3. Управління трудовою поведінкою в організації.

Основним чинником і рушійною силою організаційної по­ведінки є люди і їх трудова діяльність. Трудова діяльність — це жорстко фіксована у часі та просторі доцільна низка опера­цій і функцій, які здійснюються людьми, що об'єднані в трудові організації.

У соціологічному аналізі праці основний ак­цент робиться на поведінкових характери­стиках трудової діяльності. Трудова по­ведінка в соціології управління розглядається як процес, який визначається взаємодією різних внутрішніх і зовнішніх спону­кальних сил. До зовнішніх спонукальних сил відносять стиму­лювання праці та соціальний контроль у сфері праці, а внут­рішні спонукальні сили, що мають складну структуру, безпосе­редньо пов'язані з процесом мотивації трудової діяльності.

До структурних елементів процесу мотивації трудової діяльності зазвичай відносять потреби та іитереси, цінності та ціннісні орієнтації, ідеали та мотиви. Потреби лежать в основі механізму трудової мотивації працівника. Потреби повідомля­ють про те, що йому необхідно для життя. Інтереси — як ус­відомлення потреб — підказують, як діяти для їх задоволення. Цінності та ціннісні орієнтації дають можливість встанови­ти ієрархію, послідовність дій для задоволення потреб. Суспіль­ні ідеали, норми і цінності ви-значають допустимі межі в цих діях. У даній структурі особливе місце посідають мотиви. Саме за допомогою мотивів у ході порівняння потреб, інтересів, ціннісних орієнтацій з трудовою ситуацією здійснюється вибір найбільш значущих з них.

Мотив — це усвідомлене суб'єктивне ставлення до свой вчинків, внутрішня реакція на трудову ситуацію, що сформу­валася на основі установок і ціннісних орієнтацій під впливі зовнішніх дій та стимулів.

У соціології розрізняють:

Мотиви-побудники — реальні рушійні сили вчинків.

Мотиви-судження — ті, що відкрито визнаються і пояс­нюють та обґрунтовують власну поведінку для себе та інших людей.

Оскільки мотиви відображають певні потреби, то їх поділя­ють на біологічні, тобто вроджені, універсальні мотиви (харчу­вання, матеріальні, сексуальні, відпочинку, безпеки життя та ін.) та соціальні мотиви, що базуються на потребі у суспільстві, спілкуванні, визнанні.

Залежно від того, які групи потреб домінують на тій чи ін­шій фазі життєвого і трудового циклу, мотиви поділяються на декілька груп.

Мотиви, що стосуються вибору професії та місця роботи, в їх основі лежать потреби, установки та цінності, що стосу­ються реалізації суспільно та особистісно значущих цілей у со­ціально-економічному відтворенні особистості. Це найбільш група мотивів, до якої належать матеріальні мотиви, мотиви покликання, престижу тощо.

Мотиви, пов'язані з реалізацією особистістю засвоєнні норм і цінностей. До них належать мотиви щодо реалізації со­ціально значущих цінностей, які задаються соціально-еконо­мічною системою в цілому, конкретним колективом чи органі­зацією, конкретною професійною групою (суспільні, морально-патріотичні тощо); мотиви трудової поведінки, пов'язані засвоєнням норм і цінностей конкретного трудового колективу (колективної солідарності, належності до певного колективу тощо); мотиви реалізації групових норм (додержання стан­дартів групової поведінки, професійної солідарності, ділового спілкування тощо).

Мотиви, пов'язані з вибором та обґрунтуванням альтер­натив життєвого циклу працівника. До них належать мотиви соціальної та професійної мобільності, вікової релаксації, по­долання статусно-рольового та соціально-психологічного дис­комфорту тощо.

Серед мотивів, найбільш значущих для трудової мотивації, Д. Маркович називає такі як: стадне почуття; потреба само­ствердження; прагнення до досягнення успіху, самостійності, самореалізації; відчуття надійності; прагнення до придбання і задоволення; почуття альтруїзму.

Діяльність людини обґрунтовується водночас декількома мотивами, оскільки людина включена в систему багатогранних відносин зі світом, суспільством, оточуючими людьми. Група провідних мотивів, що визначають поведінку працівника, скла­дає мотиваційне ядро, яке має ієрархічну структуру. Структура мотиваційного ядра формується залежно від конкретних тру­дових ситуацій, а саме;

1) ситуації вибору професії або місця роботи;

2. ситуації повсякденної трудової діяльності;

3. конфліктної трудової ситуації;

4. ситуації зміни місця роботи або зміни професії;

5. ситуації інноваційної, пов'язаної зі зміною характеристик трудового середовища.

Вивчення мотивації трудової поведінки різних соціальних груп працівників дозволяє визначити для чого працює людина, сформувати правильні очікування від неї, розробити ефектив­ну систему стимулів, що є основою формування оптимального типу ставлення до праці. У свою чергу, діюча в організації систе­ма стимулів може бути ефективною тільки у тому випадку, коли вона спирається на знання мотивів трудової поведінки праців­ників та сприяє реалізації їх провідних потреб та інтересів.

Стимулювання праці є одним з фундамен­тальних способів управління трудовою по ведінкою. Стимулювання — це цілеспрямо­ваний вплив на трудову поведінку працівника через створенгія особисто-значущих умов (трудової ситуації) з метою підтримки певних характеристик трудової поведінки, насамперед міри трудової активності.

У широкому розумінні поняття стимулювання охоплює всі методи мотивації, впливу, винагороди, які використовуються в управлінні. Серед таких методів виділяють три групи.

Адміністративні методи стимулювання праці включають накази, вказівки, розпорядження, за невиконання яких на пра­цівника накладаються певні санкції.

Економічні методи — це матеріальне стимулювання праці, в якому застосовуються як безпосередні (зарплата, премії), так і опосередковані (ціни, кредити), важелі регуляції трудової по­ведінки.

Соціально-регулятивні методи (або стимулювання у вузь­кому розумінні) — застосовуються коли спонукання здійснюється через задоволення різноманітних потреб особистості, соціальної групи чи трудового колективу. При використанні соціальних регуляторів як стимулів трудової поведінки необ­хідно враховувати їх специфіку. Ці стимули мають опосередкований характер. Ефективність стимулю­вання праці підвищується тільки у випадку збігу цих систем, тобто якщо стимули, що вживаються, спрямовані на задово­лення саме тих потреб, які необхідно, з погляду керівника, за­довольнити.

Таким чином, завдання управління поля­гає в розробці системи стимулів, що вплива­тимуть на потреби, мотиви суб'єкта праці, системи яка б викликала бажану та ефектив­ну для організації поведінку. Досвід розви­нених країн дозволяє визначити основні характеристики ефек­тивної системи стимулювання в організації:

1) система стимулювання має задовольняти фізіологічні потреби виробників та їх потреби в безпеці;

2) система заохочення має вигравати при порівнянні з тією, що пропонується іншими організаціями;

3)розподіл заробітної плати в межах організації має бути справедливим;

4)система заохочення має враховувати, що різні люди мають різні потреби. Так, для одних працівників стимулом трудової діяльності буде творчий характер праці, а для інших — звичка працювати в даній організації. Стимулом може бути висока за­робітна плата чи гарний морально-психологічний клімат, мож­ливість просування по службі чи професійний ріст. Отже, при розробці системи стимулювання на рівні організації необхідно врахувати мотиваційний комплекс кожного індивіда.

Стимулювання праці як метод управління передбачає вико­ристання всього різноманіття існуючих форм і методів стимулів, що, у свою чергу, вимагає їх систематизації та класифікації.

Залежно від того, задоволенню яких потреб працівника нони сприяють, стимули поділяються на:

1. Матеріальні, тобто які включені в систему товарно-грошових відносин.

У свою чергу серед матеріальних стимулів виокремлюють такі:

*грошові — це зарплата, премії, доплати, надбавки.

*негрошові — умови побутового обслуговування на підпри­ємстві, надання житла, пільгових путівок на відпочинок і ліку­вання, права безкоштовного харчування, забезпечення дитячи­ми установами, страховка, рівень організації праці та ін.

Слід зазначити, що зарплата буде мотивуючим чинником тільки у випадку виконання деяких загальних умов.

1. Заробітній платі має надаватися велике значення.

2. Заробітна плата має безпосередньо залежати від резуль­татів праці, і люди повинні бути в цьому переконані.

Зарплата має розбиватися на три складові частини:

1. частина, постійна і однакова для всіх людей на рівних посадах;

2. частина, рівна для всіх з однаковим стажем роботи;

3) головна частина, що залежить від результатів, яка повинна варіюватися для кожного працівника.

