Методы обучения, используемые в работе с персоналом в современных организациях

И в наше время «Кадры решают все!». В 90-е гг. XX в. широкую популярность приобрели программы тренингов профессиональных умений, которые нередко разрабатывают психологи консультативных центров и предлагают организациям и фирмам. Успех такого рода тренинговых программ основывается на существовании общепрофессиональных инвариантных умений, важных в самых разных профессиях, прежде всего это навыки делового общения, организаторские умения. Популярны и специализированные программы обучения, например тренинг навыков продаж работников торговли (Ребрик С., 2002). Обучение ведется традиционными методами, в виде лекций, но все чаще используют активные методы, при которых учащиеся выступают в роли активных субъектов учебной деятельности: семинары, учебные ролевые и деловые игры, разбор реальных профессиональных ситуаций (кейс-стади). Применяются компьютерные обучающие средства (мультимедийные технологии), позволяющие использовать не только текст, но и видеоряд, а также обеспечивающие оперативный контроль — обратную связь о степени овладения учащихся порцией учебного материала (Инструменты развития..., 2001; Пугачев В. П., 2000; Тарасов В. К., 1989 и др.).

Психологи конструируют специальные тренинговые игровые упражнения для развития профессионально важных качеств. Так, Н.В.Цзен и Ю.В.Пахомов (1985) сконструировали удачные тренинговые процедуры — психотехнические игры для развития концентрации внимания, оперативной памяти, помехоустойчивости, воображения и саморегуляции, необходимых профессиональным спортсменам.

В настоящее время широко распространены тренинги делового _Общения, уверенности в себе, тренинги, способствующие первичной профессиональной адаптации новичков, специализиро­ванные тренинговые программы для управленцев. В тренинговых занятиях используются современные видеосредства, тренажерные устройства, оснащенные компьютерными программами, позво­ляющие воспроизводить в учебных центрах нормальные и аварий­ные режимы работы операторов сложных автоматизированных систем управления (авиадиспетчеров и летных экипажей в граж­данской авиации; операторов энергосистем; операторов и дис­петчеров газотранспортной системы, операторов управляющих железнодорожным транспортом и т.д.).

Как оценивают эффективность обучающей технологии?

Обычно выделяют показатели трудовой деятельности работни­ков до и после проведения тренинга. Если это удается, то получа­ют объективные показатели продуктивности и качества труда ра­ботников, прошедших тренинг по сравнению с традиционными показателями; это внешние оценки эффективности. Могут быть получены и оценки результативности выполнения некоторых за­даний, моделирующих профессиональную задачу. Параметры ус­пешности выполнения этой задачи до и после тренинга могут быть косвенными поведенческими показателями успешности тренинга. Если сложно выделить в самой деятельности задачи, удобные для оценки эффективности их выполнения, или построить учебную задачу такого рода, следует прибегнуть к оценкам успешности деятельности работников со стороны экспертов. Используют так­же самооценки участников тренинга (Пугачев В. П., 2000).