Управление качеством и конкурентоспособность потребительских товаров экономика апк
УДК 631.145
КОНФЛИКТЫ. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТНЫМИ СИТУАЦИЯМИ. Ахметова А.М., Пономарева А.А.
ФГБОУ ВПО «Уральская государственная академия ветеринарной медицины»,
г. Троицк
Переход к рынку придал невиданную ранее значимость менеджменту, изучение которого стало условием формирования экономического мировоззрения. Управление и менеджмент - это взаимозаменяемые понятия, основанием которых служит одинаковая сущность.
Управление как искусство — есть способность эффективно применять накопленный опыт на практике определённого строя.
Менеджмент, как искусство управления, базируется на том, что организации - это сложные системы, на которые воздействуют внутренние и внешние факторы, среди которых человеческий играет существенную роль.
Менеджер - этот человек, который способен управлять людьми и нестандартно мыслить. Высокие требования предъявляются к подготовке специалистов-менеджеров и в первую очередь тех, которые будут заняты во внешнеэкономической сфере деятельности и связаны с подготовкой и принятием решений в этой области. Знание менеджеров проблем теорий и практики менеджмента обязательно. И для того, чтобы предприятие достигло больших высот в своей деятельности, ему необходим высококвалифицированный менеджер 21 века. К менеджеру в первую очередь предъявляется требование высокого профессионализма и компетентности. В нём должны соединятся качества высококвалифицированного специалиста, обладающего техническими и экономическими знаниями, и организатора производства, выполняющего административные функции. И всё же важнейшим требованием к менеджеру любого уровня относится умение управлять людьми.
Сюда относятся:
1.знание в совершенстве своих прямых подчинённых, их способностей и возможностей выполнения конкретной поручаемой им работы;
2.знание условий, связывающих предприятие и работников, защита интересов тех и других на справедливой основе;
3.устранение неспособных с целью удержания единства и правильности функционирования.
Сейчас каждый менеджер стремиться к тому, чтобы предприятие или организация, в которой он осуществляет свою трудовую деятельность, не потерпело крах, а получило максимальную прибыль. В этом ему помогают сотрудники. Так как все люди индивидуальны и для каждого человека характерен своеобразный ход мысли, часто возникают ситуации, которые могут привести к снижению эффективности работы предприятия и возникновению конфликтов.
Конфликт-это резкое обострение противоречий и столкновение двух или более участников в процессе решения проблемы, имеющей деловую или личную значимость для каждой из сторон.
Размышляя над проблемой конфликтов, правомерно задать себе вопрос, а чтобы с нами было, если бы в нашей жизни не было конфликтов вообще? Жизнь была бы, вероятно скучна и однообразна, рутина и застой сковали бы нас, а монотонность и однообразие жизни были бы просто невыносимы. Но жизнь подбрасывает нам самые разнообразные конфликтные ситуации, перерастающие иногда в конфликт.
Важно знать не только сущность и структурные элементы конфликта, но и различать типы конфликтов.
По степени остроты противоречий, которые возникают, конфликты могут быть подразделены на следующие типы: недовольство, разногласие, противоречие, размолвка, раздор, перебранка, стычка, ссора, скандал, вражда, война.
По проблемно-деятельностному признаку можно выделить, например, следующие типы конфликтов: управленческие, педагогические, производственные, экономические, политические, творческие и другие.
По степени вовлеченности людей в конфликт могут быть выделены следующие типы: внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, межгрупповые, межколлективные, межпартийные, межгосударственные конфликты.
Внутриличностный конфликт-этот тип конфликта одна из самых распространённых форм, когда к одному человеку предъявляются требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Например, заведующий секцией или отделом в универсальном магазине может потребовать, чтобы продавец всё время находился в отделе и представлял покупателям информацию и услуги. Позже заведующий может высказать недовольство тем, что продавец тратит слишком много времени на покупателей и уделяет мало внимания пополнению секции или отдела товарами. А продавец воспринимает указания относительно того, что делать и чего не делать, как несовместимые.
Возникает внутриличностный конфликт.
Межличностный конфликт-этот конфликт чаще всего между руководителями соседних отделов. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом; как правило, взгляды, и цели таких людей различаются в корне.
Конфликт между личностью и группой - этот тип конфликта, когда ожидание группы находится в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займёт позицию, отличающуюся от позиций группы.
