- •Российская христианская гуманитарная академия
- •Раздел 2. Учебно-методические материалы 45
- •1. 2. Цели и задачи курса
- •1.3. Место курса в профессиональной подготовке выпускника
- •1.4. Требования к освоению дисциплины
- •1.5. Материально-техническое оснащение
- •1.6. Формы проведения занятий
- •1.7.Формы промежуточного и итогового контроля
- •2. Тематический план
- •3. Содержание курса
- •3.1. Содержание лекций
- •Тема 1. Предмет, проблемы и задачи психологии труда
- •Тема 2. История психологии труда
- •Тема 3. Методы психологии труда
- •Тема 4. Современные психологические концепции трудовой деятельности: методические и теоретические аспекты
- •Тема 5. Человек как субъект трудовой деятельности. Индивидуальный стиль деятельности
- •Тема 6. Способности как факторы профессиональной деятельности
- •Тема 7. Психические явления как профессионально важные качества в различных видах трудовой деятельности
- •Тема 8. Стимулы и мотивы трудовой деятельности
- •Тема 9. Праксические состояния человека в трудовой деятельности
- •Тема 10. Профессиография как метод психологического изучения профессий в психологии труда
- •Тема 11. Психология профессионального обучения
- •Тема 12. Психологическая экспертиза в психологии труда
- •Тема 13. Психологические основы профессиональной ориентации и профессионального консультирования в выборе профессии
- •Тема 14. Психология безопасности труда
- •3.2. Темы и планы семинарских и практических занятий
- •3.2.1. Семинарские занятия
- •3.2.2. Практические занятия
- •4. Литература
- •4.1. Основная
- •4.2. Дополнительная
- •5. Требования к экзамену
- •5.1. Вопросы к итоговому контролю знаний
- •5.2. Экзаменационный тест по курсу «Психология труда»
- •Раздел 2. Учебно-методические материалы
- •2.1. Конспект лекций к теоретической части курса
- •Тема 1. Предмет, проблемы и задачи психологии труда
- •Тема 2. История психологии труда
- •Тема 3. Методы психологии труда
- •Неэкспериментальные методы
- •Экспериментальные методы
- •Тема 4. Современные психологические концепции трудовой деятельности: методические и теоретические аспекты
- •Трудовой пост и его структура
- •Системный подход в исследовании предмета психологии труда
- •Профессия как система социальных отношений. Трудовой пост и рабочее место
- •Тема 5. Человек как субъект трудовой деятельности Труд как фактор исторического развития человека
- •Труд как вид деятельности
- •Психические регуляторы трудовой деятельности
- •Проблема индивидуальности ы труде и индивидуальный стиль деятельности Концепция интегральной индивидуальности в.С.Мерлина
- •Проблема индивидуального стиля в психологии
- •Исследования индивидуального стиля трудовой деятельности в отечественной психологии
- •Связь индивидуального стиля деятельности с эффективностью труда
- •Виды труда, в которых может быть сформирован эффективный исд
- •Первое проявление индивидуального стиля и мера его устойчивости
- •Может ли человек владеть разными стилями деятельности?
- •Степень осознанности индивидуального стиля деятельности
- •Методы изучения индивидуального стиля деятельности
- •Стадии, которые проходит человек в онтогенезе как субъект труда
- •Развитие человека как субъекта труда в дошкольном возрасте
- •Возрастные изменения психических функций человека в трудоспособном периоде онтогенеза
- •Стадии цикла профессионализации
- •Критерии зрелой личности и формы организации труда
- •Противоречия и кризисы профессионального развития личности
- •Синдром «эмоционального выгорания» и копинг-стратегии
- •Профессиональная адаптация и дезадаптация в экстремальных трудовых условиях
- •Нормальное профессиональное развитие и признаки деформации
- •Методы исследования развития личности профессионала
- •Тема 6. Проблема способностей в психологии труда
- •Интеллект как регулятор профессиональной деятельности
- •Тема 7. Психические явления как профессионально важные качества в различных видах трудовой деятельности
- •Индивидуально-типологические свойства
- •3. Наконец, успешные индивидуальные приемы и способы выполнения формируются лишь при условии активного положи тельного отношения к деятельности.
