11.4. Організаційний стиль і культура проекту.

Управляючи проектом, менеджер проекту в своїй діяльності виконує багато функцій. Використовуючи своє верховодство, він виступає в ролі адміністратора; виконує функції організатора; і, нарешті, щоб грамотно ставити задачі підлеглим, приймати рішення, контролювати хід їх реалізації, він повинен бути і висококласним фахівцем.

Таке різноманіття функцій менеджеру вимагає від нього прийняття певних способів і правил керівництва. Треба відмітити, що тому чи іншому керівнику менеджеру властива та чи інша сукупність правил і способів, яка характеризує стиль його роботи. Він оцінюється як сукупність типових і відносно стійких прийомів впливу керівника на підлеглих в залежності від його психології з ціллю ефективного виконання управлінських функцій.

Під стилем керівництва розуміють психологічні особливості взаємодії керівника з підлеглими.

Кожен керівник, спираючись на свої особливі якості, виробляє свій власний стиль. Але різниця в стилях не безкрайня і зводиться до визначення границь. На практиці керівникам характерні 3^и стилі: автократичний, демократичний і ліберальний [55].

Автократичний стиль – це стиль приказів, указів, які не припускають тих чи інших заперечень або міркувань з боку підлеглих. Керівник-автократ одноособно концентрує у себе всю інформацію, необхідну для прийняття рішення і сам визначає кому, що, коли, де і як робити.

Демократичний стиль керівництва характеризується доброзичливими порадами підлеглих, їх активною участю в виробленні управлінських рішень. Такий стиль роботи виховує у підлеглих ініціативу, творче відношення до праці, почуття відповідальності.

Ліберальний стиль керівництва орієнтує підлеглих на самостійну роботу без втручання керівника. Такий стиль можливий і може бути оправданий в тих випадках, коли підлеглий має високий рівень кваліфікації і добре знає поставлені задачі.

Найбільш прийнятим є демократичний стиль, хоча на практиці дуже часто трудно визначити стиль роботи керівника. Справа в тому, що в різних ситуаціях, умовах керівники володіють тим чи іншим стилем. Стиль роботи керівника-менеджера повинен бути гнучким, динамічним. Уміння менеджера проекту використовувати потрібний стиль керівництва в конкретній ситуації – цінна якість керівника. Уміння керувати – це означає міняти стиль роботи.

Керувати колективом, командою – це частина всієї системи управління підприємством, в тому числі і управління проектом. Управляя проектом, це означає реалізувати його цілі, задачі, створити команду, створити умови для її роботи, об’єктивно оцінити діяльність кожного фахівця з обліком його характеру та психологічних властивостей.

Для вирішення цих питань керівник менеджер використовує різні методи, які визначають стиль його роботи. Під методом управління розуміють способи впливу керівника на підлеглих. На підлеглих можна впливати двома основними способами – примушуванням і переконанням. При першому способі підлеглого змушують робити те, що від нього вимагають, а при другому він сам виконує те, що від нього вимагають, так як він в цьому сам зацікавлений.

Кожен метод має свої сильні і слабкі сторони. Тому стоїть питання, які методи необхідно приймати. На це немає однозначної відповіді. Але в кожній конкретній ситуації необхідно використовувати той чи інший метод або їх сполучення. Методи впливу потрібно обирати конкретно для даного виконавця. Тому керівник менеджер повинен знати не тільки самі методи, але і їх комбінації, а також знати тих на кого цей метод направлений.

Серед методів керівництва можна виділити три основні групи: організаційно - розпоряджувальні, економічні і соціально-психологічні. До організаційно - розпоряджувальної роботи менеджера проекту, як це було сказано вище, відноситься і розробка організаційної структури робочої групи, створення команди з визначенням функцій кожного виконавця, забезпечення необхідними ресурсами, налагодження робочого клімату і взаємовідносин в команді і учасниками проекту та інше. Організаційно - розпоряджувальні методи визначають і організаційний стиль менеджера проекту, який характеризується основними правилами для прийняття рішення, сформульованими П.М. Керженцевим:

1. Ясно визначити мету своєї роботи, виділити головну основну ціль, для досягнення якої необхідно виділити основну увагу.

2. Скласти ясний план роботи.

3. Установити, як повинна виконуватися робота.

4. Уяснити всі умови роботи.

5. Робити все в визначеному порядку.

6. Робити все своєчасно, не запізнюватися, використовувати для діла кожну хвилину.

7. Давати накази і постійно указувати до якого терміну необхідно виконувати цю роботу.

