Теоретические концепции профессионального развития личности в целях профконсультирования

Психологическое консультирование по выбору профессии строится на основе некоторой теоретической модели профессионального развития личности. В таблице представлены основные концептуальные подходы в данной области.

Теории профессионализации личности в целях карьерного консультирования

Название концептуального подхода	Авторы
Традиционный подход: Дифференциально-типологиче­ские теории	Parsons F., 1908. 1909; Holland J., 1966. 1976; Климов Е. А., 1976+, 1984
Структурные концепции: типы карьер, образцы поведе­ния; картины профессиональной продуктивности	Miller C.H., 1964; Lehman H. C., 1953
Мотивационные (психодина­мические) теории	Reynolds L. G., 1949; Roe A., 1956. 1964 и др.
Теории развития: Возрастные стадии профессио­нальной жизни Стадии цикла профессионали­зации Социально-когнитивные теории (принятия решений) Теории единства профессио­нального и личностного развития	GinzbergEetal., 1951;SuperD., 1957; Климов Е. А., 1988, 1998;TiedemanD.V.,O'HaraR.R., 1963;SuperD., 1976, 1990; Абульханова-Славская К. А., 1991; Дружинин В. Н., 2000; Головаха Е. И., 1988; Климов Е. А., 1996; Пряжников Н. С., 1996; Поваренков Ю. П., 1999; Зеер Э. Ф., 2003 и др.

Традиционный подход

Данный подход профконсультировании сформировался в начале XX в. в работах Фрэнка Парсонса (1908, 1909). Схема работы профконсультанта, по Парсонсу, содержит три компонента:

исследование клиента, особенностей его личности, способно тей, склонностей, здоровья, уровня образования и пр.;

изучение профессий, их требований к работнику;

сопоставление этих двух компонентов.

Консультант при таком подходе опирался на данные дифференциальной психологии личности и типологии профессий, поэтому традиционный подход называют дифференциально-типоло­гическим. Опорой данного подхода служила функциональная пси­хология начала XX в., обусловившая как положительные его сто­роны, так и недостатки. К недостаткам можно отнести следую­щее: профессии рассматривались как устойчивые образования, как суммы компонентов, каждый из которых для своего выполнения требует от работника определенных психических способностей-функций; личность работника понималась как обладающая набо­ром биологически детерминированных способностей, мало под­дающихся развитию. Таким образом, каждый человек изначально оказывался уже предопределенным к отдельным видам профессио­нального труда. Успех профессионального выбора зависел от воз­можной «встречи» личностной структуры и структуры профессио­нальных требований, а задача профконсультации заключалась в составлении прогноза того, какая профессия несет для клиента большую удовлетворенность и успешность.

Концепция Дж. Голланда. Традиционный подход в профконсуль­тировании существует и в настоящее время, но в его реализации используется современное понимание природы личности, индивидуальности, отражается роль эмоционально-личностной регуляции профессиональной деятельности, мотивов, а также социальной среды, в которой протекает трудовая деятельность. Во второй половине XX в. в рамках данной теоретической ориентации американский психолог Джон Голланд разработал типологию личностей, соотнесенную с типологией карьер, соответствующих форм профессиональной деятельности и профессионального окружения — среды (HollandJ.,1966, 1976; Воробьев А.Н. и др. 1994). Главная идея Голланда заключается в том, что удовлетворенность человека своей профессиональной жизнью не исчерпывается узкопонимаемым перечнем выполняемых им в труде профессиональных задач и действий, а включает и профессиональное общение с людьми близкого, понятного душевного склада, которые образуют своеобразную духовную среду. В отличие от психологов начала XX в., соотносивших требования профессии и необходимые для успеха формальные психические функции, способности, Дж. Голланд рассматривает соотношение «карьера — личность»; его интересуют не только способности, но и ценности, аффективные регуляторы деятельности, эмоциональные предпочтения к выполнению разных ее видов.

