- •Российская христианская гуманитарная академия
- •Раздел 2. Учебно-методические материалы 45
- •1. 2. Цели и задачи курса
- •1.3. Место курса в профессиональной подготовке выпускника
- •1.4. Требования к освоению дисциплины
- •1.5. Материально-техническое оснащение
- •1.6. Формы проведения занятий
- •1.7.Формы промежуточного и итогового контроля
- •2. Тематический план
- •3. Содержание курса
- •3.1. Содержание лекций
- •Тема 1. Предмет, проблемы и задачи психологии труда
- •Тема 2. История психологии труда
- •Тема 3. Методы психологии труда
- •Тема 4. Современные психологические концепции трудовой деятельности: методические и теоретические аспекты
- •Тема 5. Человек как субъект трудовой деятельности. Индивидуальный стиль деятельности
- •Тема 6. Способности как факторы профессиональной деятельности
- •Тема 7. Психические явления как профессионально важные качества в различных видах трудовой деятельности
- •Тема 8. Стимулы и мотивы трудовой деятельности
- •Тема 9. Праксические состояния человека в трудовой деятельности
- •Тема 10. Профессиография как метод психологического изучения профессий в психологии труда
- •Тема 11. Психология профессионального обучения
- •Тема 12. Психологическая экспертиза в психологии труда
- •Тема 13. Психологические основы профессиональной ориентации и профессионального консультирования в выборе профессии
- •Тема 14. Психология безопасности труда
- •3.2. Темы и планы семинарских и практических занятий
- •3.2.1. Семинарские занятия
- •3.2.2. Практические занятия
- •4. Литература
- •4.1. Основная
- •4.2. Дополнительная
- •5. Требования к экзамену
- •5.1. Вопросы к итоговому контролю знаний
- •5.2. Экзаменационный тест по курсу «Психология труда»
- •Раздел 2. Учебно-методические материалы
- •2.1. Конспект лекций к теоретической части курса
- •Тема 1. Предмет, проблемы и задачи психологии труда
- •Тема 2. История психологии труда
- •Тема 3. Методы психологии труда
- •Неэкспериментальные методы
- •Экспериментальные методы
- •Тема 4. Современные психологические концепции трудовой деятельности: методические и теоретические аспекты
- •Трудовой пост и его структура
- •Системный подход в исследовании предмета психологии труда
- •Профессия как система социальных отношений. Трудовой пост и рабочее место
- •Тема 5. Человек как субъект трудовой деятельности Труд как фактор исторического развития человека
- •Труд как вид деятельности
- •Психические регуляторы трудовой деятельности
- •Проблема индивидуальности ы труде и индивидуальный стиль деятельности Концепция интегральной индивидуальности в.С.Мерлина
- •Проблема индивидуального стиля в психологии
- •Исследования индивидуального стиля трудовой деятельности в отечественной психологии
- •Связь индивидуального стиля деятельности с эффективностью труда
- •Виды труда, в которых может быть сформирован эффективный исд
- •Первое проявление индивидуального стиля и мера его устойчивости
- •Может ли человек владеть разными стилями деятельности?
- •Степень осознанности индивидуального стиля деятельности
- •Методы изучения индивидуального стиля деятельности
- •Стадии, которые проходит человек в онтогенезе как субъект труда
- •Развитие человека как субъекта труда в дошкольном возрасте
- •Возрастные изменения психических функций человека в трудоспособном периоде онтогенеза
- •Стадии цикла профессионализации
- •Критерии зрелой личности и формы организации труда
- •Противоречия и кризисы профессионального развития личности
- •Синдром «эмоционального выгорания» и копинг-стратегии
- •Профессиональная адаптация и дезадаптация в экстремальных трудовых условиях
- •Нормальное профессиональное развитие и признаки деформации
- •Методы исследования развития личности профессионала
- •Тема 6. Проблема способностей в психологии труда
- •Интеллект как регулятор профессиональной деятельности
- •Тема 7. Психические явления как профессионально важные качества в различных видах трудовой деятельности
- •Индивидуально-типологические свойства
- •3. Наконец, успешные индивидуальные приемы и способы выполнения формируются лишь при условии активного положи тельного отношения к деятельности.
