- •Серия «Справочник»
- •Введение
- •Глава 1. Специфика работы психолога в организации
- •1. Психологическая служба организации: основные функции и направления работы
- •1.1. Положение о психологической службе предприятия (организации)
- •I. Общая часть
- •III. Права
- •IV. Ответственность
- •V. Поощрения
- •1.2. Направления деятельности психолога организации
- •1.Прикладная психодиагностика
- •11. Психокоррекционная и развивающая работа1
- •III. Психологическое просвещение*
- •IV. Психологическое консультирование сотрудников и руководителей структурных подразделений'
- •V. Социально-диспетчерская деятельность'
- •1.3. Квалификационная характеристика должности психолога организации (предприятия)2
- •1.4. Рабочее место спеииалиста-психолога1
- •1.5. Профессиональная компетентность специалиста-психолога
- •2. Планирование работы психолога организации
- •2.1. Документы, используемые психологом в работе с персоналом
- •2.2. Учетная и отчетная документация психолога организации
- •Рекомендации по оформлению журнала учета видов работы
- •2.3. Рабочая документация психолога организации (примеры)
- •Договор
- •Этические принципы и правила использования психологической информации
- •Глава 2. Содержание диагностической работы психолога организации
- •1. Особенности диагностической работы организационного психолога
- •1.1. Методы психодиагностики в организации
- •1.2. Правила применения психодиагностических методик
- •1.3. Этапы психологической диагностики
- •2. Диагностическая работа психолога в решении задач профессионального полбора персонала Модель определения профессиональной пригодности персонала
- •План психодиагностики профессионально важных качеств менеджера
- •3. Диагностическая работа психолога в решении задач определения профессиональной компетентности персонала
- •3.1. Опенка социальной и профессиональной адаптации сотрудника Участие психолога в работе аттестационной комиссии
- •3.2. Оценка профессиональной компетентности персонала
- •3.2.2 Диагностика мотивации профессионального самосовершенствования сотрудника
- •Перевод первичных баллов в баллы мпсс
- •Вопрос 2 анкеты 3:
- •Вопрос 12 анкеты 4:
- •4. Методики психологического обследования при решении задач профессионального подбора и определения профессиональной компетентности персонала
- •4.1. Психодиагностика интеллекта и креативности Краткий отборочный тест в. Н. Бузина2
- •Обработка результатов
- •Ключ к кот
- •Р: center. Медианные нормы теста
- •Опросник креативности Джонсона3
- •Лист ответов
- •Соотношение полученных баллов по опроснику Джонсона уровням креативности
- •Вербальный тест Торренса для исследования уровня креативности
- •4.2. Диагностика познавательных процессов
- •4.2.1. Диагностика свойств внимания и работоспособности Тест Бурдона
- •Тест Мюнстерберга
- •Методика «Расстановки чисел»
- •4.2.2. Диагностика памяти Методика «Оперативная память»
- •Методика «Память на числа»
- •Методика «Память на образы»
- •4.2.3. Диагностика мышления6 Тест Липпмана «Логические закономерности»
- •Тест «Сложные аналогии»
- •Уровень развития понятийного мышления по методике «Сложные аналогии»
- •Методика «Числовые ряды», или Оценка математического мышления
- •Текст опросника
- •Методика «Интеллектуальная лабильность»
- •Вопросы теста
- •4.3. Диагностика личностных качеств, интересов и склонностей Методика «Личностный дифференциал»
- •Текст опросника
- •Методика «Исследование ригидности»
- •Текст опросника
- •Методика «Измерение рациональности»
- •Опросник для самооценки терпеливости
- •Опросник для оценки своего упорства
- •«Определение направленности личности» (ориентационная анкета)
- •1 Шейнис м.Ю. Рабочая книга психолога организации. — Самара: Издательский дом «Бахрах-м», 2001.— 224 с, с. 103-105.
