1. Стратегия опенки работы персонала как фактор мотивации трудовой деятельности

Оценка работы персонала является одним из факторов формирования и поддержания мотивов трудовой деятельности. Выделяются следующие стратегии оценки работы персонала:

Итоги работы персонала (работника) сравниваются с параметрами:

1. Исходного состояния в работе

2. Нормативных требований к работе

3. Других работников (коллективов, компаний)

4. Прошлых достижений этого персонала (работника)

С учётом опыта работы руководителя выделяются две основные страте­гии оценки итогов работы персонала.

Стратегия неопытного руководителя

Оценивает работу с позиций регламента работы: «Что и как ЕЩЕ НЕ СДЕЛАНО». В этом случае при сравнении исходного состояния дела (ИСД) с итогами работы конечные требования работы (КТР) выглядят следующим образом: оценка проводится по сопоставлению конечных требований работы и фактически достигнутых результатов работы. Трудовой мотив работника ОСЛАБЕВАЕТ. Формируется НЕГАТИВНОЕ отношение к работе.

Вывод:Накопление в памяти работника оценок по модели «КТР - Итоги работы» грозит формированием ПРЕДКОНФЛИКНОЙ ситуации вследствие обезличенного отношения к работнику.

Стратегия опытного руководителя.

Оценивает работу с позиции потенциала работника: «Что и как УЖЕ СДЕЛАНО». В этом случае при сравнении исходного состояния дела (ИСД) с итогами работы конечные требования работы (КТР) выглядят следующим образом: оценка проводится по сопоставлению конечных требований работы и исходного состояния дела. Трудовой мотив работника УКРЕПЛЯЕТСЯ.

Вывод:Накопление в памяти работника оценок по модели «ИСД - Итоги работы» укрепляет и поддерживает положительные мотивы к труду, способствует сохранению нормальных служебно-деловых отношений

Мероприятия обеспечения мотивации трудовой деятельности

1 мероприятие. Диагностика и учёт в работе с персоналом склонности работника к самореализации, самоутверждению.

Самореализация в трудовой деятельности связана с удовлетворением честолюбивых профессионально ориентированных запросов человека, по­лучением признания в обществе, профессиональной и корпоративной среде в связи с высокой оценкой достижений в работе.

Предоставляйте работнику информацию о его достойном вкладе в достижения компании, о его положительном влиянии как личности на психологический климат коллектива, подтверждайте его авторитет. Поддерживайте активность, творческий подход к работе, карьерные устремления.

2 мероприятие. Документное, официальное подтверждение участия в работе и её выполнения.

Этими документными могут быть приказ, распоряжение, указание. В до­кументе указываются сроки, объёмы, качество, ответственные лица, связан­ные с выполнением работы. Дополнительными документами по итогам рабо­ты могут быть: благодарность, приказ о поощрении, награждение грамотой. Официальными средствами подтверждения участия в работе могут быть: лич­ный штемпель, бейджики (нагрудный, настольный), форменная одежда.

Документное подтверждение выполнения работы:

• подтверждает полноценность работника как сотрудника компании,

• повышает ответственность за качество и безопасность выполнения работы,

• формализует ответственность компании перед работником,

• является материализованным продуктом подтверждения эффективности работы.

3 мероприятие. Обеспечение работнику возможности соучас­тия (партисипативности) в обсуждении проекта, технологии выполнения и совершенствования работы, в оценке её результатов и возможных перс­пектив реализации.

Участие работника в обсуждении технологии и планов выполнения ра­боты способствует повышению ответственности, дисциплине труда.

Совместное обсуждение подготовки к работе значительно повыша­ет у каждого его участника эффективность самой работы. Мотивы качественного выполнения работы будут тем сильнее, чем более вовлечён­ным работник был в процесс её обсуждения.

4 мероприятие. Руководство инициирует и поддерживает элементы неформальных «человеческих» отношений с персоналом (совместные общественные мероприятия, поздравления «за чашкой чая», сочувствия и т.д.).

Элементы неформальных отношений позволяют работнику ожидать от руководства и получать при необходимости некоторые отступления от регла­мента работы (изменение графика, объёма работы, получение дополнитель­ного отпуска и т.д.).

