Виды потребности организации в персонале

Общая - сумми­рование количе­ственных потреб­ностей по отдель­ным качестенным категориям

Рис. 1. Виды потребности организации в персонале¹

¹ Исмагилова Ф.С. Основы профессионального консультиро­вания.— М.: Издательство Московского психолого-социаль­ного института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2003. — 256 с.

2) Должностная инструкция - это документ, рег­ламентирующий деятельность в рамках каждой долж­ности и содержащий описание основных функций, ко­торые обязан выполнять работник, занимающий дан­ную должность. Должностная инструкция может быть составлена на основе типовых требований, содержащих­ся в квалификационном справочнике должностей ру­ководителей, специалистов и служащих, но с учетом изменяющихся социально-экономических и организаци­онных условий¹.

Ф.С. Исмагилова отмечает, что в должностной инст­рукции указываются:

• общие сведения;

• квалификация работника;

• цели деятельности и функции работника;

• получаемая и передаваемая им информация;

• документация, которую ему следует вести;

• права работника;

• сфера его ответственности;

• критерии оценки деятельности работника;

• кого он замещает в случае необходимости;

• кто замещает его в случае отсутствия;

• кому он подчиняется.

На основе должностной инструкции может быть со­здана так называемая квалификационная карта².

3) Квалификационная карта — это набор квалифи­кационных характеристик, которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий данную должность.

Можно выделить следующие основные характеристи­ки квалификационной карты:

• составляется на основе должностной инструкции;

• используется для отбора кандидатов на должность, так как дает возможность структурированной оцен­ки кандидата по каждой характеристике и позволяет проводить сравнение кандидатов между собой; сосре­доточена на технических, формальных характерис­тиках кандидата (его прошлом опыте и достигнутых результатах);

• оставляет в стороне личностные характеристики;

■ не позволяет учитывать потенциал профессионально­го развития кандидата, хотя и оставляет некоторую возможность для прогноза.

(Например, к квалификационным характеристикам можно отнести; знание иностранного языка, владение навыком работы на компьютере, умение управлять авто­мобилем, знание основ делопроизводства, владение на­выком технического перевода, умение вести деловые пе­реговоры.)

Все эти три документа (должностная инструкция, карта компетенции, квалификационная карта), описывая тре­бования к работнику, позволяют перейти к решению воп­роса о поиске и отборе подходящих кандидатов на вакан­тные места.

¹ Исмагилова Ф.С. Основы профессионального консультиро­вания. — М.: Издательство Московского психолого-соци­ального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2003. — 256 с.

² Там же.

7.1.1. Методы привлечения и отбора персонала

Психолог, работающий в организации, должен по­мнить, что в связи с кадровым консультированием в его обязанности может входить поиск и привлечение персо­нала. Поиск персонала, призванного заполнить вакант­ные места в организации, осуществляется с опорой на две группы источников: внешние и внутренние. В отно­шении каждой из групп используются определенные ме­тоды привлечения персонала¹.

К внешним методам относят: