Психические регуляторы трудовой деятельности

В психологии труда рассматриваются три психических регулятора тру­довой деятельности (Е.А. Климов, 1988):

1. Образ объекта трудовой деятельности

2. Образ субъекта трудовой деятельности

1. Образ своей личности и отношений с окружающими людьми.

Рассмотрим названные психические регуляторы трудовой деятельности.

I. Образ объекта. Выделяются разновидности образа объекта труда:

• чувственный образ (сенсорный, перцептивный),

• репрезентативный конкретный образ (образы памяти, воображения),

• репрезентативный отвлеченный образ (понятия, схемы, алгоритмы действий)

Если образ объекта трудовой деятельности имеет не­достатки (является неполноценным, фрагментарным, односторонним), то вполне возможны искажения в трудовом поведении, обусловленные этими недостатками. Недооценка роли и значения сенсорно-перцептивных, чувс­твенных образов в труде нередко приводит в практике к построению неэф­фективных и даже ложных стратегий профессионального обучения. Обучаемый должен сначала научиться видеть, слышать, чувствовать, различать, обонять.

Эти сенсорные функции обеспечивают формирование образа объекта труда. И только после обучения этим профессионально важным функциям обучаемый должен быть обучен воспроизведению предусмотренных работой действий.

Пример. Новоиспеченный водитель плохо ведет машину не потому, что у него не натренированы мышцы и недостаточна скорость реакции, а потому, что он не обучен адекватному восприятию элементов, связанных с этим действием.

Эффективность трудовой деятельности в современном производстве, на­сыщенном сложной технологией и техникой в значительной мере определя­ется четкостью выполнения предписанных регламентов, правил, режимов. Поэтому формирование и поддержание адекватного репрезентативного отвлеченного образа объекта труда далеко не последняя задача обеспечения эффективного труда. Этот образ должен формироваться и укрепляться в опережающем режи­ме подготовки персонала. А именно: до начала выполнения определенной работы работник должен иметь четкое сложившееся представление обо всех особенностях ведения технологического режима.

Вот основные мероприятия по формированию репрезентативного об­раза объекта труда:

• Подготовка профессионально грамотной, логически последовательной, не допускающей двусмысленных трактовок технической документации по эксплуатации оборудования и ведению технологических режимов.

• Независимый контроль за неукоснительным выполнением требований технической документации.

• Подбор персонала, способного следовать жестким регламентам ведения технологических режимов.

• Обеспечение непрерывной профессиональной подготовки персонала.

• Организация рекреационных мероприятий по обеспечению полноценно­ го восстановления профессиональной работоспособности, эмоциональ­ного тонуса и мотивов труда.

Формирование образа объекта профессиональной трудовой деятельнос­ти обеспечивается за счет соответствующих мероприятий, а именно: про­фессионального обучения, подбора персонала, способного к адекватному формированию образа, специальных тренингов, консультативного сопровождения адаптантов.

2. Образ субъекта трудовой деятельности (представление о самом себе) включает в себя:

• Знание (осознание) уровня своих профессионально важных качеств,

• Знание должностных функций,

• Знание о своем функциональном состоянии и его ограничениях,

• Представление о себе как члене трудового коллектива, перспективах своего роста: должностного и профессионального.

Если представление о самом себе в тех или иных разно­видностях знаний о себе имеет какие-либо недостатки (деформации, изъяны, дефициты и др.), человек как субъект трудовой деятельности может столк­нуться с целым рядом проблем в своей работе. Особенно это касается ра­боты, связанной с коммуникативными процессами, требующими адекватно ситуации изменять стиль поведения, целенаправленно использовать опреде­ленные техники межиндивидуальной коммуникации.

Представление о своем плохом самочувствии (в связи с утомлением, бо­лезненным состоянием) может провоцировать работника на уклонение от выполнения наиболее сложных элементов работы, на сокращение объемов выполняемой работы, на формализацию предписанных функций.

С другой стороны, представление о своем непревзойденном профессио­нализме, о своих сверхспособностях подвигает работника к грубому наруше­нию правил техники безопасности и технологии.