- •Методика изучения удовлетворенности условиями труда'
- •Метлика ч. Спилбергера, ю.Л. Ханина
- •Методика «Прогноз»
- •Условная шкала нпу
- •Опросник сан
- •Типовая карта методики сан
- •4.5. Диагностика мотивационной сферы Изучение мотивации успеха и боязни неудачи
- •Текст опросника
- •Ключ к опроснику
- •Изучение потребности в достижении
- •Шкала мотивации одобрения
- •4.6. Диагностика коммуникативных качеств Оценка уровня общительности (Тест в.Ф. Ряховского)
- •Текст опросника
- •Тестовая карта коммуникативной деятельности
- •Анализ процесса взаимодействия по р. Бейлсу
- •4.7. Диагностика профессиональной направленности Методика «Мотивы выбора профессии»
- •Текст опросника «Мотивы выбора профессии»
- •Тест д. Голланда по определению типа личности
- •Лист ответов (ключ) к методике Голланда
- •Профориентационная анкета
- •Набор профессиографических материалов для профессиональной переориентации
- •Автобиографическая анкета
- •Заключительная анкета результатов работы по профессиональной адаптации
- •4.8. Диагностика профессиональной компетентности
- •4.8.1. Выявление и анализ профессионально важных качеств специалистов системы «человек-техника»7 ,
- •4.8.2. Исследование профессионально важных качеств для профессии системы «человек-человек»8
- •Методика кос (в.В. Синявского и б.А. Фелоришина)9
- •Вопросник
- •Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (мло-ам)
- •4.8.3. Диагностика профессиональных качеств руководителя Методика определения стиля руководства трудовым коллективом
- •Обработка результатов производится по ключу:
- •Диагностика профессиональной компетентности и эффективности у руководителей разного уровня1
- •Оценка конкурентоспособности фирмы1
- •Потребность в перестройке1
- •4.8.4. Изучение профессионально важных качеств персонала системы «человек-машина-знаковая система»
- •4.8.5. Комплексная методика изучения и развития мотивации профессионального самосовершенствования сотрудников
- •Модифицированная шкала 1-е а.Роттера
- •Адаптивный вариант методики определения мотивационного профиля личности
- •4.9. Диагностика социально-психологических характеристик групповых особенностей и процессов
- •4.9.1. Определение межличностных отношений и взаимодействия в группе
- •Методика диагностики уровня развития взаимоотношений'
- •4.9.2. Определение групповой сплоченности и ценностно-ориентационного единства
- •Определение опосредованности групповой сплоченности целям и задачам совместной деятельности1
- •4.9.3. Выявление групповой мотивации
- •Карта оценки удовлетворенности работой1
- •4.9.4. Изучение психологического климата в малых группах Методика опенки психологической атмосферы в коллективе (по а. Ф. Филлеру)1
- •Экспресс методика «Психологический климат в группе»1
- •4.9.5. Диагностика уровня развития малой группы Тест «Пульсар»'
- •«Уровень организационной культуры» (ок)1
- •Глава 3. Корреционно-развиваюшая работа в организации
- •1. Особенности коррекционно-развивающей работы психолога в организации
- •1) Мотивация
- •3) Профессиональный опыт
- •2. Классификация методов групповой психокоррекционной работы в организации
- •3. Основные приемы и методы организации коррекционно-развивающей работы
- •3.1. Деловая и ролевая игра
- •3.2. Метолы принятия группового решения
- •3.3. Социально-психологический тренинг как средство коррекции
- •4. Коррекция и развитие мотивационной сферы
- •4.1. Сущность мотивации как функции управления в организации
- •4.2. Упражнения для коррекции мотивации персонала
- •Часть 1
- •Часть 2
- •Часть 3
- •Часть 4
- •«Создание мотивации сотрудников к достижению целей организации» (коучинг-технология)
- •5. Коррекция и развитие эмоционального потенциала коллектива
- •5.1. Особенности эмоционального потенциала трудового коллектива
- •5.1.1. Коллективные эмоциональные состояния и их функции1
- •5.1.2. Социально-психологический климат в организации
- •5.1.3. Эмоциональная саморегуляция в деловых отношениях2
- •5.2. Приемы и метолы коррекции и развития эмоционального потенциала коллектива
- •5.2.1. Тренинговые упражнение для развития эмоционального потенциала сотрудников
- •5.2.2. Методики исследования и коррекции психологического климата в организации2
- •Протокол оценки психологического климата организации
- •5.2.3. Психогимнастические упражнения, направленные на развитие способности понимания состояний, свойств, качеств и отношений люлей1
- •6. Коррекция и развитие межличностных отношений в организации
- •6.1. Межличностные отношения в организации
- •6.2. Организационные конфликты: общее представление и пути их преодоления
- •6.3. Приемы и метолы коррекции и развития межличностных отношений в организации
- •6.3.1. Ролевые игры для коррекции и развития межличностных отношений
- •6.3.2. Фрагмент видеотренинга эффективных коммуникаций
- •Карточки с заданием
- •6.3.3. Фрагмент тренинга преодоления конфликтов1
- •Занятие 2. Ассертивный спор
- •Занятие 3. Ассертивная просьба
- •7. Развитие личности и личностный рост члена организации
- •7.1. Особенности работы с личностью в организации
- •1. Американский психолог у. Мичел предложил проводить оценку черт личности на основе комбинации из пяти переменных:
- •7.2. Фрагмент тренинга личностного роста'
- •Первое занятие
- •1. Знакомство
- •2. Мои добрые дела
- •3. Мое физическое «я»
- •5. Я тебя помню
- •6. Откровенно говоря...