- •Сенсорные и перцептивные свойства
- •Аттенционные свойства
- •Психомоторные свойства
- •Мнемические своиства
- •Имажинитивные свойства
- •Мыслительные свойства
- •Волевые свойства
- •Тема 8. Стимулы и мотивы трудовой деятельности
- •Классификация и структура мотивов трудовой леятельности
- •Факторы мотивации трудовой деятельности
- •Методы мотивации
- •Теории мотивов трудовой деятельности.
- •Теория средовых факторов («мотивационно-гигиеническая» ф.Герцберга)
- •Концепция обогащения работы Хакмана-Олдхама (относится к группе процессуальных теорий мотивации трудовой деятельности, называемых также когнитивными)
- •1. Стратегия опенки работы персонала как фактор мотивации трудовой деятельности
- •Мероприятия обеспечения мотивации трудовой деятельности
- •10 Мероприятие. Обеспечение концептуально обоснованной и профессионально выполняемой оценки работы и поведения работника.
- •Тема 9. Праксические состояния человека в трудовой деятельности
- •Состояние утомления
- •Состояние монотонности
- •Состояние эмоционального напряжения
- •Состояние психологической готовности к деятельности
- •Условия труда и психические состояния человека
- •Индивидуализация условий труда
- •Методы оценки праксических состояний человека
- •Тема 10.Профессиография как метод психологического изучения профессий в психологии труда
- •Изучение профессий с позиций системного подхода
- •Принципы психологической классификации профессий в целях профориентации
- •Классификация орудий труда
- •III. Профессия типа «человек—природа».
- •IV. Профессии типа «человек–человек».
- •V. Профессии типа «человек—художественный образ».
- •Основные принципы описания профессии
- •Общая схема описания профессии
- •1. Социально-экономический раздел
- •2. Производственно-технический раздел
- •3. Санитарно-гигиенический раздел
- •4. Психофизиологический раздел
- •Тема 11. Психология профессионального обучения Психология профессионального обучения Функциональное развитие человека как субъекта труда
- •Формирование и оценка профессиональных знаний
- •Формирование и оценка профессиональных умений и навыков
- •Проблема переноса упражнения
- •Общетрудовые и специальные умения и навыки
- •Обучаемость умениям и прогноз профпригодности
- •Психологические критерии эффективных тренажеров
- •Опыт развития профессионально важных качеств и современные направления профессионального тренинга
- •Методы обучения, используемые в работе с персоналом в современных организациях
- •Тема 12. Психологическая экспертиза в психологии труда Актуальность, задачи и определения
- •Психологический отбор как разновидность констатирующей психологической экспертизы
- •Аттестация персонала организации
- •Оценка персонала
- •Условия эффективной оценки персонала
- •Методические аспекты оценки персонала
- •Этапы оценки персонала
- •Классификация методов оценки персонала
- •1. Методы качественной (квалиметрической) традиционной оценки персонала
- •2. Методы количественной (статистической) оценки персонала
- •2.1. Методы профессиографической оценки (сравнение с требованиями профессии)
- •2.2.Методы внутригрупповой оценки (оценка каждого кандидата сравнивается с результатами группы)
- •Матрица сравнений
- •Профессиональные конфликты
- •Направления исследования профессиональных конфликтов в психологии труда
- •Тема 13. Психологические основы профессиональной ориентации и профессионального консультирования в выборе профессии Профессиональное самоопределение субъекта
- •Профориентация и профконсультация в истории зарубежной психологии
- •Профориентация и профконсультирование в России
- •Теоретические концепции профессионального развития личности в целях профконсультирования
- •Теории профессионализации личности в целях карьерного консультирования
- •Теории единства профессионального и жизненного личностного самоопределения
- •Особенности профессионального консультирования разных групп населения
- •Психологическая профориентация и профконсультация школьников
- •Условия выбора профессии
- •Половые и гендерные аспекты выбора профессии
- •Модель ситуации выбора профессии, ошибки и затрулнения
- •Психологическое консультирование и помощь безработным
- •Методы карьерного консультирования
- •Психологические аспекты социально-трудовой реабилитации больных и инвалидов Программа социальной поддержки инвалидов
- •Тема 14. Психология безопасности труда Актуальность психологии безопасности труда
- •Правовые гарантии безопасности труда в промышленности
- •Личный (человеческий) фактор в происшествиях
- •Результаты сопоставления успешности школьниц в тесте горошин и количестве мелких травм
- •Концепция безопасности д. Петерсона
- •Методы изучения происшествий в психологии
- •Типология «отказов» человека как звена эрратической системы и пути их преодоления
- •Общее представление об основных видах «отказов» человека как звена эргатической системы
- •Пути преодоления «отказов» человека как звена эргатической системы
- •Технология решения вопросов психологии безопасности труда Этапы решения вопросов психологии безопасности труда
- •Разновидности психологических факторов аварийности и травматизма и мероприятия их профилактики.