Элементы неформальных отношений свидетельствуют о взаимном доверии, искренности, понимании ситуаций личной жизни. Работник относится к руководителю как человеку, личности и сознательно разде­ляет с ним свою долю ответственности за успешность работы.

5 мероприятие. Эргономическая экспертиза и выполнение работ по снижению влияния на работника неблагоприятных факторов среды обитания, неблагоприятных факторов технологических режимов и условий работы (режим ожидания, трёхсменный технологический режим, вахтовый метод работы, монотонность, публичное одиночество). Оптимизация факторов среды обитания (освещение, шум, вибрации, за­газованность и т.п.) позволяет уменьшить нарастание неблагоприятных для успеха работы функциональных состояний работника (утомления, монотонии, раздражительности, безразличия к работе, профессионального выгора­ния и т.д.)

Уменьшение влияния на меня неблагоприятных условий труда и фак­торов среды обитания освобождает меня от плохого настроения, пре­ждевременного утомления, склонности к нарушениям правил техники безопасности.

6 мероприятие. Совершенствование системы материального стимулирования (вознаграждения) как одного из методов внешней мо­тивации трудовой деятельности.

Использование разнообразных форм и методов материального стимули­рования является в условиях рыночной экономики одним из основных на­правлений внешней мотивации трудовой деятельности.

Экономические методы стимулирования трудовой деятельности:

Методы стимулирования	Индивидуальные	Групповые
Экономические (прямые)	• Сдельная оплата • Повременная оплата • Индивидуальная надбавка • Премирование за достижения • Разновидности доплат	Распределение прибыли
Экономические (косвенные)	• Льготное питание • Доплаты (за стаж) • Оплата обучения лечения	• Дополнительные выплаты • Групповые премии
Неденежные	• Отгулы • Гибкий рабочий график • Обогащение труда • Карьерный рост	• Оптимизация эргономических условий труда • Информация от клиентов • Охрана труда

Психологический аспект совершенствования системы материального стимулирования заключается в решении двух основных задач;

1) Анализ и учёт психологических факторов эффективнос­ти материального стимулирования.

2) Следование научно обоснованным принципам исполь­зования методов экономического стимулирования.

Рассмотрим психологические факторы эффективности материального стимулирования (задача первая психологического аспекта совершенствова­ния системы материального стимулирования).

Выделяются следующие психологические факторы снижения эффек­тивности денежного вознаграждения:

1. Размер премии не достигает психологически (субъективно) значимого уровня. (В ряде исследований было показано, что субъективно значи­мым минимальным размером единовременного премирования считается сумма не менее 25-30% месячной зарплаты).

2. В коллективе (смене, бригаде, цехе) приняты и контролируются нефор­мальные нормы эффективности труда. Причины этих норм (обычно более низких по отношению к стимулируемым показателям труда) можно искать в не сложившихся отношениях с руководством компании, других неудовлетворительных условиях труда, вызывающих у коллектива недовольство.

3. Сниженный уровень социально-экономических запросов работников. Свя­зывается с низкой квалификаций, неполным образованием, отставанием в социальной культуре, психологическими особенностями личности.

4. Представление работника о недостаточности собственных профессио­нальных возможностей («мне это не по силам, нечего и напрягаться»).

3. Нежелание работать в силу доминирования интересов личной жизни.

3. Недоверие работников руководству и предположения о возможном даль­нейшем повышении норм выработке, ужесточении режима труда.

4. Отсроченность денежного вознаграждения (например, получения премии только через год после реализации всей партии товара).

Теперь обратимся к задаче второй психологического аспекта совер­шенствования системы материального стимулировании.

Основные принципы использования методов экономического стимули­рования:

1. Измерять и вознаграждать все работы и обязанности без исключения.

2. Концентрировать внимание на измерении показателей качества выпол­няемой работы.

3. Поддерживать психологическую атмосферу сотрудничества, а не конку­ренции, независимо от различий в оплате труда и должностей.

4. Постоянно проводить просветительскую работу по использованию мето­дов экономического стимулирования (совещания, корпоративные СМИ, семинары).

5. Вознаграждать за стимулируемые, а не за приемлемые уровни результативности труда.

6. Обеспечивать согласованность во времени оценки результатов труда и вознаграждения.

