказов» человека как звена эргатической системы
- •Технология решения вопросов психологии безопасности труда Этапы решения вопросов психологии безопасности труда
- •Разновидности психологических факторов аварийности и травматизма и мероприятия их профилактики.
- •Разновидности анализа информации в решении вопросов психологии безопасности труда
- •Психологические факторы ошибок и нарушения правил техники безопасности и охраны труда
- •Психологические предпосылки ошибок и нарушения правил техники безопасности и охраны труда
- •1. Невнимательность и неосторожность работника
- •Основные признаки показателей внимания
- •14. Психологическая несовместимость и несработанность между работниками, связанными в процессе работы должностными отношениями подчинения.
- •Психологические предпосылки плохого усвоения правил техники безопасности и охраны труда
- •Психологические требования к технологии инструктажа по технике безопасности и охране труда
- •Психологические условия безопасности и охраны труда
- •Рисковое поведение: определения и особенности
- •1. Объективные причины рискового поведения
- •2. Субъективные причины рискового поведения
- •2.2. Глоссарий
- •Раздел 3. Организация самостоятельной работы студентов
- •3.1. Общие методические рекомендации
- •3.2 Методические рекомендации студентам по конспектированию учебного материала
- •3.3. Рекомендации по изучению отдельных тем дисциплины
- •Тема 1. Предмет, проблемы и задачи психологии труда
- •Тема 2. История психологии труда
- •Тема 3. Методы психологии труда
- •Тема 4. Современные психологические концепции деятельности: методические и теоретические аспекты
- •Тема 5. Человек как субъект трудовой деятельности. Индивидуальный стиль деятельности
- •Тема 6. Способности как факторы профессиональной деятельности
- •Тема 7. Психические явления как профессионально важные качества субъекта труда в различных видах трудовой деятельности
- •Тема 8. Стимулы и мотивы трудовой деятельности
- •Тема 9. Праксические состояния человека в трудовой деятельности
- •Тема 10. Профессиография как метод психологического изучения профессий в психологии труда
- •Тема 11. Психология профессионального обучения
- •Тема 12. Психологическая экспертиза в психологии труда
- •Тема 13. Психологические основы профессиональной ориентации и профессионального консультирования в выборе профессии.
- •Тема 14. Психология безопасности труда
- •3.4. Задания для самостоятельной работы студентов
- •3.5.Методические рекомендации по выполнению контрольных работ и написанию рефератов
- •3.6.Темы контрольных работ
- •3.7. Примерные темы рефератов
- •Раздел 4.Методические рекомендации по прохождению дисциплины
- •4.1. Методические рекомендации преподавателю по подготовке занятий
- •Раздел 5. Учебно-методическая карта дисциплины
Оценка персонала
Актуальность и условия эффективной оценки персонала.
Оценка персонала — процедура формирования психологического портрета потенциального или штатного работника с целью подготовки информации, необходимой для принятия персонально принимаемых решений кадрового содержания.
Актуальность оценки персонала можно отразить следующей схемой:
Условия эффективной оценки персонала
Нормативные и методические документы (Трудовой кодекс, отраслевые нормативы, корпоративные документы: «Положением об оценке по должности...».
Важно предусмотреть: кто и как оценивается, что оценивается, как оформляется результаты оценки, технология оценки по разновидностям.
Личные дела работников (потенциальных и оформленных).
Описания должностей (положения), должностные инструкции.
Профессиограммы (включая психограммы).
Диагностический инструментарий (анкеты, вопросники).
Профессиональная компетенция специалиста по персоналу.
Контракт работника (проект контракта).
Документы па оформлению оценки.
Формы оценки персоналаобразуют своеобразную «звезду», в которой все формы взаимосвязаны между собой:
Наблюдение.
Тестирование.
Собеседование.
Контент-анализ.
Квалификационная проба.
Принципы жизнеспособности этой звезды:
Соблюдение правовых норм, предусмотренных законодательством в работе с персоналом.
Соответствие требованиям и условиям профессиональной деятельности.
Удовлетворение корпоративных интересов организации.
Удовлетворение персонифицированных запросов топ-менеджмента.
Профессионализм специалистов жизнеобеспечения «Звезды» (менеджеров по персоналу, психологов).
Проявление уважения к клиенту как личности.
