11.6. Управління конфліктами в проекті.

В конкретних умовах реалізації проекту порою виникають суперечки, які можуть привести до конфліктних ситуацій, як між учасниками проекту, так і в команді.

Конфлікт – це завжди боротьба, в якому кожна сторона дає суб’єктивну оцінку явищ, подій. Конфлікт можна визначити як відсутність згоди між двома чи більше сторонами, які можуть бути конкретними особами або групами. Він представляє собою процес, який має різні форми проявлення і стадії розвитку.

Кожна сторона робить все, щоб була прийнята її точка зору або ціль і заважає іншій робити теж саме.

В залежності від взаємовідносин між сторонами конфлікти при управлінні проектами можна розподілити на три групи:

- конфлікти, які виникають між командою проекту і учасниками проекту;

- конфлікти між учасниками проекту;

- конфлікти, які виникають усередині команди.

До конфліктів, виникаючих між робочою групою (командою) відносяться конфлікти з проектантами, замовниками, субпідрядниками, постачальниками, експлуатацією, які виникають в процесі виконання робіт при реалізації проекту. В своїй більшості вони виникають із-за неякісного визначення в контракті тих чи інших обов’язків або взагалі при їх відсутності. Розглядаються і вирішуються шляхом прямих переговорів або в арбітражному суді.

До конфліктів між учасниками проекту відносяться конфлікти:

- між замовником і підрядником в частині передачі будмайданчика для будівництва об’єкту, несвоєчасній передачі різних допусків для виробництва робіт, по строкам видачі документації, устаткування та їх якості і інше;

- між замовником і проектантом по строкам видачі технічної документації, заказаних специфікацій та їх якості;

- між замовником і постачальниками матеріальних ресурсів та устаткування в частині їх якості, строків поставки, ціни і т.д.;

- між підрядником і субпідрядником в частині своєчасної передачі і готовності фронтів робіт для виробництва, а також матеріальних ресурсів по строкам, якості та інше.

Ці конфлікти, як і перші, вирішуються також прямими переговорами між учасниками проекту або в арбітражному суді.

Особливої уваги при управлінні проектами заслуговує розгляд конфліктів, які виникають усередині робочої групи (команди), між менеджером проекту, стилем його роботи і персоналом робочої групи, а також усередині між членами команди.

Причиною конфліктних ситуацій, в першу чергу можуть бути недоліки в організації питань управління командою, їх працею, стимулюванням та інше. По-друге, ці причини можуть бути пов’язані з неправильними діями керівника менеджера проекту, з його особистими недоліками: грубістю, нечуткістю, несправедливістю або з невмінням правильно розставити виконавців, довести до кожного його задачу, своєчасно інформувати персонал команди.

Ці дві групи причин взаємопов’язані між собою і частіше всього визначаються рівнем керівництва.

Причини конфліктів можуть бути пов’язані не тільки з особистістю керівника і стилем його роботи, але і з особистим характером окремих членів команди, а також груповими особливостями самої команди проекту [55].

Такими причинами можуть бути: відсутність усвідомленої дисципліни, наявність в колективі соціально шкідливих елементів, сформована косність і інертність в стилі роботи всієї групи. Ці суперечки можуть привести до конфлікту, якщо вони затронули положення особистості в колективі, його моральні та матеріальні інтереси, престиж, гідність.

До соціально-психологічних причин конфліктної ситуації, відносяться виникаючі в сфері спілкування різні невідповідності між очікуванням людей і конкретними діями керівника. Це може супроводжуватися такими формами поведінки, як апатія і агресивність, направлені як проти позицій членів команди, так і проти особистості конфліктуючих сторін [55].

Конфлікти, які виникають між керівниками по посаді співробітниками, називають вертикальними. Вони часто роблять підлеглого найбільш вразливим. Вертикальний конфлікт, як правило затягує і нейтральних спочатку членів команди, які починають або відкрито підтримувати одну з протидіючих сторін, або виражати співчуття якій-то з них. Побічним продуктом конфліктів з вертикалі може бути горизонтальний конфлікт між членами команди, які співчувають тій чи іншій стороні.

Розрізняють три стадії розвитку конфлікту:

- передконфліктна ситуація, коли діють причини, які логічно повинні призвести до конфлікту: є суперечність, але ще не має протидії;

- сам конфлікт, тобто для психологічного фактору, виникнення неприязні, напружених відношень, які визивають протидію. При цьому особисті відношення повністю припиняються, а ділові зводяться до мінімуму. Така обстановка не робить честі керівнику, але як вона вже трапилася потрібно правильно і уміло з неї вийти. Без вирішення конфлікту нормальна діяльність колективу неможлива;

- вирішення конфлікту: по-перше складається в об’єктивній оцінці ситуації; в визначенні різниці безпосереднього поводу конфліктного зіткнення від його справжньої причини, яка часто маскується учасниками конфлікту; по-друге, треба встановити, в якій мірі розбіжності відносяться до організації управління проектом, а в якій – особисті відношення конфліктуючих особистостей; по-третє важно вияснити суб’єктивні мотиви вступання людей в конфлікт, які можуть бути позитивними і негативними [55].

Для вирішення і запобігання конфліктів і конфліктних ситуації, які виникають в команді при управлінні проектами, менеджеру-проекту необхідно:

1. Не займати очікувальні позиції, втручатись лише тоді, коли розбіжності досягнуть особливої гостроти і вкрай негативно будуть виявлятися на роботі команди.

2. Визначити причину, усунути розбіжності, і зняти негативні емоції учасників конфлікту.

3. За правильне вирішення спалахнулого конфлікту взяти ініціативу і відповідальність на себе, сам процес його вирішення перевести із колії міжособистих відносин в ділове русло.

4. Виносити деякі спірні питання на колективне обговорення для того, щоб конфліктна ситуація перейшла в відверте і зацікавлене обговорення виникнути питань.

5. Приймати рішучі дії, коли проступок окремого працівника в наявності, але він відкидає критику колективу в свій адрес.

6. Не проявляти байдужість до проблем і інтересам працівників команди.

7. Безпристрасно відноситися до всіх членів команди, незалежно від їх раси, релігійній належності, полу, віку і національності.

8. Захищати членів робочої групи (команди) від фізичного і морального ущербу.

9. Шукати, приймати і пропонувати чесну критику роботи та відноситися з належною довірою до внеску інших осіб.

10. Оказувати допомогу членам робочої групи в підвищенні їх професійної майстерності.

Діє два основних шляхи подолання конфліктів – педагогічний і адміністративний.

Педагогічний шлях припускає використання переконання. Треба переконати протидіючих в тому, що конфлікт шкодить колективу, розкрити причину, конфлікту, показати принципову основу його рішення.

Адміністративний шлях треба використовувати в крайніх випадках, коли інші можливості вичерпані. Цей шлях припускає вилучення з колективу одну з протидіючих сторін або перевод працівника в інший.