7. Вознаграждать на основе обоснованной и гласной системы оценки.

Справедливость в оплате труда, наверное, — философское понятие. Оплата труда должна быть достойной его сложности, объёма, качест­ва, а такте знаний и квалификации, вложенных работником в продукт своего труда.

7 мероприятие. Разработка и реализация программы «Обогащение труда».

Обогащение труда как метод является одним из направлений организа­ционного дизайна. Основу этого метода составляет двухфакторная теория Ф.Герцберга.

Обогащение труда - это комплекс мероприятий кадрового менедж­мента по наполнению труда большим смыслом и содержанием для ра­ботника как личности и гражданина.

Обогащение труда как метод комплексной мотивации труда (сочетаю­щий в себе внешнюю и внутреннюю мотивацию) включает в себя следую­щие факторы:

• обеспечение и подтверждение ответственности работника,

• подтверждение (материализованное и информационное) важности для организации достижений работника,

• обеспечение работника определенными функциями самостоятельности и контроля за ресурсами своей работы (например, работнику разрешается са­мостоятельно принимать решение о технике взаимодействия с клиентом),

• обеспечение работника регулярной обратной связью относительно ре­зультатов своего труда,

• организация мероприятий повышения квалификации в различных формах (дополнительное обучение, семинары, обмен опытом, стажировка, наставничество, анализ ситуаций др.),

• гармоничное совмещение мероприятий внешней и внутренней мотивации, (ограниченное использование методов внешней мотивации оказывается эффективным при выполнении коротких, небольших и неслож­ных заданий),

• контроль и оптимизация эргономических факторов трудовой деятель­ности (параметров среды обитания, средств труда, рабочего места, тех­нологии выполнения работы. Например, несколько простых операций объединяются в одну более сложную, требующую достаточно широкого набора навыков.

Внутренняя мотивация труда является устойчивой и прочной в диапазоне профессиональной компетенции работника.

Обратная положительная связь (одобрение, похвала со стороны руко­водства) усиливает внутреннюю мотивацию трудовой деятельности.

8 мероприятие. Согласование возможностей человека как ра­ботника и требований конкретной трудовой деятельности.

Это мероприятие включает в себя три этапа работы кадрового ме­неджмента:

Этап первый — составляется перечень требований (психограмма) конкретной трудовой деятельности к профессионально важным пси­хическим качествам работника.

Этап второй — подбирается диагностический инструментарий, про­водится комплексная психологическая диагностика кандидата на вакантное место.

Этап третий — диагностико-консультативная работа по двум направ­лениям:

1. Отбор из многих претендентов того работника, который соот­ветствует требованиям работы (это работа по отбору персона­ла для рабочих мест, психологи­ческий отбор).

2. Отбор из многих рабочих мест такого, которое наиболее всего соответствует возможностям конкретного человека (это — рабо­та по подбору рабочих мест для конкретных работников или психологический подбор).

Согласование возможностей человека и требований профессии явля­ется актуальным для всех участников трудового процесса: для работни­ка (сохраняется здоровье, поддерживается интерес к работе и т.п.), и для компании (обеспечиваются качество работы, имидж компании, производи­тельность труда). Значительная роль в этом мероприятии отводится психологам, специа­листам по эргономике, психологии труда.

9 мероприятие. Регулирование факторов мотивации к трудо­вой деятельности в работе в области адаптации новых работников.

При разработке мероприятий по адаптации новых работников необходимо учитывать действие нескольких факторов:

• Фактор эмоционального отношения к работе (интересно-неинтерес­но, приятно-неприятно, экстремально-спокойно, разнообразно-скучно).

• Фактор рационального отношения к работе (зарплата, перспективы, отношение руководства и коллег, престижность, компенсаци­онный пакет, гарантии работы и т.д.).

• Фактор организационного обеспечения (территориальное расположение места работы, режим труда и отдыха, сезонность графика работы, технологичность, эргономичность, эстетичность, гигиенич­ность).

• Фактор личностного мотива работы (возможность самовыражения, самореализации, удовлетворения престижно ориентированных запросов, возможность получения субъективно важных выгод).

• Фактор актуальности разновидностей мотивов (интенсивность, устойчивость, согласованность, обоснованность, системность).