- •Сенсорные и перцептивные свойства
- •Аттенционные свойства
- •Психомоторные свойства
- •Мнемические своиства
- •Имажинитивные свойства
- •Мыслительные свойства
- •Волевые свойства
- •Тема 8. Стимулы и мотивы трудовой деятельности
- •Классификация и структура мотивов трудовой леятельности
- •Факторы мотивации трудовой деятельности
- •Методы мотивации
- •Теории мотивов трудовой деятельности.
- •Теория средовых факторов («мотивационно-гигиеническая» ф.Герцберга)
- •Концепция обогащения работы Хакмана-Олдхама (относится к группе процессуальных теорий мотивации трудовой деятельности, называемых также когнитивными)
- •1. Стратегия опенки работы персонала как фактор мотивации трудовой деятельности
- •Мероприятия обеспечения мотивации трудовой деятельности
- •10 Мероприятие. Обеспечение концептуально обоснованной и профессионально выполняемой оценки работы и поведения работника.
- •Тема 9. Праксические состояния человека в трудовой деятельности
- •Состояние утомления
- •Состояние монотонности
- •Состояние эмоционального напряжения
- •Состояние психологической готовности к деятельности
- •Условия труда и психические состояния человека
- •Индивидуализация условий труда
- •Методы оценки праксических состояний человека
- •Тема 10.Профессиография как метод психологического изучения профессий в психологии труда
- •Изучение профессий с позиций системного подхода
- •Принципы психологической классификации профессий в целях профориентации
- •Классификация орудий труда
- •III. Профессия типа «человек—природа».
- •IV. Профессии типа «человек–человек».
- •V. Профессии типа «человек—художественный образ».
- •Основные принципы описания профессии
- •Общая схема описания профессии
- •1. Социально-экономический раздел
- •2. Производственно-технический раздел
- •3. Санитарно-гигиенический раздел
- •4. Психофизиологический раздел
- •Тема 11. Психология профессионального обучения Психология профессионального обучения Функциональное развитие человека как субъекта труда
- •Формирование и оценка профессиональных знаний
- •Формирование и оценка профессиональных умений и навыков
- •Проблема переноса упражнения
- •Общетрудовые и специальные умения и навыки
- •Обучаемость умениям и прогноз профпригодности
- •Психологические критерии эффективных тренажеров
- •Опыт развития профессионально важных качеств и современные направления профессионального тренинга
- •Методы обучения, используемые в работе с персоналом в современных организациях
- •Тема 12. Психологическая экспертиза в психологии труда Актуальность, задачи и определения
- •Психологический отбор как разновидность констатирующей психологической экспертизы
- •Аттестация персонала организации
- •Оценка персонала
- •Условия эффективной оценки персонала
- •Методические аспекты оценки персонала
- •Этапы оценки персонала
- •Классификация методов оценки персонала
- •1. Методы качественной (квалиметрической) традиционной оценки персонала
- •2. Методы количественной (статистической) оценки персонала
- •2.1. Методы профессиографической оценки (сравнение с требованиями профессии)
- •2.2.Методы внутригрупповой оценки (оценка каждого кандидата сравнивается с результатами группы)
- •Матрица сравнений
- •Профессиональные конфликты
- •Направления исследования профессиональных конфликтов в психологии труда
- •Тема 13. Психологические основы профессиональной ориентации и профессионального консультирования в выборе профессии Профессиональное самоопределение субъекта
- •Профориентация и профконсультация в истории зарубежной психологии
- •Профориентация и профконсультирование в России
- •Теоретические концепции профессионального развития личности в целях профконсультирования
- •Теории профессионализации личности в целях карьерного консультирования
- •Теории единства профессионального и жизненного личностного самоопределения
- •Особенности профессионального консультирования разных групп населения
- •Психологическая профориентация и профконсультация школьников
- •Условия выбора профессии
- •Половые и гендерные аспекты выбора профессии
- •Модель ситуации выбора профессии, ошибки и затрулнения