Формирование представления о самом себе (также как и его коррекция) обеспечивается в процессе учебно-тренинговой подготовки работника, в прак­тике консультативного сопровождения и психологической помощи работнику.

3. Образ своей личности и отношений с окружающими людьми. Этот регулятор трудовой деятельности имеет следующие разновидности образа:

• Образ собственных потребностей, интересов, мотивов (образ движущих сил своего поведения).

• Образ своих профессиональных и интеллектуальных способностей.

• Образ своего характера, черт личности, важных для работы.

• Образ своих отношений с окружающими людьми.

Если образ своей личности (в его разновидностях) имеет существенное значение в обеспечении успешности трудовой деятельности, то недостатки в его структуре могут неблагоприятно повлиять на её эффек­тивность. Дело в том, эффективность деятельности, обусловленная поведением работника, есть продукт самосознания и самооценки работника. Бывает нередко, что работник плохо справляется со своими обязанностями, потому что он считает: «Я выгляжу совсем неважно», «Я для них (членов кол­лектива) чужак», « За кого они (клиенты, члены коллектива) меня принимают?»

Формирование адекватного образа своей личности и образа отношений с окружающими в интересах обеспечения эффективности работы связывается с мероприятиями консультативно-тренингового содержания.

Человек как субъект труда может исследоваться на разных уровнях: на уровне деяния как единицы деятельности, которую себе задает сам человек; на уровне действий как процессов, направленных на достижение целей; на уровне операций как способов осуществления действий. Осознаваемые элементы действий макроэлементы — поддаются сознательному контролю (могут быть самостоятельно поставленные цели, когда работник контролирует направление своего внимания, сознания осмысленно, осознанно); микроэлементы действия плохо поддаются сознательному контролю. Их особенности могут выявляться психологом по косвенным признакам. Выбор уровня исследования субъекта труда зависит от целей, задач психолога.

Дифференцированная оценка структуры труда, отраженной в сознании его субъекта

Люди не рождаются субъектами труда и автоматически ими не становятся, необходимы усилия со стороны общества в плане трудового, нравственного и гражданского воспитания молодого поколения.

Для того чтобы сознательно осуществлять определенные воспитательные воздействия и оценивать уровень развития человека как субъекта труда, необходимо иметь некий идеал, образец человека-труженика, желательный для общества. Если существует такой образец, то можно строить программы воспитания молодежи, приближающие к заданному образцу, можно оценивать уровень сформированности, развития ожидаемых качеств у конкретных людей.

Чтобы стать полноценным субъектом труда, человек должен адекватно отображать в своем сознании все четыре признака труда. Каждая единица сознания имеет два компонента: познаватель­ный (когнитивный) и аффективный (эмоциональный). Кроме того, важно не только знать средства, орудия труда и понимать прин­цип их использования, но и владеть ими. Поэтому для третьего признака труда необходимо оценивать также операциональный ком­понент, отражающий уровень владения субъектом средствами де­ятельности. Е.А. Климовым (1986) разработана методика экспертной оценки каждого из признаков сознания субъекта труда. В методике используются пятибалльные шкалы. Ее применение требует предварительного изучения конкретных видов трудовой (учебно-трудовой) деятельности, которую выполняет человек, являющийся объектом оценки. Такое предварительное исследова­ние должно помочь выделить и операционализировать оценку ком­понентов признаков труда у разных работников (разных по своей компетентности и по отношению к трудовой деятельности). Данная методика, обозначенная Е. А. Климовым как «Диффе­ренцированная оценка структуры труда», успешно использова­лась в совершенствовании индивидуальной программы профес­сиональной доподготовки учителей английского языка (Котрикова М.Ю., 1995), в изучении психологической структуры труда рабочих при введении организационных изменений — новых ус­ловий контроля качества продукции (Леонтьева И. Г., 1991); в исследовании начального этапа онтогенеза человека как субъек­та труда (Тютюнник В.И., 1989).