- •7. Подведение итогов
- •Второе занятие
- •1. Здравствуй, я тебя помню!
- •2. Кто твой друг
- •3. Мои сильные стороны
- •5. Интервью
- •Третье занятие
- •1. Вы меня узнаете?
- •2. Девиз
- •3. Автопортрет
- •4. Контакты
- •5. Контраргументы
- •6. Брачное объявление
- •7. Полвеленне итогов
- •8. Коррекция профессиональной пригодности, адаптации и компетентности
- •8.1. Аттестация персонала: оценка труда и оценка персонала
- •2) Проведение аттестации:
- •3) Подведение итогов аттестации:
- •Основные уровни оценки
- •Метолы индивидуальной оценки1 Оценочная анкета
- •Анкета заданного выбора
- •Бланк по оценке поведенческих установок
- •8.2. Процесс профессиональной адаптации, профессиональная пригодность и компетентность Процесс профессиональной адаптации
- •Профессиональная пригодность
- •Профессиональная компетентность
- •8.3. Приемы и методы коррекции и развития профессиональной адаптации, профессиональной пригодности и компетентности
- •8.3.1. Деловые игры и упражнения для коррекции и развития профессиональной компетентности
- •1. Информация для менеджера
- •1. Информация для менеджера
- •2. Информация для начальника
- •Факторы работы
- •8.3.2. Упражнения, предназначенные для коррекции и развития профессиональной пригодности
- •8.3.3. Упражнения, предназначенные для коррекции и развития профессиональном адаптации'
- •Глава 4. Особенности психологического консультирования в организации
- •1. Основные понятия, условия и эффективность психологического консультирования
- •4.Условие эффективности:
- •2. Специфика профессиональной позиции психолога-консультанта в организации
- •3. Особенности организации личностно-ориентированного направления в организационном консультировании
- •3.1. Схема консультационного взаимодействия психолога и клиента в организации
- •Концептуальная схема организации взаимодействия консультанта с клиентом
- •3.2. Беседа как основа личностно-ориентированного консультирования в организации
- •3.3. Практические рекомендации по проведению личностно-ориентированного консультирования в рамках организации Руководство личными отношениями людей
- •Рекомендации психолога-консультанта руководителю прелприятия1
- •4. Особенности социально-организационного направления в организационном консультировании
- •4.1. Основные требования к психологу-консультанту
- •4.2. Кадровое консультирование как средство развития организации
- •Типы заказов на кадровое консультирование
- •4.3. Содержание кадрового консультирования
- •3. Контроль со стороны руководителя за деятельностью подчиненных. Оценка деятельности сотрудников.
- •5. Коучинг как вил организационного консультирования
- •Сравнительная характеристика коучинга с другими видами психологического воздействия (по и. Топоревой)
- •5.1. Коучинг как личностное и организационное консультирование
- •5.2. Основные процессы и этапы коучинга1
- •1. «Сшивка целей» организация-менеджер - менеджер-сотрудник.
- •2. Осознание и ответственность.
- •3. Продукт и процесс.
- •4. Поддержка и вызов.
- •1. Постановка цели.
- •7. Основные направления деятельности психолога-консультанта на предприятии
- •7.1. Консультирование в ситуации полбора кадров и найма на работу
- •Виды потребности организации в персонале
- •7.1.1. Методы привлечения и отбора персонала
- •1.Пассивные:
- •2.Активные:
- •Графический профиль профессионального опыта
- •7.1.2. Собеседование при приеме на работу
- •2. Примерное содержание основных вопросов собеседования:
- •3. Примерное содержание дополнительных вопросов:
- •4. Примеры косвенных вопросов:
- •5. Признаки, дополнительно диагностируемые в ходе собеседования:
- •7.7.3. Помощь в выборе профессии, условий и места работы
- •7.2. Консультирование в ситуации профессиональной адаптации сотрудников
- •7.2.1. Адаптация нового сотрудника
- •7.2.2. Организационная адаптация
- •7.3. Консультирование в ситуации определения профессиональной компетентности
- •7.3.1. Процедура проявления ситуационно-поведенческого интервью2
- •Содержание интервью
- •1. Информация о благоприятной поведенческой ситуации.