Методические аспекты оценки персонала
Аспект первый. Подходы к проведению оценки
Свойства |
Классический (традиционный) |
Прогрессивный (современный) |
Цели |
Определение действий по отношению к работнику на основании оценки результатов его работы |
Оценка потенциальных и перспективных возможностей работника |
Аспект второй. Эффективность форм оценки (в % по данным экспертных оценок): Астрология. Графология — 10. Рекомендации — 20. Интервью (собеседование) — 30. Тестирование личностных качеств — 40. Контент-анализ (Досье-анализ) — 40. Тестирование общих способностей — 40. Тестирование ПВК — 50. Центр оценки персонала (ассесмент-центр) — 60.
Аспект третий. Место оценки в комплексной персонал-диагностике.
Аспект четвёртый. Критерии оценки персонала.
Критерии оценки - это характеристики количественные и качественные, которые являются достаточным основанием для вынесения суждения об эффективности выполнения работником предписанных ему функций.
Применяются следующие показатели и критерии оценки персонала:
Количественные показатели:
Производительность труда
Объем продаж в штуках, килограммах, метрах и т. п.
Объем продаж в рублях (выручка)
Количество обработанных документов
Количество заключенных контрактов
Количество откликов на рекламу
Качество работы:
Количество ошибок (при печатании бумаг, заполнении бланков, ведомостей и других документов)
Уровень брака
Количество жалоб или претензий со стороны клиентов
Стоимость некачественно выполненной или непринятой работы (брака)
Индивидуальные особенности работника:
Личностные качества (общительность, эмоциональная устойчивость, личностная зрелость и др.)
Особенности профессиональной и коммуникативной компетенции (дисциплина, помощь товарищам по работе, работа с клиентами и др.)
Деловые качества (инициативность, ответственность, самостоятельность и др.).
Пояснения к п\п 1, 2, 3.
1. Количественные показатели наиболее распространены в оценке персонала. Особенности использования: необходимо учитывать факторы объективно (т.е. независимо от работника), влияющие на качественные показатели, а именно: степень совершенства оборудования, используемое работником; территориальное расположение магазина, влияющее на поток покупателей; платежеспособность населения и т. д.
2. Качество работы. Особенности использования: может снижаться независимо от работника (плохое сырье, устаревшее оборудование).
3. Индивидуальные особенности работника. Учитывается состояние ПВК и компенсаторные возможности ПВК Пример: ПВК крановщика: зрительно-моторная координация не компенсируется умственными способностями и др.). А недостаточная профессиональная компетенция руководителя с запасом компенсируется его хорошими организаторскими способностями.
Требования к критериям оценки
Выделяются три основных требования: 1. валидность; 2. надежность; 3. различительная способность.
Валидность — показатель, максимально отражающий эффективность профессиональной деятельности. Два подхода к определению валидности: объективный — это сравнение работников с высокой и низкой эффективностью работы и выделением критериев, по которым эти работники достоверно различаются; субъективный — гипотетически выделяются показатели, подлежащие оценке, затем проводится диагностика эффективности работ.
Примеры валидных показателей по профессиям
Профессия |
Показатель |
Машинистка |
Число знаков в минуту Количество допущенных ошибок |
Телеграфист |
Количество знаков Количество ошибок |
Работник сферы обслуживания |
Ошибки при выполнении заказов потребителей Число претензий, полученных от покупателя |
Канцелярский работник |
Количество ошибок на 100 документов Число обработанных документов |
Персонал лесозаготовки |
Объем вывезенной древесины (в м куб.) Число срубленных деревьев Вес вывезенной древесины |
Швея-мотористка
|
Время на одну операцию (в минутах)
|
Контролер
|
Количество выявленных бракованных изделий |
Надежность критерия оценки персонала определяется как: а) однородность, согласованность оценок, даваемая разными людьми одному работнику; б) сходность повторных результатов оценки; в) сходность оценок различных сторон оцениваемого работника. Например, при оценке эффективности работы продавца можно использовать следующие показатели:
оценка работы продавца со стороны других продавцов этого магазина;
уровень продаж (высокий, средний, низкий);
оценка работы продавца со стороны покупателей (отсутствие жалоб и претензий или наличие благодарностей);
оценка работы продавца со стороны его руководителя.
Различительная способность критерия оценки персонала — показатель оценки, способный дифференцировать работников по качеству профессиональной деятельности. Например, если нарушения трудовой и технологической дисциплины чрезвычайно редки и не связываются с эффективностью работы - то они не могут быть использованы в качестве оценочного критерия.