На рисунке представлен гексагон Голланда, отображающий соотношение шести типов личности: реалистический-прагматичный (моторный) (Р); исследовательский (интеллектуальный) (И); артиетический-художественный (А); социальный (С); предпринимательский-инициативный (с выраженным стремлением к власти) (П); конвенциональный (адаптационный) (К).

Рисунок. Гексагон Дж. Голланда

Примечание, крестиками (х) обозначены суммарные оценки ис­пытуемого по результатам теста, от­ражающие его предпочтения к про­фессиональным занятиям, видам ка­рьер и окружению каждого типа. Максимальная оценка по каждому типу личностных предпочтений рав­на 33 баллам

Голланд описал типичные черты личности человека каждого типа, варианты соответствующих карьер и примеры предпочитаемых видов занятий.

Обозначение и название типа личности	Преобладаюзие способности, черты личности	Предпочитаемый вид деятельности	Предпочитаемые карьеры
Р Реалистический	Умелый, конкретный, технически грамотный	Изготовление мебели (работы по дереву); выращивание растений; приготовление пищи; туризм; фотографирование природы; реставрация старой техники и пр.	Инженер Оператор Фермер
И Исследовательский	Научно мыслящий, с развитым абстрактным мышлением, аналитик	Проведение археологических раскопок; выведение пород собак; создание новых сортов растений; шахматы; чтение; киносъемка и пр.	Ученый-исследователь Программист
А Артистический	Творческий, художественный, образно мыслящий, обладающий богатым воображением	Пение в хоре; участие в народном театре; изучение истории театра; занятие танцами; каллиграфия; чтение художественной литературы; живопись; посещение концертов и пр.	Музыкант Живописец Писатель
С Социальный	Обучающий, ориентированный на работу с людьми, общительный	Участие в спортивных играх; коллективные походы; участие в общественных организациях; организация встреч; работа в профсоюзе и пр.	Консультант Преподаватель Воспитатель Священнослужитель
П Предпринимательский	Инициативный, обладающий даром убеждения, общительный, умеющий говорить	Посещение аукционов; членство в деловых организациях; судейство; арбитрах; участие в биржевом рынке; увлечение престижными видами отдыха и пр.	Менеджер по сбыту Предприниматель Адвокат
К Конвенциальный	Организованный, практичный, конформист	Коллекционирование марок, открыток; ткачество; вышивание; вязание; ведение картотек, систематизация записей, фотографиф и пр.	Клерк Бухгалтер Кассир Архивариус

Заслуженную популярность получила методика Голланда по самоанализу способностей, профессиональных предпочтений к видам деятельности и карьерам. Методика позволяет узнать суммарную оценку выраженности у клиента черт каждого из типов личности, по трем типологическим ориентациям, набравшим максимальные баллы, составляется «код личности» обследуемого. Например, код «АИС» означает, что у испытуемого преобладают черты личности «артистичной», «исследователя» и представителя «социального» типа. В беседе с клиентом можно выяснить особенности профессиональной среды, выполняе­мые им виды трудовой деятельности, что позволит установить степень соответствия (конгруэнтности) личности клиента и его профессионального окружения. В случае выявленных явных несо­ответствий могут быть намечены адекватные пути карьерного раз­вития, в том числе возможна и смена профессии.

Модель личности и ее развития в профессиональной жизни, по Дж. Голланду, предполагает существование некоего относитель­но устойчивого во времени эмоционально-ценностного ядра, свя­занного с развитием определенных способностей и склонностей личности. В этом отношении теория Голланда близка концепции Е. А. Климова, который (согласно отечественной психологической теории деятельности) разделил профессии на пять типов по пред­метному содержанию и предположил, что при освоении разных видов деятельности у людей формируются определенные интересы и эмоциональные склонности, соответствующие при­родным данным, облегчающим вхождение в профессию. Эти пред­почитаемые виды деятельности при их выполнении обычно со­провождаются положительными аффективными переживаниями. На этой основе построен широко известный в российской прак­тике профконсультации «Дифференциально-диагностический опросник» (ДДО) (Климов Е. А., 1984). Модель развития личнос­ти профессионала в работах Е.А.Климова опирается на концеп­цию интегральной индивидуальности В. С. Мерлина, и профессио­нальное развитие может быть сопоставлено с разными уровнями индивидуальности.