- •Разновидности анализа информации в решении вопросов психологии безопасности труда
- •Психологические факторы ошибок и нарушения правил техники безопасности и охраны труда
- •Психологические предпосылки ошибок и нарушения правил техники безопасности и охраны труда
- •1. Невнимательность и неосторожность работника
- •Основные признаки показателей внимания
- •14. Психологическая несовместимость и несработанность между работниками, связанными в процессе работы должностными отношениями подчинения.
- •Психологические предпосылки плохого усвоения правил техники безопасности и охраны труда
- •Психологические требования к технологии инструктажа по технике безопасности и охране труда
- •Психологические условия безопасности и охраны труда
- •Рисковое поведение: определения и особенности
- •1. Объективные причины рискового поведения
- •2. Субъективные причины рискового поведения
- •2.2. Глоссарий
- •Раздел 3. Организация самостоятельной работы студентов
- •3.1. Общие методические рекомендации
- •3.2 Методические рекомендации студентам по конспектированию учебного материала
- •3.3. Рекомендации по изучению отдельных тем дисциплины
- •Тема 1. Предмет, проблемы и задачи психологии труда
- •Тема 2. История психологии труда
- •Тема 3. Методы психологии труда
- •Тема 4. Современные психологические концепции деятельности: методические и теоретические аспекты
- •Тема 5. Человек как субъект трудовой деятельности. Индивидуальный стиль деятельности
- •Тема 6. Способности как факторы профессиональной деятельности
- •Тема 7. Психические явления как профессионально важные качества субъекта труда в различных видах трудовой деятельности
- •Тема 8. Стимулы и мотивы трудовой деятельности
- •Тема 9. Праксические состояния человека в трудовой деятельности
- •Тема 10. Профессиография как метод психологического изучения профессий в психологии труда
- •Тема 11. Психология профессионального обучения
- •Тема 12. Психологическая экспертиза в психологии труда
- •Тема 13. Психологические основы профессиональной ориентации и профессионального консультирования в выборе профессии.
- •Тема 14. Психология безопасности труда
- •3.4. Задания для самостоятельной работы студентов
- •3.5.Методические рекомендации по выполнению контрольных работ и написанию рефератов
- •3.6.Темы контрольных работ
- •3.7. Примерные темы рефератов
- •Раздел 4.Методические рекомендации по прохождению дисциплины
- •4.1. Методические рекомендации преподавателю по подготовке занятий
- •Раздел 5. Учебно-методическая карта дисциплины
10 Мероприятие. Обеспечение концептуально обоснованной и профессионально выполняемой оценки работы и поведения работника.
Психологические условия оценки работы и поведения работника:
Поощрение (в разнообразных формах) чаще способствует улучшению показателей трудовой деятельности, чем порицание,
Оценка бывает общей и частичной (модульной). Каждая из них имеет различное психологическое значение для оцениваемого работника.
Общая оценка (положительная и отрицательная) оказывает влияние на изменение самооценки работника. Положительная общая оценка способствует повышению самооценки вплоть до её завышения. Отрицательная оценка способствует снижению самооценки вплоть до её неадекватного занижения.
Частичная (модульная) положительная оценка выполнения конкретных задания, поручения, показателей работы является наиболее адекватной в штатных условиях работы
Психологические свойства и отношения личности работника определяют в значительной мере эффективность оценки результата его труда. Например, для работника не будет иметь значения оценка (положительная или отрицательная) его труда, если он безразлично относится к самой работе. Другой пример. Работник с завышенной самооценкой может оказаться безразличным к похвале руководителя.
Унификация и обезличивание оценки, (положительной и отрицательной), способствует снижению её эффективности. Например, мастер сообщает: «Мы все хорошо поработали. Молодцы». Или мастер говорит: «Мы неважно сегодня сработали. Надо стараться, коллеги».