- •Психологическое консультирование и помощь безработным
- •Методы карьерного консультирования
- •Психологические аспекты социально-трудовой реабилитации больных и инвалидов Программа социальной поддержки инвалидов
- •Тема 14. Психология безопасности труда Актуальность психологии безопасности труда
- •Правовые гарантии безопасности труда в промышленности
- •Личный (человеческий) фактор в происшествиях
- •Результаты сопоставления успешности школьниц в тесте горошин и количестве мелких травм
- •Концепция безопасности д. Петерсона
- •Методы изучения происшествий в психологии
- •Типология «отказов» человека как звена эрратической системы и пути их преодоления
- •Общее представление об основных видах «отказов» человека как звена эргатической системы
- •Пути преодоления «отказов» человека как звена эргатической системы
- •Технология решения вопросов психологии безопасности труда Этапы решения вопросов психологии безопасности труда
- •Разновидности психологических факторов аварийности и травматизма и мероприятия их профилактики.
- •Разновидности анализа информации в решении вопросов психологии безопасности труда
- •Психологические факторы ошибок и нарушения правил техники безопасности и охраны труда
- •Психологические предпосылки ошибок и нарушения правил техники безопасности и охраны труда
- •1. Невнимательность и неосторожность работника
- •Основные признаки показателей внимания
- •14. Психологическая несовместимость и несработанность между работниками, связанными в процессе работы должностными отношениями подчинения.
- •Психологические предпосылки плохого усвоения правил техники безопасности и охраны труда
- •Психологические требования к технологии инструктажа по технике безопасности и охране труда
- •Психологические условия безопасности и охраны труда
- •Рисковое поведение: определения и особенности
- •1. Объективные причины рискового поведения
- •2. Субъективные причины рискового поведения
- •2.2. Глоссарий
- •Раздел 3. Организация самостоятельной работы студентов
- •3.1. Общие методические рекомендации
- •3.2 Методические рекомендации студентам по конспектированию учебного материала
- •3.3. Рекомендации по изучению отдельных тем дисциплины
- •Тема 1. Предмет, проблемы и задачи психологии труда
- •Тема 2. История психологии труда
- •Тема 3. Методы психологии труда
- •Тема 4. Современные психологические концепции деятельности: методические и теоретические аспекты
- •Тема 5. Человек как субъект трудовой деятельности. Индивидуальный стиль деятельности
- •Тема 6. Способности как факторы профессиональной деятельности
- •Тема 7. Психические явления как профессионально важные качества субъекта труда в различных видах трудовой деятельности
- •Тема 8. Стимулы и мотивы трудовой деятельности
- •Тема 9. Праксические состояния человека в трудовой деятельности
- •Тема 10. Профессиография как метод психологического изучения профессий в психологии труда
- •Тема 11. Психология профессионального обучения
- •Тема 12. Психологическая экспертиза в психологии труда
- •Тема 13. Психологические основы профессиональной ориентации и профессионального консультирования в выборе профессии.
- •Тема 14. Психология безопасности труда
- •3.4. Задания для самостоятельной работы студентов
- •3.5.Методические рекомендации по выполнению контрольных работ и написанию рефератов
- •3.6.Темы контрольных работ
- •3.7. Примерные темы рефератов
- •Раздел 4.Методические рекомендации по прохождению дисциплины
- •4.1. Методические рекомендации преподавателю по подготовке занятий
- •Раздел 5. Учебно-методическая карта дисциплины
Индивидуализация условий труда
Требования к условиям труда, типичное влияние этих условий на психические состояния достаточно изучены. Однако не у всех людей одни и те же условия труда вызывают одинаковые состояния.Отсюда возникает необходимость проектировать или совершенствовать условия труда применительно к индивидуальным особенностям работника. Можно назвать немало удачных попыток, сделанных в этом направлении. Сейчас уже есть возможность говорить онекоторых приемах, способах, принципах приспособления условий труда к индивидуальности работающего человека.