- •2. Информация о событиях, в которых поведение интервьюируемого было эффективным и неэффективным.
- •3. «Целевые» вопросы, направленные на выяснение конкретных рабочих качеств интервьюируемого.
- •4. Зондирующие вопросы
- •7.3.2. Проблемы, возникающие в процессе интервью, и пути их преодоления
- •Проблемы, возникающие в процессе интервью, и пути их преодоления
- •7.3.3. Планирование и обработка результатов интервью
- •Шаблон для записей во время интервью
- •7.4. Консультативная помощь в продвижении по службе, поддержании и сохранении работоспособности
- •1. Незнание клиентом условий, в силу которых он может или не может реально претендовать на продвижение по службе.
- •2. Неспособность клиента производить благоприятное впечатление на тех людей, от которых зависит его продвижение по службе.
- •3. Завышенный уровень притязаний клиента в продвижении по службе, не вполне соответствующий его способностям и реальным возможностям.
- •Приложения Приложение а. Нормативные документы деятельности психолога мва
- •По организации деятельности психологической службы уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции Российской Федерации
- •Приложение № 7 к Руководству Примерный перечень психологических методик для использования в деятельности психологов службы
- •Приложение в. Должностные инструкции практических психологов различных отраслей типовая должностная инструкция старшего психолога (психолога) органа (подразделения) внутренних дел
- •Положение о психологе подразделения вневедомственной охраны
- •Типовая должностная инструкция старшего психолога (психолога) подразделения вневедомственной охраны
- •Должностная инструкция психолога кадровых служб органов прокуратуры российской федерации
- •Пояснительная записка к проекту должностной инструкции психолога кадровых служб органов прокуратуры Российской Федерации
- •Должностная инструкция заведующего отделением экстренной психологической помощи по телефону (телефон доверия)
- •Должностная инструкция супервизора телефона доверия
- •Должностная инструкция консультанта телефона доверия
- •Литература
- •Оглавление
- •Глава 1. Специфика работы психолога в организации
- •Глава 2.
- •Глава 3. Коррекционно-развивающая работа в организации
- •Глава 4.
- •Справочник психолога-консультанта организации
- •Издательство «Феникс»
8.3.3. Упражнения, предназначенные для коррекции и развития профессиональном адаптации'
Упражнение «Песчинка или камень?»
Цель: рефлексия возможностей социально-производственной адаптации в процессе творческой самоидентификации.
Сшимульный материал. Морские камни разной формы и конфигурации, имеющие явно «зернисто-песочную» структуру.
Описание упражнения.
Тренер предлагает участникам рассмотреть разложенные на столе камни и выбрать каждому именно тот камень, который ему нравится, который почему-либо он считает похожим на себя, идентифицирует себя с ним.
Далее тренер предлагает каждому участнику пофантазировать и представить себя этим камнем, сочинив свою «каменную» историю, местоположение, черты и качества характера, индивидуальные особенности и т. д.
3) Самолрезентация участниками своей «каменной» судьбы и перспектив развития.
4) Далее тренер предлагает участникам усложнить задание и представить себя песчинкой в только что описанном камне;
трудно или легко было попасть в камень (технология попадания);
трудно или легко удержаться в нем (технология удержания);
какие требования предъявляет камень к песчинке;
какие права, обязанности и возможности есть у песчинки в камне;
нравится ли быть в камне одной из многих песчинок, и т. д.
Следующим этапом может быть предложение тренера разбиться на 2-3 подгруппы для продолжения темы в игровом варианте.
Каждая группа придумывает некий коллективно- структурный камень и представляет его на группе, играя роль элементов или песчинок; презентация представляет собой рассказ о:
названии своей каменной структуры;
способе скрепления и взаимодействия элементов камня;
наличии или отсутствии «каменного» центра;
требованиях, предъявляемых к друг другу внутри камня;
требованиях, предъявляемых к вновь прибывшему элементу, желающему попасть в структуру камня; возможен ли компромисс?;
соотнесении желаний попасть в структуру камня и утраты свободы и т. д.
7) Обсуждение результатов работы в группе.
Упражнение «Портрет моей работы»
Цель: получить представление, как люди видят свою работу в перспективе.
Описание упражнения. Разбейте участников на группы из трех-четырех человек и попросите каждого образно описать, как он видит свою работу. Они могут использовать для описания метафоры, аналогии, образы из телевизионных шоу, фильмов, спортивные сравнения и т. д.
