2.2.2.4. Функция мотивации

Мотивация работников явл. одной из важнейших функций государственного управления. Она требует специальных навыков, настойчивости и понимания человеческой природы.

Мотивация – это такая движущая сила, которая базируется на удовлетворении определенных потребностей, заставляющая человека действовать с максимальными усилиями для достижения личных или организационных целей.

Процесс мотивации можно разделить на четыре основных этапа:

1. возникновение потребности

2. разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей

3. определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий

4. удовлетворение потребностей и получение материального или морального вознаграждения.

На рис.2.4. представлен существующие теории мотивации труда вмести с группами потребностей .

Процессуальные теории поясняют, каким образом работники определяют лучший способ удовлетворения потребностей, выбирая его из альтернативных своему поведению. В процессуальных теориях анализируется распределение человеком усилий для достижения целей и выбор ним конкретного вида поведения. Основные три процессуальные теории мотивации труда: теория справедливости, теория надежд и модель Портеа_Лоулера.

Основной вывод теории справедливости заключается в том, что работник не будет считать получение вознаграждения справедливым, он склонен к уменьшению интенсивности и эффективности труда. Согласно с данной теорией важными стимулами для установления справедливости явл. вознаграждение и методов поощрения, которые имеются в распоряжении руководителя. Он должен учитывать позитивное или негативное влияние этих факторов с учетом справедливости.

В теории надежд делается ударение на важности трех взаимосвязанных элементов: Надежды +Содействие + Весомость +Мотивация. Надежды -это понимание работника возможности того, что его усилия приведут к позитивным результатам. Содействие – это связь, которая существует между продуктивностью труда и вознаграждением. Весомость (валентность) – это ценность, которую дает работник результатам своих усилий. Если уровень надежд , содействия и весомости превышает нулевое значение, можно считает , работник имеет определенный уровень мотивированности. Соотношение этих факторов устанавливается такой формулой - поскольку потребности людей разные, конкретное вознаграждение они оцениваю по-разному. Соответственно, руководитель организации должен заставить предложить вознаграждение с потребностями работника и привести их в соответствие.

Модель Порте-Лоулера построена на основе взаимодействия пяти переменных: потраченных усилий, содействие, получение результата, вознаграждение и относительной меры удовлетворения. Согласно этой модели достигнутые результаты зависят от затраченных работником усилий, его способностей и характера, а также осознания им своей роли. Уровень затраченных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно приведет к определенному уровню вознаграждения.

Одним из важнейших выводов данной модели заключается в том, что не только удовлетворение потребностей ведет к эффективному труду, но и эффективная работа дает удовлетворение.