5.2. Основные процессы и этапы коучинга1

В коуч-менеджменте постоянно работают четыре пары процессов, и работают они именно парами.

1. «Сшивка целей» организация-менеджер - менеджер-сотрудник.

Осмысление сути задачи для коуч-консультанта изна­чально преследует две цели: понять, что конкретно дол­жно быть получено в результате поставленной руковод­ством задачи и зачем это нужно именно сейчас организа­ции, самому менеджеру и сотрудникам, которым она бу­дет передана. А в отношении собственно сотрудников: какой каждому из них интерес решать ее с удовольстви­ем и качественно?

Ответ на первый вопрос (что и когда на выходе?) дает четкие критерии для оценки результата, для контроля и для самоконтроля сотрудников. Ответ на второй вопрос (зачем именно сейчас?) создает мотивацию, то есть энер­гию, необходимую для того, чтобы человек был макси­мально активен, даже если будет сложно двигаться к цели.

¹ Торп С, Клиффорд Дж. Коучинг: руководство для тренера и менеджера. — СПб: Питер, 2002. — 352 с; Савкин А.Д., Данилова М.А. Коучинг по-русски: Смелость желать. — СПб: Речь, 2003. — 112 с.

2. Осознание и ответственность.

Планируя и осуществляя работу, в фокусе внимания коуч-консультант держит две задачи: как обеспечить эф­фективное (быстрое с минимальными затратами) решение конкретных задач и как добиться того, чтобы каждый уча­стник процесса взял на себя ответственность за результат.

Коуч-консультант активизирует генерацию идей о воз­можностях, путях решения задачи, достижения цели и помогает сотруднику выбрать оптимальные (реально важ­ные, необходимые для организации и особенно интерес­ные сотруднику) пути.

3. Продукт и процесс.

Коуч-консультант организует беседу, задавая сотруд­нику вопросы, необходимые для тщательного анализа си­туации, имеющихся ресурсов, препятствий и прочего. При этом собственное видение положения дел коуч-консультантом не излагается. Итогом беседы является бизнес-план и конкретные намеченные шаги с установленными сроками их достижения.

4. Поддержка и вызов.

В процессе беседы коуч-менеджер побуждает подчи­ненного мыслить: мыслить аналитически, мыслить не­стандартно. Именно побуждает, балансируя между под­держкой и вызовом.

Таким образом, коучинг позволяет, опираясь на выстро­енную в компании общую систему мотивации персонала, перейти на индивидуальный уровень, на уровень отдельной личности и способствует возникновению очень устойчивой и высокой мотивации. Одна из основных задач коучинга — не научить чему-то, но прежде всего стимулировать само­обучение, чтобы в процессе деятельности сотрудник учился получать, добывать, выискивать необходимые знания. Имен­но через личную мотивацию участников запускаются меха­низмы самостоятельного обретения знаний.

Этапы коучинга

Основа вербального взаимодействия в стиле коучинга — вопросы. Вопросы, их особая конструкция, направленность и последовательность — существенная методическая часть коучинга. Цель вопросов состоит в том, чтобы побудить человека или команду прийти к своей точке зрения по поводу основных проблем их деятельности, а также путей решения этих проблем. В ходе обдумывания и формули­рования ответов на вопросы сотрудники лучше осознают свои цели и способы их достижения, принимают ответ­ственность за результаты своей деятельности. Таким обра­зом, этапы коучинга выделяются на основе определенной совокупности вопросов. Примерный список вопросов в со­ответствие с этапами коучинга следующий.