Обсуждение.
Как вы действительно видите свою работу?
Как ваша работа вписывается в общую картину?
Ваше представление недавно изменилось? Как и почему?
Как ваши покупатели (или коллеги) видят вашу работу?
Так как у некоторых участников могут быть затруднения с этим заданием, обеспечьте их простыми иллюстрациями. Например: «Я вижу мою работу, как цирк с тремя аренами» и т. д. Скажите, что за артистические способности не дается никаких дополнительных баллов. Вы просто интересуетесь их описаниями.
Упражнение «Нельзя терять ни секунды»
Эффективность процесса адаптации в организации обусловлена большим количеством факторов от индивидуально-психологических особенностей самого человека до специфики производственного процесса. Одним из таких факторов является временной. «Недостаток времени» для успешного завершения работы — то, на что ссылается большинство вновь прибывших (и уже давно работающих) сотрудников.
Цель: заставить людей задуматься о многочисленных и разнообразных способах потерять время в современном офисе, а также о том, как можно этого избежать.
Раздаточный материал. Плакат, копии перечня «Способов потери времени», ручки или карандаши.
Описание упражнения. Попросите группу задуматься о том, что такое время и почему некоторые дни «пролетают* совсем незаметно, хотя, как оказывается, сделано совсем немного дел. Конечно, никто из нас не защищен от людей или вещей, которые мешают нашей работе.
Имея это в виду, попросите каждого написать десять самых главных, по их мнению, причин потери времени.
Спустя несколько минут образуйте группы из трех человек и проанализируйте эти списки, чтобы увидеть,
какие пункты в них имеют отношение к большинству из нас.
Затем продемонстрируйте плакат «Способы потери времени» и организуйте обсуждение того, как этого можно избежать.
Обсуждение:
Как коллективные высказывания членов вашей группы соотносятся с их собственным перечнем?
Каковы три наиболее «ужасные» причины потери времени у вас?
Каковы основные способы сберечь время?
В зависимости от условий конкретной организации десять «основных причин потери времени» с плаката могут не совпадать с ответами группы. Отметьте это и более тщательно обсудите список причин группы.
Отметьте некоторые конкретные предложения относительно основных пунктов.
Список основных причин потери времени:
Кризисы.
Телефонные разговоры.
Плохое планирование.
Попытки сделать слишком много дел одновременно.
Визиты друзей и т. д.
Плохие связи.
Личная неорганизованность.
Недостаток собственной дисциплины.
Неспособность сказать «нет».
10. Откладывание дел со дня на день.
Упражнение «Переезд»
Адаптация на предприятии может быть связана не только с процессом вхождения в производственную среду. Зачастую адаптация происходит и в таких случаях, когда организация меняет офис.
Цель: обсудить некоторые проблемы личного свойства, с которыми сталкивается персонал при переезде в новый офис.
Описание упражнения.
Раздайте всем по экземпляру текста «Куда я отправляюсь? ».
Попросите участников повернуться к своим соседям (или обратиться к своей группе) и обсудить текст. Попросите их включить в свои комментарии предложения для менеджеров по устранению или хотя бы сведению к минимуму описанных стрессовых факторов.
Попросите, чтобы в каждой группе кто-либо записывал предложения и комментарии. Дайте каждому секретарю блокнот и карандаш, если у них нет своих письменных принадлежностей.
Отведите на это упражнение 10 минут; затем потребуйте всеобщего внимания и попросите секретарей вслух прочитать свои записи. Если у вас мало времени, а групп много, выберите наугад. Запишите комментарии, которые покажутся вам особо важными.
Обсуждение:
Как люди прокомментировали ответы?
Какие проблемы, сопряженные с переменой места, беспокоят самих участников (или что показалось бы им самым тяжелым, случись им поменять рабочее место)?
Что они могут предложить менеджерам для смягчения этих проблем?
Попросите любого желающего рассказать какую-нибудь историю о переезде, которой ему хотелось бы поделиться с аудиторией.
Раздаточный материал. Для каждого участника приготовьте по экземпляру текста «Куда я отправляюсь?»
Текст
Ниже приводятся данные опроса канцелярских работников, проведенного в государственном учреждении на Гавайях в 1993 году. Этим людям пришлось срочно переходить из одного отдела в другой, в другую часть здания. Им задали вопрос: «Что в перемене места тревожит вас больше всего?» Ответы были следующие:
Потеря контроля.
Неуверенность.
Перед кем я буду отчитываться?
Какими будут мои новые обязанности?
Какими будут мои новые коллеги? Здесь у нас был такой хороший коллектив.
