1.1. Методы психодиагностики в организации

Организационный психолог в своей диагностической работе использует, как правило, традиционный набор ме­тодов сбора данных о субъекте:

• наблюдение;

• анкетирование;

• опрос;

• тестирование;

• эксперимент.

Особую ценность для большинства практических пси­хологов представляет весь тестовый инструментарий. Те­сты могут быть классифицированы по разным призна­кам, например, объективные и субъективные, индивиду­альные и групповые, письменные и устные и т. д. Для целей профессиональной психодиагностики, по-видимо­му, целесообразно классифицировать тесты с точки зре­ния измеряемых ими характеристик.

Можно выделить пять основных категорий тестов:

1. интеллектуальные,

2. способностей,

3. психомоторные,

4. личностные и интересов,

5. проективные.

А.Н. Занковский в книге «Организационная психоло­гия » дает следующие характеристики данным видам тес­тирования.

Интеллектуальные тесты. Короткие (12-30 мин.) и простые в предъявлении групповые интеллектуальные те­сты были специально созданы для обследования низшего и среднего персонала в промышленности. Такие тесты могут иметь сравнительно высокую валидность для опре­деленных профессий или вообще не иметь никакой валидности в зависимости от уровня вербальных и арифме­тических способностей, необходимых для успешного ос­воения и осуществления конкретной работы.

Интеллект — это сложный конструкт, состоящий из множества интеллектуальных черт. Традиционно исполь­зуемые интеллектуальные тесты охватывают лишь незна­чительную часть интеллектуальных способностей, в ос­новном измеряя знания и навыки, приобретенные в про­цессе обучения.

Существуют также более сложные интеллектуальные тесты (например, Тест Векслера для взрослых: WAIS). Предъявление этого индивидуального теста должно про­водиться квалифицированным психологом и требует зна­чительного времени. Ввиду больших затрат этот тест ис­пользуется, в основном, для отбора персонала высшего уровня. В данном пособии приводится Краткий отбороч­ный тест (КОТ) интеллекта на диагностику общих интел­лектуальных способностей.

Тесты способностей. Необходимость профессиональ­ного отбора и обучения заставила психологов создать боль­шое количество тестов на специальные способности. В отличие от интеллектуальных тестов, которые нацелены на определение общей способности к обучению, тесты спо­собностей прогнозируют возможность аппликанта обу­читься (освоить) конкретной профессии.

Психомоторные тесты. Большое количество специ­альностей, например, механик, сборщик, упаковщик или оператор, требуют высокой координации и сноровки дви­жений. Именно на оценку скорости и точности моторной координации нацелены многие психомоторные тесты.

Большинство этих тестов индивидуальны и включают ра­боту на реальной аппаратуре или тренажере.

Главной особенностью психомоторных тестов является их специфичность, т. е. интеркорреляция между различ­ными тестами так мала, что можно предположить, что каж­дый из них определяет уникальную и очень специфичес­кую моторную способность. Это накладывает особенно жест­кие требования к использованию этих тестов для отбора и подбора персонала, среди которых отметим следующие:

1. необходимость убедиться, что тест валиден для кон­кретной профессии/деятельности, которой предстоит за­ниматься аппликанту.

2. необходимость использовать для профотбора не от­дельный тест (и, соответственно, отдельный предиктор), а некоторый набор тестов и заданий.

3. если есть возможность, желательно создать специали­зированный моторный тест, основанный на тех движения и действиях, которые предстоит выполнять аппликанту.

Личностные тесты и тесты интересов. В основе идеи, заложенной в использовании личностных тестов и тестов интересов, лежит предположение о том, что индивид бу­дет более успешным работником, если структура его лич­ности и интересов сходна с той, которой обладают работ­ники, уже достигшие успеха в данной профессии или дея­тельности. Опросники интересов используются в основном для профессионального консультирования, когда стоит вопрос о нахождении оптимальной для индивида работы. Тем не менее многие организации используют опросники интересов как элемент тестовых батарей при отборе.

Для целей отбора часто используются такие индиви­дуально-личностные характеристики индивида, как со­циальная компетенция, потребность достижения, само­оценка и т. д.

Личностные опросники и тесты интересов имеют це­лый ряд ограничений при использовании. Одна из глав­ных проблем — неискренние, искаженные ответы. Аппликанты могут искажать свои ответы, желая предстать в более положительном свете и тем самым повысить свои шансы на получение рабочего места. К счастью, ряд лич­ностных тестов снабжен специальными шкалами, позво­ляющими определить степень искренности респондента. Другие тесты решают эту проблему, используя многовыборный тестовый формат с уже предложенными ответа­ми, подобранными с учетом фактора социальной жела­тельности, которая вносит наибольшие искажения при других тестовых форматах.

Проективные тесты. Проективные тесты использу­ют тестовый материал с размытым, неопределенным смыс­лом, например, чернильные пятна, незаконченные пред­ложения, сюжетные картинки. Предполагается, что не­структурированный тестовый материал служит тем экра­ном, на который тестируемый может спроецировать свои доминирующие потребности, тревоги, конфликты и под­сознательные процессы. Квалифицированный психолог на основании полученного материала составляет заклю­чение о тестируемом. В целом валидность проективных тестов невысока, однако некоторые исследования пока­зывают, что прогнозы могут быть довольно точными. Это относится, например, к тематическому апперцептивному тесту (ТАТ)»¹.

А.Н. Занковский отмечает следующие достоинства и недостатки использования тестов, в частности, в работе по профотбору менеджеров.

«1. Определенные вопросы личностных тестов, касаю­щиеся интимной жизни и привычек человека, представ­ляют собой нарушения прав человека.

2. Тесты в конечном счете позволяют отобрать на менед­жерские позиции исключительно тех индивидов, которые проявляют конформизм и отсутствие индивидуальности.

3. Существует достаточно много тестов, которые бес­полезны для целей профотбора.

4. Недостаточная общая валидность тестов делает их использование в профессиональном отборе неоправданным.

Несмотря на определенную обоснованность некоторых из этих замечаний, против каждого из них есть веские контраргументы.

Во-первых, психологи очень внимательны к тому, что­бы их тесты ни в коей мере не нарушали право каждого на свою личную жизнь. Оправданным может быть полу­чение у аппликанта только той информации, которая ре­левантна его будущей деятельности. Кроме того, аппликант должен быть информирован о целях тестирования и о том, как полученная информация будет использована.

Во-вторых, тесты создаются для прогноза уже суще­ствующих критериев, а не для их изменения. Если успех менеджера зависит от его конформизма, то именно тако­го человека и определит валидный тест, способный дать надежный прогноз об успешности аппликанта. Разумеет­ся, изменения критериев будут требовать и изменений в валидизации тестов.

В-третьих, работники кадровых служб становятся бо­лее осведомленными о тестировании и стандартах, предъявляемых к тестам. Это, на мой взгляд, первое ус­ловие для того, чтобы услуги непрофессиональных кон­сультантов (а иногда и просто дилетантов) все меньше пользовались спросом. Этому же будет способствовать разработка этических принципов в работе психолога.

И, наконец, психологические тесты могут и существен­но улучшают процесс отбора и подбора кадров, в особен­ности если они используются как часть тщательно разра­ботанной батареи методов отбора. Они требуют меньших временных и финансовых затрат (например, в сравнении с интервью), и в большей степени лишены субъективиз­ма и предвзятости экспертных оценок»¹.

¹ Изложено по: Занковский А.Н. Организационная психоло­гия: Учебное пособие для вузов по специальности «Органи­зационная психология». — 2-е изд. — М.: Флинта: МПСИ 2002. — 648 с. — С. 616-621.