Таким образом, дифференциально-типологический подход со­храняет свою актуальность в исследованиях по профориентации и профконсультации и в наше время. Но следует иметь в виду эво­люцию в понимании природы личности и деятельности, исполь­зование идей развития психики и личности в деятельности; изме­нение критериев типологии личности и индивидуальности в кон­цепциях современных психологов по сравнению с работами нача­ла XX в.

Структурные концепции

Представители данного подхода выделяют типы карьер, образ­цы (паттерны) профессионального поведения в разной мере ус­пешные в труде, варианты жизни, включая и трудовую деятель­ность, «картины» максимальной продуктивности и ее «спадов» в разные возрастные периоды жизни. Так, к примеру, Миллер выде­лил шесть типов карьер по критерию их устойчивости (1964). Американский психолог Гарвел Леман (1953) обнаружил примечательный факт: оказалось, что для ученых, сделавших выдающийся вклад в науку, характерно отсутствие творческой продуктивности в среднем и пожилом возрасте по сравнению с рядовыми исследователями. Так, если у первой группы спад обнаруживается в 21 %, то у второй группы — в 72 % случаев. Отмечено, что есть направления науки, в которых старт и финиш существенно запаздывают (это типично для гуманитариев и геологов). Леман обнаружил, что начало профессиональной жизни может быть достаточным критерием успешности карьеры, так в разных областях труда люди достигают вершин мастерства в разном возрасте, например: поэты — в 24—28 лет, сатирики — в 30-34 года, авторы трагедий — в 34—38 лет, новелисты — в 40-44 года.

Мотивационные (психодинамические) теории

Достаточно много исследований посвящено проблеме удовлетворенности трудом и смены профессии. Почему люди меняют профессию, чем они при этом руководствуются? В исследовании американских психологов Л.Рейнольда и Дж.Шистера (1947) при опросе 800 работников сферы физического труда было выявлено, что удовлетворенность трудом определяется не только объективными признаками профессии (условиями труда, заработной платой), но и потребностями, запросами субъекта труда. Помимо заработной платы и правовых гарантий в труде (значимость этих фак­торов повышается с ростом безработицы) люди ищут в профессиях общение, способ обрести взаимопонимание и признание своих личностных качеств, ощущение себя членом общества. Другой группой весомых ценностей оказался интерес к содержанию труда.

Анна Роу (1964) предложила классификацию профессий, построенную на основе концепции мотивации А. Маслоу. Классификация предназначалась для карьерного консультирования кли­ентов с определенными психодинамическими особенностями личности. Маслоу считал, как известно, что высшие потребности (познавательные, эстетические, потребности в любви и уважении, самовыражении) формируются в онтогенезе позже, неустойчивы и становятся актуальными, когда удовлетворены базовые потреб­ности (голода, безопасности и пр.). В классификации А. Роу выде­ляются группы профессий, в которых могут быть реализованы разные по содержанию интересы: I — сфера обслуживания; II — деловые контакты; III — организаторские контакты; IV — технологии; V — работа на воздухе; VI — наука; VII — общая культура; VIII — искусство и предпринимательство.

Еще одним основанием классификации профессий является ответственность работника (число принимаемых решений и их разнообразие). В соответствии с традициями психоанализа А. Роу выдели­ла три типа детско-родительских отношений, гипотетически порожда­ющих определенные профессиональные интересы зрелой личности:

1. родители, проявляющие гиперопеку ребенка и поддерживаю­щие его зависимость, способствуют развитию у ребенка потребнос­ти в поддержке, внимании, обратной связи, и это ведет к выбору карьеры, в которой ярко проявляется общественное признание;

2. родители, не уделяющие детям необходимого внимания, порождают у детей потребность к достижениям, поэтому их дети концентрируются на карьере и добиваются успеха в области на­уки, техники;

3. дети, которых родители любили и принимали, поощряя их независимость, вырастают уравновешенными зрелыми личностями, которые могут помочь другим справиться с жизненными трудностями, из них получаются хорошие консультанты (Кое А., 1956).