2. Нематеріальні, тобто розраховані на соціальні, моральні, творчі й соціально-психологічні потреби виробника. Соціальні стимули пов'язані з прагненням людей брати участь в управ­лінні, робити професійну кар'єру, мати престижну роботу Такі стимули впливають на потребу працівника в самостверджен­ні і владі. Моральні стимули пов'язані з потребами людини у визнанні і повазі, моральному схваленні. Ці стимули існують у формі усної і письмової подяки, нагородження різних видів, присвоєння почесних звань. Творчі стимули виходять з потреб працівника в самореалізації, самовдосконаленні та самовира­женні. Стимулом може служити сам процес праці, його зміс­товність, самостійність у виборі способів реалізації завдання. Соціально-психологічні стимули спираються на потребу людей у спілкуванні, існування сприятливого мо­рального клімату в колективі.

Залежності від інтересів, що лежать у основі стимулювання, вирізняють:

Суспільне стимулювання — пов'язане з інтересами су­спільства і представлене загальнодержавними інтересами. Суспільні стимули покликані заохочувати ті чи інші види тру­дової поведінки, що найбільше відповідають інтересам держа­ви у різних сферах життя.

Колективні стимули — пов'язані з впливом на обсяг до­ходів підприємства, а отже, на добробут його працівників. У ринкових економіках таким стимулом виступає прибуток підприємства.

Індивідуальні стимули, що по суті співпадають з розгляну­тою структурою матеріальних і нематеріальних стимулів, оскіль­ки інтереси особистості виступають як усвідомлені нею потреби.

Залежно від спрямованості в позитивний чи негативний бік виділяють дві групи стимулів:

1. Позитивні стимули, які заохочують певну трудову по­ведінку. Це всі заохочення в матеріальній і нематеріальній, ін­дивідуальній і колективній формах.

2. Негативні стимули, які блокують певну трудову поведін­ку. Вони існують у формі зауваження, догани, позбавлення премії, колективного засудження, переведення на посаду з ни­жчим окладом, звільнення та ін.

У період значних змін у суспільному житті важливо визначати принципову стратегію активізації працівників, стимулювання їх до високопродуктив­ної праці. Російський дослідник В.Герчиков виокремлює чо­тири стратегії стимулювання.

1. Товарно-виробнича стратегія стимулювання здійснюється через оплату і винагороду за результати праці. Вона найбільш поширена на вітчизняних підприємствах, але її можливості стимулювання в даний час значно знижені.

2. Патерналістська стратегія стимулювання або «турбота про людину». Адміністрація, керівник роблять все можливе для працівників, а вони у відповідь добре працюють. Ефективною така стратегія є при сильному соціальнозорієнтованому керів­никові. Проте її істотним недоліком є те, що вона здатна породжувати настрої зрівнялівки й утриманства.

3. Стимулювання самою працею — підвищення змісту та поліпшення умов праці. Однак відставання у використанні до­сягнень науково-технічного прогресу на українських підпри­ємствах не сприяє розвитку в нашій країні даної стратегії.

4. Стимулювання почуття господаря — створення умов, за яких це почуття схвалюється і реалізується. Для здійснення цієї стратегії необхідні зміни у ставленні працівника до влас­ності на засоби виробництва (найманий працівник як співвлас­ник власності) і демократизація виробничих відносин (найма­ний працівник як суб'єкт самоврядування).

З точки зору вітчизняного соціолога М. П. Лукашевича, порівняння представлених стратегій з позицій перспектив­ності, витрат і реальності дозволяє віддати перевагу четверто­му варіанту, який найбільше відповідає стану переходу до рин­кової економіки.

Стимулювання праці неможливе без соціального контролю.

Соціальний контроль — це специфічна діяльність, спрямована на підтримку нормальної поведінки індивіда, групи чи суспіль­ства різними засобами соціального впливу.

Соціальний контроль складається з трьох взаємозалеж­них процесів:

* спостереження за поведінкою;

* оцінки поведінки з точки зору соціальних норм;

* реакції на поведінку у формі санкцій.

Залежно від суб'єкта виділяють чотири види соціального контролю:

1)адміністративний — забезпечується адміністрацією;

2)громадський — забезпечується громадськими організація­ми (наприклад, профспілками, професійними або творчими об'єднаннями тощо);

3)груповий — взаємоконтроль з боку членів колективу, який реалізується формальними (робітничі збори, виробничі нара­ди) і неформальними засобами (загальна думка колективу);

4)самоконтроль — регулювання власної трудової поведінки на основі самооцінок і оцінок відносно існуючих вимог і норм.

Ефективність механізму соціального контролю залежить від того, наскільки успішно він, з одного боку, блокує поширення стереотипів негативної трудової поведінки, яка не відповіла соціальним нормам; а з другого боку, не заважає самостійності, ініціативі та творчості працівників.