В. Г. Лоос изучал психологическое воздействие заданного и самостоятельно регулируемого темпа. Сравнивая конвейерные линии с различными темповыми характеристиками, он пришел к выводу, что повышение принудительного темпа служит причиной усиления отрицательного отношения к данной работе. Эксперименты, проведенные автором, показали, что регулируемый темп более производителен и вызывает меньшее утомление.
В. Г. Лоос называет несколько типов самостоятельного регулированиятемпа, которые могут находить применение в производственных условиях:
1) индивидуально регулируемый темп, когда исполнитель может управлять скоростью работы, руководствуясь в основном своими возможностями и желаниями;
2) хотя каждый исполнитель и управляет непосредственно темпом своей работы; но уже должен соотносить его с действиями других работников;
3) коллективное регулирование темпа, где скорость работы изменяется по коллективно разработанной программе. В связи с последним типом регуляции темпа В. Г. Лоос рассматривает предложение о формировании бригады из людей «с равным природным темпом».
Обсуждаемая сейчас экономистами и социологами идея свободного расписанияпредставляет собой не что иное, как индивидуальное регулирование режима дня. Устанавливаемый в учреждении гибкий график выражается в том, что рабочий день разбивается на три части: фиксированная часть продолжительностью 5—6 ч, в течение которой весь персонал должен находиться на работе; две переменные части — в начале и конце рабочего дня, —когда позволяется выбирать время начала и окончания работы при сохранении установленной законодательством продолжительности рабочего дня. Эксперименты со свободным расписанием проводятся сейчас в ряде зарубежных стран. Главные преимущества нового режима видят в определенном ощущении свободы в выборе рабочего времени и в ликвидации перегрузки транспорта в часы пик. Социологи считают, что свободное расписание помогает избавиться от формального, школярского отношения к работе, воспитывает чувство ответственности за нее. К этому надо добавить, что гибкий график является условием оптимизации режима труда в соответствии с индивидуальными колебаниями работоспособности, например, у «жаворонков» и «сов».
Тот же принцип индивидуального регулирования может быть применен при рационализации освещенности рабочего места. Известно, что уровень освещенности не только определяет скорость и точность восприятия. Свет является также эстетическим фактором производственной среды, оказывающим влияние на настроение работающих. Однако есть категория людей, которые плохо переносят сильную освещенность. Это лица со слабым типом высшей нервной деятельности, которых Б. М. Теплов не случайно сравнивал с высокочувствительной фотопленкой. Их индивидуальный оптимум в отношении внешних раздражителей значительно ниже стандартов. Конечно, возможны индивидуальные отклонения и в другую сторону. Сочетание общего и местного (регулируемого) освещения, рекомендуемое гигиенистами, разрешает и задачу индивидуализации уровня освещенности.
По-иному решается задача индивидуализации условий труда в тех случаях, когда эти условия различаются требованиями к коммуникативным свойствам личности. В. И. Чумак изучал деятельность поездных диспетчеров на Криворожском горнообогатительном комбинате. Примерно половина станций на этом комбинате имела автоматизированное управление железнодорожным движением, на других станциях управление движением совершалось без автоматизации. В качестве одного из главных показателей успешности выступала безаварийность. В. И. Чумак обнаружил тесную связь между экстраверсией диспетчера и успешностью его деятельности в неавтоматизированной системе управления железнодорожным движением. В автоматизированной системе взаимосвязь обратная. Диспетчер 3. П., которая перешла с неавтоматизированной станции на станцию с автоматизированным управлением, сказала исследователю, что работать здесь ей скучно, так как приходится управлять не людьми, а непосредственно движением поездов с диспетчерского пульта. На прежнем месте, где в ее подчинении были стрелочники, З. П. было гораздо интереснее работать: «Все время с людьми, некогда скучать и думать о всяких неприятных вещах, которых в жизни предостаточно». Диспетчеры-интроверты успешнее работали на автоматизированных станциях. Одним из выводов исследования В. И. Чумака была рекомендация о перераспределении поездных диспетчеров по станциям в соответствии с их индивидуальными особенностями.
