3) Профессиональный опыт

Следующий аспект, который необходимо затронуть при рассмотрении особенностей взрослой аудитории — это про­фессиональный опыт человека. Здесь, прежде всего, важ­на специфика того вида деятельности, которой занимает­ся слушатель. Если исходить из типологии, предложен­ной Е.А. Климовым (1988), можно выделить пять типов профессиональной деятельности, которые принципиаль­но отличаются друг от друга:

1) человек-человек,

2) че­ловек-техника,

3) человек-знак,

4) человек-природа,

5) человек-художественный образ.

Профессии типа человек-человек (педагоги, врачи, пси­хологи), как правило, развивают в людях большую про­ницательность, умение понимать особенности других людей, навыки общения, убедительность в коммуника­ции. Такие специалисты легко включаются в активные формы занятий, они инициативны в групповой работе, могут занять лидерскую позицию в группе¹.

Профессии типа человек-техника (механики, инже­неры, конструкторы), как правило, развивают в специа­листах высокую ориентацию на предметность содержа­ния курса. Для этих людей важно все увидеть своими глазами, попробовать, проверить на практике. Они осо­бенно будут заинтересованы в получении конкретных и непротиворечивых рекомендаций.

Представители профессий типа человек-знак (програм­мисты, теоретики химики и физики, лингвисты) прояв­ляют особую требовательность к строгости определения понятий. Такие слушатели требовательны к логичности и определенности построения курса и отдельных заня­тий, точности и непротиворечивости определений, осо­бенно нетерпимы по отношению к любым рассогласова­ниям. Для них особенно важно понимание алгоритма действий. Если с этим нет проблем, то они готовы рабо­тать самостоятельно и без помощи преподавателя разра­батывать новые способы решения проблем.

¹ Исмагилова Ф.С. Основы профессионального консультиро­вания.— М.: Издательство Московского психолого-социаль­ного института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2003. — 256 с; Управление персоналом: Учебник для ву­зов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. — 560 с.

Профессии, относящиеся к типу человек-художествен­ный образ (художники, артисты, дизайнеры), чаще всего развивают в специалистах нестандартность восприятия и мышления, особый подход к принятию решений, способ­ность к многовариантному видению различных проблем. Такие слушатели особенно отличаются при групповом ре­шении сложных проблем, проведении занятий с привлече­нием метода анализа конкретных ситуаций, мозгового штур­ма. Они, как правило, особенно заинтересованы в получе­нии новых эмоциональных переживаний и опыта, который бы мог быть интегрирован в их сферу деятельности¹.

Помимо указанных специфических особенностей взрос­лой аудитории необходимо учитывать те социально-психо­логические процессы, которые проявляются в связи с обра­зованием и развитием малых групп, в частности — трудо­вых коллективов. К таким социально-психологическим процессам и явлениям относятся эмоциональная сфера (со­циально-психологический климат в группе), сфера межлич­ностных отношений (формирование деловых и личных вза­имоотношений, возникновение конфликтных ситуаций).

Таким образом, специфика коррекционно-развивающей работы в организации обуславливает следующие основ­ные направления деятельности психолога:

• коррекция и развитие мотивационной сферы;

• коррекция и развитие эмоционального потенциала коллектива;

• развитие личности и личностный рост члена орга­низации;

• коррекция и развитие межличностных отношений в организации;

• коррекция профессиональной пригодности, адаптации и компетентности.

¹ Исмагилова Ф.С. Основы профессионального консультиро­вания.— М.: Издательство Московского психолого-социаль­ного института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2003. — 256 с.

Психокоррекционная работа на предприятии строит­ся с учетом основных требований, выдвигаемых органи­зацией к сотрудникам. В соответствие со спецификой орга­низации выделяют различные виды требований. К основ­ным из них относятся:

1. признание и принятие культурных норм организа­ции, прежде всего норм власти и подчинения, норм дея­тельности, отношение к целям организации;

2. заполнение персоналом всех без исключения стату­сов в организационной структуре;

3. функциональная включенность каждого члена орга­низации в общий процесс достижения целей, что означа­ет не только выполнение им требований своей роли, но и сопряженность ее с другими ролями, без чего невозмо­жен эффект синэргии и успех деятельности организации в целом;

4. подчиненность всех членов организации заранее раз­работанным и поставленным целям.

Основанием для проведения коррекционно-развивающей работы могут стать заключения, полученные после проведения психодиагностической работы²:

1. соответствует перспективам организации;

2. соответствует рабочему месту и должности (долж­ностное соответствие);

3. не соответствует рабочему месту и должности.

¹ Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. —М: ЮНИТИ, 2002. — 560 с.

² Фролов С.С. Социология организаций.— М.: Гардарики,2001. — 384 с.

Соответствие перспективам организации означает, что член организации пригоден для деятельности и соот­ветствует перспективным целям, т. е. он способен рабо­тать в условиях постоянных организационных измене­ний, может проявлять гибкость и творческий подход в своей деятельности. Как правило, такие работники после процедуры оценивания зачисляются в резерв на выдви­жение на вышестоящие должности и профессиональное продвижение. Этот контингент работников проходит до­полнительное обучение в рамках коррекционно-развивающей работы на более высоком уровне и специальную практическую подготовку, включая овладение новыми, перспективными способами деятельности.

Соответствие работника своему месту и должнос­ти означает, что этот работник может вполне продук­тивно работать на занимаемом им месте, выполнять ро­левые требования и обязательства. Однако его подготов­ка и способности не позволяют ему занимать более высо­кую должность, эффективно работать в измененных ус­ловиях или в ситуации неопределенности. В связи с этим работа с данной категорией сотрудников заключается в совершенствовании их рабочих качеств, которые могут стать основой для последующей ориентации работника на перспективу организации, и одновременно в поиске других рабочих мест, на которых данный работник мог бы работать на перспективу организации. Во многих орга­низациях в качестве* мотивации таких работников выс­тупает практика перевода кандидатов в резерв для выд­вижения или профессионального продвижения. Соответ­ственно, может проводится психокоррекционная работа с целью повышения мотивации сотрудников.

Несоответствие рабочему месту и должности ука­зывает на то, что служба персонала и руководство орга­низации должны провести психокоррекцию и коррекцию деятельности работника, которая заключается в доста­точно жестких указаниях и поправках, в усиленном кон­троле за его работой, а также в параллельном приобще­нии работника к нормам данной организации. В случае неэффективной коррекции к работнику применяются сан­кции — от легкого внушения до увольнения работника, что зависит от степени несоответствия работника рабоче­му месту и занимаемой должности.

Все указанные выше действия психолога по организа­ции психокоррекционной работы реализуются с примене­нием психологических и социально-психологических ме­тодик коррекции и развития личностных качеств, трудо­вых навыков, способностей и основных характеристик социальных групп, которые частично представлены далее.