7.2. Консультирование в ситуации профессиональной адаптации сотрудников

7.2.1. Адаптация нового сотрудника

Под адаптацией понимают взаимное приспособление сотрудника и организации, в результате которого сотруд­ник осваивается в данной организации, а именно¹:

• учится жить в относительно новых для него професси­ональных, социальных и организационно-экономичес­ких условиях;

• находит свое место в структуре организации как специ­алист, способный решать задачи определенного класса;

• осваивает организационную культуру;

• включается в систему сложившихся до его прихода межличностных связей и отношений.

Виды адаптации²:

■ первичная — приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (например выпускников вузов);

■ вторичная—приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (например в си­туации вынужденной смены работы).

¹ Исмагилова Ф.С. Основы профессионального консультиро­вания. — М.: Издательство Московского психолого-соци­ального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2003. — 256 с.

² Там же.

Адаптация является многогранным процессом, поэто­му помимо первичной и вторичной, различают следую­щие ее виды: психофизиологическая, социально-психо­логическая, профессиональная и организационная адап­тация. Каждый из перечисленных видов может вызвать у вновь пришедшего в организацию специалиста свои сложности, затруднения, проблемы.

Причинами затруднений могут быть¹:

• недостаток или несвоевременность получения необхо­димой информации, позволяющей сориентироваться в новой ситуации и найти правильное решение;

• избыток информации, с одной стороны, требующий предельного внимания и запоминания, а с другой - мешающий выбрать ту информацию, которая позво­лит эффективно действовать в новой ситуации;

• необходимость решать одновременно несколько очень важных задач: изучать ситуацию, принимать решения, выполнять свои новые обязанности, устанавливать по­лезные контакты, осваивать новые элементы деятель­ности, особенно тщательно строить свое поведение;

• необходимость формировать определенное позитивное мнение окружающих о себе, постоянное пребывание в зоне оценивания, иногда необходимость изменить не­ благоприятное мнение других о себе, появившееся как следствие «эффекта ореола* либо определенных социальных установок и стереотипов, характерных для дан­ной организации.

Нужно отметить, что процесс адаптации затрагивает различные уровни индивидуальности человека: физиоло­гический и психофизиологический, личностный, соци­ально-психологический.

¹ Исмагилова Ф.С. Основы профессионального консультиро­вания. — М.: Издательство Московского психолого-соци­ального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2003. — 256 с.

Так, например, адаптация сопровождается, как пра­вило, определенными переживаниями субъекта, выража­ющимися в росте нервно-психической напряженности, снижении стрессоустойчивости и т. д. Задачами психо­лога-консультанта, оказывающего поддержку новому спе­циалисту, становятся¹:

• снятие состояния тревоги и замена его установкой на ориентировочное поведение;

• переформирование отношения; замена установки на преодоление трудностей установкой на применение имеющегося жизненного и профессионального опыта для решения субъективно новых задач;

• формирование чувства социальной защищенности и поддержки;

• создание климата социальной поддержки нового со­трудника;

• помощь в выборе эффективных форм поведения, нахож­дении своего индивидуального стиля деятельности;

• ревизия резервных возможностей организма, физичес­ких ресурсов, которые, временно подключившись, по­могли бы справиться со сложностями адаптации и уве­личением нагрузки на организм.

Помимо психофизиологических изменений происхо­дит приспособление к новой социальной среде, включе­ние в систему межличностных связей и отношений, ос­воение новых социальных ролей, норм поведения, груп­повых норм и ценностей, идентификация себя с какой-либо формальной или неформальной группой. Задачами консультанта могут, в частности, быть:

• ознакомление нового сотрудника с нормами органи­зации;

• предупреждение его о возможных последствиях их на­ рушения;

• знакомство с типичными случаями нарушения норм новичками в данной организации и способах предотв­ращения подобных ситуаций;

• помощь в приведении к соответствию позиции нового сотрудника и интересов группы.

¹ Исмагилова Ф.С. Основы профессионального консультиро­вания. - М.: Издательство Московского психолого-соци­ального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2003. - 256 с.

В процессе адаптации происходит также приспособле­ние уже имеющегося профессионального опыта и стиля профессиональной деятельности к требованиям нового рабочего места, освоение сотрудником новых для него про­фессиональных функций и обязанностей, доработка тре­буемых навыков и умений, включение в профессиональ­ное сотрудничество и партнерство, постепенное развитие конкурентоспособности¹.

Основным фактором успешности в данном случае яв­ляется соответствие реальной и требуемой компетент­ности работника. Как отмечает Ф.С. Исмагилова, пре­обладание реальной компетентности над требуемой при­водит к снижению мотивации, разочарованию, так как для специалиста важно, чтобы был востребован весь имеющийся у него профессиональный опыт. Преобла­дание требуемой компетентности над реальной приво­дит к профессиональной (полной или частичной) не­пригодности специалиста к данному рабочему месту. Задача профконсультанта заключается, прежде всего, в определении того, действительно ли имеет место рас­хождение реальной и требуемой компетентности и на­сколько оно велико².

Возможны ситуации, когда специалист просто неадек­ватно оценивает свою компетентность. Проблемами, с ко­торыми в этом случае специалист может обратиться к психологу-консультанту, могут быть:

• неадекватная оценка своей компетентности (завышен­ная или заниженная);

• несоответствие реальной и требуемой компетентности.

В первом случае профконсультант направляет усилия

на то, чтобы максимально приблизить оценку специали­ста к реальности. Для этого используются приемы кор­рекции самооценки: обучение умению сравнивать себя лишь с самим собой, помощь в выработке надежных кри­териев самооценки, совместный с клиентом анализ со­держания и задач деятельности и сопоставление ее тре­бований с возможностями клиента.

Во втором случае может быть поставлен вопрос о кад­ровом перемещении на другую должность. Если это в дан­ный момент нереально, то совместно с клиентом прора­батывается план служебного продвижения, карьеры в организации, анализируются возможности использования избытка профессионального потенциала клиента в инте­ресах организации и его самого.

¹ Исмагилова Ф.С. Основы профессионального консультиро­вания. — М.: Издательство Московского психолого-соци­ального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2003.— 256 с.

² Там же.