8. Правильно підібрати помічників і поставити кожного на своє місце. Поганий виконавець частіше від того, що йому дали не своє місце.

9. Пам’ятати п’ять основних частин роботи організатора: організатор складає загальний план; об’єднує людей для роботи, керує роботою; об’єднує роботу окремих виконавців; контролює роботу.

10. Покладати відповідальність на кожного за роботу.

11. Визначити для кожного, кому саме він підлеглий і від кого отримує прикази.

12. Свої прикази віддавати в короткій, точній і ясній формі.

13. Більше вчити, ніж приказувати. Зацікавити ідеєю.

14. Вести постійний точний облік роботи.

15. Організувати самого себе.

16. Пам’ятати про відповідальність, постійно навчатися та держати контроль над собою [55].

З обліком цих організаційних правил менеджер проекту ухвалюючи те чи інше рішення повинен обраховувати провірені практикою принципи, а саме:

- перш ніж вникати в деталі, він повинен уявити проблему в цілому, глянути на неї з різних точок зору, знайти аналогічні приклади з практики;

- не задовольнятися першим рішенням, яке прийшло в голову;

- порадитися з людьми;

- пам’ятати, що кожен виконавець команди дивиться на виникнене питання зі своєю особою точкою зору.

Головна задача керівника менеджера – це забезпечення ефективної роботи команди в управлінні проектами, здійснюючи при цьому загальне керівництво, координацію і контроль, з обліком високої організаційної культури.

Сьогодні тисячі людей знають, чим характеризується культурна обстановка в організації і люблять порозмислити на цю тему, але вона діє в своїй більшості, сама по собі. Що ж таке організаційна культура?

В сучасній літературі зустрічається достатньо багато визначень поняття «організаційна культура». Як і багато інших понять організаційно-управлінських дисциплін, концепція організаційної культури і культури персоналу не мають універсального визначення. Зустрічаються лише різноманітні функціональні описи культурної області, які формулюються всякий раз в залежності від конкретних цілей дослідження, але цілісних, сутнісних визначень культур, які отримали б загально - визнаного розповсюдження не має.

Різноманітність визначень затверджували різнорідністю літератури. Однак культура виробництва, організаційна культура дуже привабливий напрямок, який характеризує організаційну культуру підприємства, команди, відношення між людьми, відношення до роботи і є частиною корпоративної культури.

Організаційна культура, культура персоналу – це і є частина корпоративної культури, яка з допомогою системи знань і умінь, комунікаційних процесів, взаємодіє з соціальним простором підприємства і допомагає йому до активного розвитку поставленої цілі.

На розвиток організаційної культури персоналу підприємства оказують безпосередньо фактори мікрорівня (рівень організації, а також рівня макропорядку (історичні, демографічні, політичні, релігійні та інші), які необхідно враховувати при формуванні організаційної культури команди.

До факторів мікрорівня, які потрібно враховувати при формуванні організаційної культури команди відносяться:

- зміст роботи, в тому числі потреба в творчій, напруженій роботі, або в простій;

- утилітарна потреба в гарних умовах праці, або матеріальна і фінансове забезпечення праці;

- потреба в гарних взаємовідношеннях;

- потреба в визнані особистого авторитету;

- мотивація, в тому числі трудова мотивація робітника, участь персоналу в управлінні;

- патріотизм, в тому числі потреба в успіху організації, згуртованість колективу організації;

- організація праці в організації, в тому числі визначеність в організації праці і невизначеність в роботі.

Для визначення якості організаційною культури організації команди серед персоналу за вище названими і іншими факторами, з урахуванням факторів макропорядку, проводять анкетування з оцінкою від 1 до 10 балів і визначають інтегральний показник привабливості організаційної культури кожного працівника і команди організаційної культури. Такий підхід дозволяє достатньо точно визначити чим саме не задоволений кожен окремий працівник або підрозділ, команда і в якому напрямку треба діяти керівництву для підвищення привабливості праці в організації.

Сьогодні можна спостерігати збільшення інтересів до організаційної культури. Це пов’язано з тим, що організаційна культура дозволяє в сучасних умовах вирішувати ряд проблем, які виникають в організаціях, і оказують вплив на ефективне функціонування підприємств при управлінні і реалізації того чи іншого проекту.

Судження про культуру дозволяє керівництву, менеджеру проекту відчути, що вони дійсно піклуються про людей, своїх співробітників, уділяють їм увагу. Керівництво починає розглядати організаційну культуру, як елемент, інструмент для управління і серйозно прислухатися до планів зміни цієї культури, яка є одною з найбільш благовісних нових форм на організацію, команду.