Какая обстановка будет вокруг — шумная или спокойная?
Далеко ли от моего офиса будет ксерокс?
Где будет стоять принтер для моего ПК?
Упражнение «Кто это?»
Неудачная адаптация может привести человека к увольнению.
Цель: вынести на обсуждение тему увольнений. Побудить людей вступить в разговор и обмен мнениями.
Описание упражнения.
Изложите цели занятия.
При необходимости разбейте группу на подгруппы так, чтобы в каждой дискуссионной команде было не больше 7 человек.
Попросите всех представить, что они — сотрудники офиса. До них дошли достоверные слухи, что одного из сотрудников их офиса в ближайшем будущем собираются «подвинуть» — эвфемизм, которым в компании обозначается увольнение. Попросите их обсудить:
комментарии, которыми они могли бы обменяться друг с другом;
какие-либо публичные или коллективные акции, которые они могли бы предпринять;
какие-либо акции, которые они могли бы предпринять в частном порядке.
Обсуждение:
Какие возможны комментарии?
Какие предложены публичные акции (если предложены)?
Какие действия частного порядка могли бы предпринять люди в подобной ситуации?
Расширьте дискуссию, коснувшись увольнения как такового. Обратитесь к личному опыту участников.
Упражнение «Система оценки»
Прощальное собеседование с сотрудником, который увольняется, может стать в этом серьезным подспорьем, поскольку увольняющийся вряд ли станет скрывать причины своего ухода. Полученная от него информация может помочь кадровикам лучше согласовывать вербовку, ориентирование, систему поощрений и тип людей, которых им хотелось бы видеть в числе сотрудников.
Цель: Вскрыть некоторые причины, по которым сотрудники могут чувствовать себя неуютно в своем коллективе и потому стремятся его покинуть.
Сообщить информацию, помогающую кадровому планированию.
Это упражнение становится продуктивным лишь в форме сессии тренинга; в этом случае к участию допускается любое управляемое число людей, разделенное при необходимости на небольшие группы.
Описание упражнения. Изложите причины, по которым вы просите респондентов ответить на вопросник, и призовите их к сотрудничеству. Дайте им столько времени, сколько потребуется на выполнение задания, и после поблагодарите за проделанную работу.
Обсуждение.
Насколько соответствуют баллы, которые проставили респонденты, вашему пониманию требований к сотрудникам организации? Может быть, крайне индивидуалистические черты респондента не позволили ему «прижиться» в организации, где ценится слаженная коллективная деятельность? В другом случае респондент может в качестве причины увольнения указать отсутствие возможностей для служебного роста, что идет вразрез с его властными устремлениями.
Возможно ли в этом случае расширить поле профессиональной деятельности данного индивида, дабы он приобрел большую самостоятельность и властные полномочия, что позволило бы удовлетворить его амбиции до первой возможности получить повышение?
Любая информация, которую вы можете собрать об отношении людей к собственному рабочему статусу, полезна для планирования найма и дальнейшей деятельности людей на данном рабочем месте. Даже если нет смысла уговаривать человека остаться, обратная связь может обратить ваше внимание на недостатки производственного процесса, о которых вы, возможно, не имели понятия или серьезность которых вы прежде недооценивали, но теперь можете исправить.
Работа с вопросником
В данном вопроснике подсчитываются баллы по пяти составляющим, на которые ориентируется человеческое поведение: принадлежность к коллективу, власть, действие, сохранение индивидуальности и умственный труд.
Принадлежность к коллективу. У людей этого типа сильно развита потребность «принадлежать» к чему-либо. Это означает, что им удобно работать в окружении равных им сослуживцев с общей системой ценностей и верований, в надежде на «хозяина, который о них позаботится». Организации, которые соответствуют этим критериям, являются, как правило, мелкими семейными предприятиями; крупными, но консервативными промышленными компаниями; федеральными и местными государственными учреждениями. Работникам с сильно развитым чувством коллективизма приходится трудно в условиях конкурирующих, рискованных предприятий, где единственными знаками лояльности, которых ждут от них менеджеры, являются работа на свой страх и риск, принятие независимых решений (например о куп л е-продаже акций на фондовой бирже), обеспечение крупных прибылей и приверженность лишь самым прагматичным этическим убеждениям.
Респонденты подобного типа склонны ставить высокие баллы в пунктах 1, За, 4, 5а, 6, 7а, S, 9, 10а, 11а, 12, 13а, 14а, 15, 16, 17а, 18, 19, 20а, 21. 22, 23, 24 и 25.