Исследование деятельности конструкторов, проводимое под нашим руководством Л. Р. Плоткиным в одном из проектных институтов Днепропетровска, показало, что для экстравертов более благоприятна групповая, а для интровертов — индивидуальная работа над заданием. Критериями служили самочувствие, активность, настроение, определяемые по методике САН. Все три показателя были выше в тех случаях, когда конструктор работал в условиях, более отвечающих его индивидуальности.
В исследованиях, описанных выше, индивидуализация условий труда выступает в виде перераспределения рабочих постов или заданий в соответствии с индивидуальными особенностями работника.
Еще один способ учета индивидуально-типических особенностейработника рассмотримна примере организации рабочего места. Во всех рекомендациях по НОТ на рабочем месте обычно указываются правила, общие для всех рабочих мест независимо от отраслевых, производственных или классификационных различий.Эти правила имеют своей целью исключение ненужных движений, излишних действий и перемещений,для этого орудия и предметы труда располагаются в пределах зон оптимальной досягаемости и оптимальной зоны обзора; все, что целесообразно брать правой рукой, располагается справа, а что нужно брать левой рукой слева. В таком же духе даются и остальные рекомендации. Но приложим эти правила не к абстрактному работнику, а к конкретному, обладающему индивидуальностью, токарю.
Два молодых токаря объединения «Электросила» Виктор Б. и Александр С. были рекомендованы нам руководством цеха как лучшие производственники. Рабочее место замкнутого, сосредоточенного Александра С. было организовано по всем правилам НОТ: все под рукой, никаких лишних движений. Совсем иную картину мы увидели у станка Виктора Б.: заготовки он поставил на рабочем столе в нескольких шагах от станка, готовые детали находились на инструментальной тумбочке с другой стороны, а его самого в этот момент не было на рабочем месте. Появился он через несколько минут, оживленный, сияющий: помог товарищу справиться с возникшей в работе трудностью. «Я люблю отвлечься, побегать по цеху,— говорит Виктор Б.—А дневное задание все равно успеваю выполнить. Бывает деталь «невыгодная», но я никогда не отказываюсь, даже на невыгодной детали у меня получается хороший заработок». Если Виктора поставить на рабочее место, организованное по принципу экономии движений, он наверняка заскучает и это отрицательно скажется на его производительности. Оказалось, что идеальное с точки зрения общих правил НОТ рабочее место не отвечает потребности в новых впечатлениях, в повышенной двигательной активности, возникающей как следствие высокой подвижности нервных процессов.
Конечно, невозможно разработать персональное рабочее место для каждого токаря. Но в этом и нет необходимости. Достаточно иметь два-три варианта организации рабочего места, разработанных с учетом основных индивидуальных типов, чтобы работник мог выбрать из них вариант, более соответствующий его индивидуальности.
Опыт организации многоканального вещания музыкальных передач на производстве, накопленный лабораторией функциональной музыкипри Пермском телефонном заводе свидетельствует о том, что принцип выбора работником варианта, наиболее отвечающего его индивидуальным особенностям, применим к различным элементам производственной среды.
Индивидуализация условий труда является одним из резервов повышения производительности его.Способами такой индивидуализации могут быть индивидуальное регулирование, выбор одного из типовых вариантов или подбор рабочего поста, задания в соответствии с индивидуальными особенностями работника. Эти способы могут быть использованы в процессе рационализации и особенно проектирования различных элементов производственной среды (освещенности, рабочего места, темпа и режима труда, автоматизированности, функциональной музыки и др.), объединяемых нами общим понятием условий труда. Проводить такую работу на предприятии должен психолог, имеющий специальное психологическое образование.