Морально-психологическая положительная оценка результатов работы и поведения работника сохраняет для него своё существенное значение независимо от системы и размеров оплаты труда. В этой оценке обеспечивается подтверждение и улучшение самооценки, престижно-статусных ориентации работника, профессионализма и серьёзного значения его вклада в работу всего коллектива.
Форма оценки результатов работы методом «замалчивания» способствует ухудшению эффективности работы работника. Недостаток информации о результативности своего труда, о своём вкладе в работу коллектива, об отношении руководства к действиям и поступкам становится причиной информационного стресса работника, источником психологического дискомфорта.
Перенос руководителем своего мнения о работе работника на личность этого работника (особенно при отрицательной оценке) является методически некорректным и неэффективным в управлении мотивацией работника. Например, мастер говорит: «Вы плохо работаете, потому что вы ленивый, неаккуратный человек»,
Работник более чувствительно относится к оценке своей личности (свойств, поступков) со стороны руководства, нежели к оценке результатов своего труда.
Принимать во внимание возраст и квалификацию работника, деятельность которого оценивается. Например, молодые работники более чувствительные к формализованным гласным оценкам своего труда и поведения, а опытные работники более чувствительны к содержательным авторитетным оценкам.
Принимать во внимание потребность работника в прогрессирующем поощрении. Иными словами, поощрение должно иметь разнообразные формы реализации и интенсивности выражения.
Правильно формулировать управленческое обращение к работнику. Формулировка обращения является косвенным фактором внутреннего мотива поведения работника. Например, мотив работника к выполнению одного и того же задания будет зависеть от смысла, который этот работник усматривает в устной формулировке полученного задания. Например: Неудачный вариант формулировки задания «Вы пойдёте на участок №5, там некого поставить на подмену, да и вам сейчас нечего делать». Удачный вариант формулировки задания «Я прощу Вас поработать на участке № 5. Сегодня там возникли сложности, а у Вас есть хороший опыт и авторитет. Помогите разобраться».
Следовать правилу своевременности информирования, оценки работы, личности работника (например, поздравления). Следование этому правилу способствует поддержанию открытых доверительных служебно-деловых отношений.
Использование элементов корпоративной культуры в обеспечении внешней мотивации трудовой деятельности. Элементы корпоративной культуры содержатся в различных формах работы с персоналом (приёма на работу, корпоративная адаптация, карьерный рост и др.).
На этапе приёма на работу корпоративная культура требует обращения внимания на запросы принимаемого работника, уточнение его интересов.
На этапе корпоративной адаптации к новичку прикрепляется опытный работник («старший брат»), который знакомит новичка с порядками, ситуациями текущей работы, с другими сослуживцами, партнёрами.
Такое прикрепление предупреждает стихийно складывающиеся отношения новичка с коллегами, которые могут вовлечь его в какие-либо межгрупповые «разборки», а опытные лидеры могут использовать в своих интересах.
Перспектива карьерного роста как элемент корпоративной культуры является существенной предпосылкой внутренней мотивации работника. Престижно ориентированный и профессионально целеустремлённый работник обычно настроен на карьерный рост, профессиональное совершенствование. Если в системе корпоративной культуры организации не предусмотрены возможности перспективы профессионального роста, должностного продвижения, то мотивы трудовой деятельности будут непрочными, слабыми, поверхностными.
14. Административно организованное подтверждение общественной и корпоративной значимости конкретной работы, выполняемой работником. Это подтверждение способствует осознанию работником полезности своего труда и укреплению чувства самодостаточности. Разновидности форм административно организованного подтверждения общественной важности конкретной работы и личности самого работника.
• информирование работника:
о результатах его работы,
о месте результатов этой работы в достижениях компании,
о компании (истории, месте в хозяйственной жизни региона, страны),
• поощрения работника:
периодические поощрения (за достигнутые результаты),
текущие поощрения (за надёжность, работоспособность в текущей работе),
воспитание профессиональной гордости,
публикации в корпоративной печати,
• выдвижение (карьерное, общественное)
15. Повышение эффективности мероприятий внешней мотивации за счёт их согласования с побуждениями внутренней мотивации личности работника. Рассогласование мотивов внутренней и внешней мотивации в значительной мере снижает итоговую эффективность мотивов трудовой деятельности.