Власть. Люди, испытывающие сильную потребность в контроле над другими, вряд ли удачно впишутся в эгалитарную рабочую обстановку, где ценится работа в коллективе, а акценты сделаны на согласии и гармонии. Они более склонны к условиям конкуренции, в которых личный успех напрямую связан с вознаграждением: например, приобретение статуса лидера или получение денежных премий. Они также могут работать в организациях университетского типа, где есть строгая иерархия власти, позволяющая им продвигаться по служебной лестнице с целью обрести наибольшие возможности власти.
Те, кто жаждет власти, склонны ставить высокие баллы в пунктах 1а, 2, 3, 4а, 5а, 6а, 7а, 8, 9а, 10, 11а, 12а, 13, 14а, 15а, 16а, 17, 18, 19а, 20, 21, 22, 23, 24а и 25.
Обратите внимание, что вопросы 4, 4а, 5 и 5а относятся к системе классов и иерархии положения. В обществах с жесткой классовой структурой люди, которые стремятся к власти, но не рождены для нее, относятся к непривилегированному классу. Поэтому они предпочтут не иметь системы классов и основывать неравенство на иных, нежели рождение и воспитание, критериях (образовании например), что открывает перед ними больше возможностей достичь власти.
Действие. Люди, настроенные на активную деятельность, нуждаются в стимулах, хотя не обязательно соревновательного характера. Для работы им нужна обстановка, в которой часто возникает множество неожиданных проблем, решение которых требует гибкости ума, опирающейся на практические знания и опыт: например, в гараже по обслуживанию гоночных автомобилей. Они преуспевают в атмосфере аврала, а их успех имеет реальное выражение в качестве и эффективности продукции и материальном вознаграждении за выполнение задачи. Подобные условия сопутствуют профессиям журналиста, летчика, крупье в казино или биржевого брокера. Людям, которые любят активный труд, вряд ли понравится работать в организациях вроде научно-исследовательского института, где происходит медленное накопление данных, никто не ждет быстрых результатов, а личные достижения не сопровождаются наглядной отдачей.
Респонденты, предпочитающие активную деятельность, как правило, ставят высокие баллы в следующих пунктах вопросника: 2, 9а, 10, 11, 12, 13, 14, 15а, 16, 17, 18, 20а, 22, 23, 24 и 25.
Сохранение индивидуальности. Люди, которые высоко ценят эту составляющую, не обязательно склонны к конкуренции или активным действиям, однако они любят все делать по-своему и могут восприниматься как упрямые и даже мешающие работе субъекты. Они внимательны к мелочам, тщательно выстраивают планы и могут обидеться, даже поссориться с теми, кто препятствует их осуществлению. Они оказываются сравнительно косными мыслителями, но в то же время отлично следят за соблюдением качества. Людям подобного склада хорошо работается в архивных отделах, с четко отлаженными правилами и порядками, где о качестве судят, исходя из объективных, профессионально принятых стандартов и критериев, где ценится тщательное планирование, а перемены происходят постепенно. Им вряд ли понравятся непредсказуемые условия труда, чреватые резкими изменениями.
Обычно они ставят высокие баллы в следующих пунктах: 1, 2, 4, 5а, 6а, 7, 8а, 9а, 10а, 11а, 12а, 13а, 14а, 15, 16а, 17, 18, 19а, 20, 21а, 22а, 23, 24а и 25.
Умственный труд. Людям, любящим решать проблемы, нравится работать в условиях, которые поощряют новаторство и эксперимент, например в компании, занимающейся дизайном. Их может чуть ли не с ума свести работа, требующая достижения консенсуса, например продажа недвижимости или подержанных автомобилей. Они работают лучше всего, когда от них требуется придумать какое-нибудь альтернативное решение, например в компьютерном программировании.
Мыслители обычно ставят высокие баллы в следующих пунктах вопросника: 1, 2, 3, 4а, 5, 6, 7, 8, 9, 10а, 11а, 12, 13, 14а, 15, 16, 17а, 18, 19а, 20а, 21а, 22, 23, 24а и 25.