Межгрупповой конфликт - это когда в организации множество групп состоят из формальных и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Ярким примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт профсоюзов с администрацией. К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейными руководителями и административным персоналом. Административный персонал обычно более молодой и образованный чем линейный, и при общении любит пользоваться технической лексикой. Эти отличия приводят к столкновению между людьми и затруднению в общении.
Межгосударственный конфликт-этот конфликт приводит к выводу, что каждый маленький, локальный конфликт является частью большого, а иногда и глобальным конфликтом. Например, война на отдельно взятом участке фронта Великой Отечественной войне-это не что иное, как малая часть войны двух противоборствующих сторон: СССР и фашисткой Германии. Мы умышленно привели самый простой пример, так как из него видно, как малый конфликт составляет часть большого.
Когда человек попадает в конфликтную ситуацию, для более эффективного решения проблемы ему необходимо выбрать определённый стиль поведения. Психологи выделяют следующие пять типовых стратегий поведения в конфликтных ситуациях:
1.приспособление - изменение своей позиции, перестройка поведения,
сглаживание противоречий в ущерб своим интересам.
2.компромисс - урегулирование разногласий путем взаимных уступок, пусть длительное, состоящее из несколько этапов, но идущее на пользу дела.
3.сотрудничество - совместная выработка решения, удовлетворяющего интересы всех сторон.
4.соперничество - конкуренция, открытая борьба за свои интересы, упорное отстаивание своей позиции.
5.игнорирование - стремление выйти из конфликтной ситуации, не решая её.
Разрешение конфликта - это процесс нахождения взаимоприемлемого решения проблем, имеющей личностную значимость для участников конфликта и на этой основе гармонизация взаимоотношений.
Ставя перед собой задачу разрешения конфликтов, директор фирмы обращает основное внимание на конфликтную ситуацию. Это главное. С этого начинается планомерная работа по разрешению социально - психологических конфликтов.
Для того чтобы разрешить конфликтную ситуацию необходимо подробно рассмотреть все её этапы:
1. Установить действительных участников конфликтной ситуации.
2. Изучить, насколько это возможно, мотивы, цели, способности,
особенности характера, профессиональную компетентность всех участников конфликта.
3. Изучить существовавшие ранее до конфликтной ситуации межличностные отношения участников конфликта.
4.Определить истинную причину возникновения конфликта.
5.Изучить намерения, представления конфликтующих сторон о способах разрешения конфликта.
6.Выяснить отношение к конфликту лиц, не учавствующих в конфликтной ситуации, но заинтересованных в его позитивном разрешении.
7.Определить и применить способы разрешения конфликтной ситуации, которые: а) были бы адекватны характеру причин; б) учитывали бы особенности лиц, вовлечённых в конфликт; в) носили бы конструктивный характер; г) соответствовали бы целям улучшения межличностных отношений и развитию коллектива.
Цели сторон - движущая сила конфликтной ситуации. В оправдание цели конфликта с позиции каждой из сторон всегда присутствует «благородное»стремление «восстановить справедливость», «устранить недостатки»,«наказать порок».
Расчленение целей конфликтной ситуации на деловые (профессиональные, служебные) и межличностные (сугубо личные) способствует объективной оценке ситуации и выбору более рациональных путей и средств для корректировки или коренного изменения целей противостоящих или взаимодействующих сторон. Что же можно и нужно сделать? Для разрешения конфликтной ситуации важно показать различия сторон в понимании, по сути дела одинаковых целей. А если цели действительно различны, тогда следует освободиться от « психологического шума» и спокойно, сдержанно искать радикальные средства для устранения причин конфликтной ситуации. В таких условиях недопустимы поспешность и горячность. Надёжный помощник руководителя - эмоциональная стабильность.
Проблема конфликтов была актуальна во все времена. Так от конфликта зависит развитие предприятия, внутренняя обстановка, взаимоотношения внутри коллектива и многое другое. У каждого типа конфликта существуют свои источники (причины). Источниками конфликтных ситуаций являются обострённые противоречия, несовпадения точек зрения, целей, подходов, видения способов решения производственных задач, которые так или иначе затрагивают интересы, включая и руководителя.
Несмотря на то, что предсказать и полностью исключить конфликтные ситуации не удаётся, задача любого руководителя - обладать искусством их эффективного решения. Более того, конструктивный подход к разрешению того или иного конфликта может часто являться источником развития коллектива и повышения эффективности работы.