При всей привлекательности подхода А. Роу эмпирическая провер­ка не подтвердила намеченных ею гипотез, но данная концепция оказалась полезной в исследовании роли семьи, семейных традиций в планировании карьеры. Карьерные консультанты предлагают своим клиентам строить семейную генограмму (графическую схе­му, на которой отражаются профессиональные занятия членов се­мьи). Этот прием помогает клиенту и психологу реконст­руировать культурные, расовые стереотипы о профессиональных ролях, статусе, видах карьеры, используемые членами семьи клиента, понять истоки барьеров, проблем в этой области у клиента и наметить пути их преодоления (Глэддинг С., 2002, с. 444).

Теории развития

В рамках данного подхода можно объединить концепции, авторы которых не только описывают феномены профессиональной жизни, но и пытаются понять их происхождение и обрисовать возможности прогноза, развития.

Возрастные стадии профессиональной жизни. Теории развития карьеры рассматривают возможности карьерного консультирования клиентов на основе представлений о вариантах профессионального развития личности, его закономерностях. Особой популярностью пользуется концепция возрастных стадий карьеры американского психолога Дональда Сьюпера (1957). Сьюпер выделил пять стадий профессионального развития, повторив и детализировав идеи австрийского психолога 30-х гг. Шарле Бюлер, а также используя работы своих предшественнике (GinzbergEetal., 1951). Первая стадия — роста (от рождения, 14 лет) — в этот период развиваются фантазия, интересы, способности, формируется представление о себе, «Я-концепия», знания о мире профессий. На второй стадии — исследования (15 — 24 года) — человек пробует себя в разных видах занятий и оценивает свои способности в процессе обучения. Главная задача стадии — исследовать мир профессий и уточнить план карьеры. На третьей стадии — завоевания положения (25 — 44 года) — определяющей задачей личности является упрочение позиций в выбранной сфере профессиональной деятельности. Профессиональное развитие, по Сьюперу, может продолжаться и далее по восходящей линии до момента, когда человек достигает «потолка» своих возможностей, либо до ситуации потери интереса к профессии. На четвертой стадии — поддержания стабильности (45 — 64 года) — личность старается сохранить достигнутое. Пятая стадия — спада (от 65 лет и выше) — является периодом постепенного отхода от активной профессиональной деятельности, выхода на пенсию и смены видов занятий.

Стадии цикла профессионализации. Современные условия общественной жизни все чаще ставят человека в условия смены профессии. Поэтому нормативные стадии профессионализации, отнесенные с возрастными периодами жизни, могут не совпадать с качественно своеобразной ролью (оптанта, адепта, адаптанта, интернала и пр.) в рамках цикла профессионализации, намеченного Е. А. Климовым.

Социально-когнитивные теории (принятие решений). Данные теории отличаются тем, что в них процесс профессионального самоопределения, профессионального развития рассматривается в контексте индивидуальных особенностей прогнозирования принятия решений личностью. Альтернативы карьер сравниваются субъектом выбора по ценности связанных с ними возможных событий. В каждой профессиональной проблемной ситуации Д.Тидеман и О'Хара выделяют два периода: в первом периоде человек сталкивается с альтернативами профессионального продвижения, оценивает их, учитывает и корректирует свой Я-образ, намечает перспективы, уточняет свою позицию; во втором периоде выб­ранная позиция соотносится с социальной ситуацией. Далее вы­бирается некий компромиссный вариант, охватывающий все су­щественные моменты, субъект принимает решение и реализует его. В рамках данного подхода карьерное консультирование ставит задачи диагностики способностей клиента решать проблемные си­туации, связанные с профессиональным выбором, а также зада­чи формирования необходимых для этого умений. В отечественной психологии типы принятия решений в области профессиональ­ного самоопределения на разных его этапах рассматривались в контексте индивидуальных стилей саморегуляции (Конопкин О. А., Моросанова В. И., 1989) (гл. 6).