Вопросник для «Системы оценки»
1) Я отождествляю себя с труппой, в которой работаю |
1а) Я считая себя индивидуалом | |||||
3 |
2 |
1 |
0 |
1 |
2 |
3 |
2) Главное думать, а не делать |
2а) Главное делать, а не думать | |||||
3 |
2 |
1 |
0 |
1 |
2 |
3 |
3) Мне нравится конкуренция |
За) Мне нравится сотрудничество | |||||
3 |
2 |
1 |
0 |
1 |
2 |
3 |
4) Как часть классовой системы я чувствую себя комфортно |
4а) Я не верю в классовые системы | |||||
3 |
2 |
1 |
0 |
1 |
2 |
3 |
5) Я верю в равенство положений |
5а) Я верю в иерархию положений | |||||
3 |
2 |
1 |
0 |
1 |
2 |
3 |
6) Я предпочел бы проиграть спор, чем потерять друга |
6а) Я предпочел бы потерять друга, чем проиграть спор | |||||
3 |
2 |
1 |
0 |
1 |
2 |
3 |
7) Я ценю свою независимость |
7а) Я завишу от других, а они — от меня | |||||
3 |
2 |
1 |
0 |
1 |
2 |
3 |
8) Фактор влияния моей семьи имеет для меня второстепенное значение |
8а) Моя родная (нуклеарная) семья оказывает на меня наибольшее влияние | |||||
3 |
2 |
1 |
0 |
1 |
2 |
3 |
9) Счастливые часов не наблюдают |
9а) Временем нужно управлять | |||||
3 |
2 |
1 |
0 |
1 |
2 |
3 |
10) Образование - система, в которой мы учимся применять правила и навыки на практике |
10а)Образование - процесс приобретения опыта ведения дискуссии и решения проблем | |||||
3 |
2 |
1 |
0 |
1 |
2 |
3 |
11) Я окровенен с окружающими |
11а) Я стараюсь не откровенничать с окружающими | |||||
3 |
2 |
1 |
0 |
1 |
2 |
3 |
12) Люди прибывают в гармонии с природой |
12а)Природу необходимо подчинить себе | |||||
3 |
2 |
1 |
0 |
1 |
2 |
3 |
13) Я люблю все новое |
13а) Я редко изменяю привычке | |||||
3 |
2 |
1 |
0 |
1 |
2 |
3 |
14) Мои мысли всегда текут в прямом направлении |
14а) Я склонен обдумывать вещи окружным путем | |||||
3 |
2 |
1 |
0 |
1 |
2 |
3 |
15) На людях я стараюсь меньше общаться с лицами противо-положного пола |
15а) Я много общаюсь на людях с лицами противоположного пола | |||||
3 |
2 |
1 |
0 |
1 |
2 |
3 |
16) Я думаю, что будущее — во власти провидения |
16а) Я думаю, что будущее подготавливается тщательным планированием и упорным трудом | |||||
3 |
2 |
1 |
0 |
1 |
2 |
3 |
17) Я считаю, что успех определяется достигнутыми результатами (профес-сиональным статусом, материальным благополучием и т.д.) |
17а) Я считаю, что мера успеха — гармония с природой и окружающими людьми | |||||
3 |
2 |
1 |
0 |
1 |
2 |
3 |
18) Я считаю, что иду по жизни неспешно |
18а) Мне нравится жить с ощущением скорости | |||||
3 |
2 |
1 |
0 |
1 |
2 |
3 |
19) Мне нужно очень мало места |
19а) Мне нужно очень много места | |||||
3 |
2 |
1 |
0 |
1 |
2 |
3 |
20) Я считаю себя вполне правильным человеком |
20а) Я считаю себя неправильным человеком | |||||
3 |
2 |
1 |
0 |
1 |
2 |
3 |
21) Мне нравится иметь много приятелей |
21а) Я предпочитаю иметь узкий круг хороших знакомых | |||||
3 |
2 |
1 |
0 |
1 |
2 |
3 |
22) Я не вижу необходимости все обращать в слова: людям не обязательно говорить, чтобы я понял, как они себя чувствуют |
22а) Я люблю прямо говорить, что думаю, иначе, откуда нам знать, поняли мы друг друга или нет | |||||
3 |
2 |
1 |
0 |
1 |
2 |
3 |
23) Я часто прибегаю к посредничеству в спорах |
23а) Обычно я в состоянии сам уладить дела | |||||
3 |
2 |
1 |
0 |
1 |
2 |
3 |
24) Если я за что-то отвечаю, я беру на себя ответственность даже за ошибки своих подчиненных |
24а) Даже в случае, если я отвечаю за что-либо, я не могу отвечать за ошибки своих подчиненных | |||||
3 |
2 |
1 |
0 |
1 |
2 |
3 |
25) Я стараюсь избегать зрительного контакта |
25а) Я стараюсь поддерживать хороший зрительный контакт | |||||
3 |
2 |
1 |
0 |
1 |
2 |
3 |