1.Пассивные:

• подбор персонала-с помощью сотрудников;

• использование банка данных ищущих работу в этой организации;

• объявления в средствах массовой информации.

2.Активные:

• выезд в средние и высшие учебные заведения;

• обращение в службу занятости;

• участие в ярмарках вакансий;

• использование услуг частных агентств по подбору пер­сонала.

К внутренним методам относят:

• объявление о вакансиях во внутренних средствах ин­формации;

• выпуск специальных информационных листков;

• обращение к руководителям подразделений;

• анализ личных дел сотрудников.

¹ Исмагилова Ф.С. Основы профессионального консультиро­вания.— М.: Издательство Московского психолого-социаль­ного института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2003. — 256 с.

Профконсультанту следует начинать поиск кандидатов на вакантные места прежде всего внутри организации.

Профессиональный отбор - это определение соответ­ствия кандидата на должность предъявляемым ею требо­ваниям, выявление пригодности человека к выполнению предлагаемой ему работы¹.

Профессиональный отбор может включать:

• психологический отбор - решение о профессиональ­ном соответствии по результатам психологических ис­пытаний;

• медицинский отбор - по состоянию здоровья;

• физиологический отбор - по параметрам и показате­лям основных физиологических функций (например цветоразличение, сила и выносливость);

• педагогический отбор - по критериям успешности учебной деятельности;

• социальный отбор - по критериям уровня социально­го развития, диагностируемым показателям социаль­ного интеллекта.

При проведении профессионального отбора принима­ется во внимание, что возможна определенная компенса­ция недостающих профессиональных качеств, их шли­фовка и дальнейшее развитие.

¹ Исмагилова Ф.С. Основы профессионального консультиро­вания. — М.: Издательство Московского психолого-соци­ального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2003. — 256 с.

К методам отбора, как правило, относят основные психологические методы:

1. опрос (анкетирование, собеседование, тестирование);

2. наблюдение;

3. анализ документов (самоотчеты, официальные до­кументы);

4. эксперимент (моделирование задачи, гипотетичес­кая ситуация, рабочая ситуация).

Оценка опыта кандидата. Как отмечает Ф.С. Исма­гилова, достаточно распространенным требованием при проведении профессионального отбора кандидатов выс­тупает требование наличия опыта работы в соответству­ющей области. Заявленное как «требуется опыт работы по данной специальности» требование, тем не менее, как правило, весьма расплывчато, и может возникнуть опре­деленная сложность при оценке профконсультантом со­ответствия кандидатов этому требованию¹.

Наличие записи в трудовой книжке о том, что канди­дат действительно занимал данную должность в течение определенного времени, еще не указывает на то, что он обладает нужным опытом.

Профессиональный опыт человека можно анализиро­вать с двух позиций²:

1. Как набор профессиональных знаний, умений, навы­ков. При этом предметом оценки становится содержание, наполнение опыта за счет событий профессионального прошлого.

Чтобы оценить профессиональный опыт кандидата с этих позиций, ему можно адресовать следующие вопросы:

1. Что именно вы умеете делать? Какие профессио­нальные действия и операции вам приходилось осуще­ствлять и как часто?

2. В какой профессиональной области вы достаточно осведомлены? Какова степень вашей осведомленности?

3. Какие знания вам приходилось применять на прак­тике, то есть использовать в собственном опыте?

4. Что еще вы умеете делать, но не имели возможнос­ти применить на практике (знаете, но не имеете соответ­ствующего опыта)?

2. Как некую профессиональную целостность, обла­дающую вполне конкретными характеристиками (свой­ствами профессионального опыта).

Чтобы оценить профессиональный опыт с таких пози­ций, кандидату можно задать следующие вопросы:

1. Какова степень разнообразия задач, которые вам при­ходилось решать в вашей профессиональной деятельности?

2. Как часто и быстро вам приходилось переключать­ся с задач одного типа на задачи совершенно иного типа?

3. В какой степени вы привыкли придерживаться чет­ких последовательных технологий, инструкций, пред­писаний?

4. Как часто вам приходилось доверять своей интуиции, насколько это было оправданно, помогало ли в решении профессиональных задач? Считаете ли вы, что ваша про­фессиональная интуиция развивалась с опытом работы?

5. Считаете ли вы свой профессиональный опыт в чем-то уникальным, обладающим неповторимостью, индиви­дуальным своеобразием?

6. В какой степени ваш опыт соответствует вашим ин­дивидуальным особенностям, а в какой противоречит им?

7. Чего не хватает вашему опыту, в чем он соответ­ствует и не соответствует вашим профессиональным и личностным потребностям?

8. Как связаны между собой ваш жизненный и про­фессиональный опыт? Что из жизненного опыта помога­ло вам в решении профессиональных задач, и наоборот?

9) Чем ваш профессиональный опыт отличается от опыта ваших коллег, проработавших столько же, сколь­ко и вы?

¹ Исмагилова Ф.С. Основы профессионального консультиро­вания. — М.: Издательство Московского психолого-соци­ального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2003.— 256 с.

² Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. — 560 с; Исмагилова Ф.С. Основы профес­сионального консультирования. — М.: Издательство Мос­ковского психолого-социального института; Воронеж: Из­дательство НПО «МОДЭК», 2003. — 256 с.

По результатам такого опроса можно детально опи­сать уровень профессиональной компетентности канди­дата, составив:

• индивидуальную карту профессиональной компетен­тности;

• графический профиль профессионального опыта.

Так, например, графический профиль профессионального опыта может быть составлен по следующему алгоритму¹.

Таблица 4