План викладу

1. Соціологія управління як наукова дисципліна

2. Організація як об'єкт управління

3. Управління трудовою поведінкою в організації

4. Управління організаційними конфліктами

Ніяка теорія, програма або урядова політика не можуть зробити підприємство успішним; це можуть зробити тільки люди.

А. Морита

Ключові поняття й терміни: управління, об'єкт і предмет соціології управління, організація, типи організацій, мотивація трудової діяль­ності, стимулювання праці, соціальний контроль у сфері праці, ор­ганізаційний конфлікт.

1. Соціологія управління як наукова дисципліна

Управління як специфічна форма діяльності з'явилось у період зародження держави 4-5 тис. р. т. Управління виникло, насамперед, як інструмент комерційної та релігійної діяльності. Вже в найдавніших суспільствах — Шумері, Вавилоні, Китаї, Єгипті — священики являли собою особливий вид менеджерів. Вони вели бухгалтерські розрахунки, ділову до­кументацію, здійснювали контрольні, планові та інші функції. Згодом об'єкти управління ускладнюються, а управління усе більше професіоналізується, що в свою чергу викликає необ­хідність розвитку наукової управлінської думки, яка б могла підняти ефективність управління.

Школа наукового управління. Родоначаль­ником наукових основ управління вважаєть­ся Фредерік Тейлор — американський інже­нер компанії Генрі Форда. Сутність його теорії зводилася в основному до оптимізації технічних прийо­мів праці і технології виробництва. Розвиток машинної цивілі­зації вимагав пристосування людини до вимог роботи техніки. Людина уявлялася машиною, але погано налагодженою. Люд­ську діяльність можна поліпшити, якщо відібрати підходящу людину, поставити її на необхідне місце та відточити кожну її дію до рівня автомата. Природно, цей процес стикається з труд­нощами, наштовхуючись на саботаж і роботу з прохолодою.

Для досягнення поставлених цілей і зменшення збитків від об'єктивно неминучих перешкод Ф. Тейлор розробив чотири наукових принципи управління, якими є:

1. впровадження економних методів праці за допомогою нормування і раціоналізації трудового процесу;

2. науково обгрунтований відбір і професійне навчання робітників;

3. раціональна розстановка кадрів;

4. співробітництво між управляючими та робітниками, що проявляється, насамперед, в обгрунтованій винагороді за пра­цю на базі відрядної системи оплати праці.

Профспілки в 1920-1930-х роках чинили різкий опір впро­вадженню системи «наукового управління» і розглядали її як науково обгрунтовану систему експлуатації робітників, що веде до інтенсифікації праці та зростання безробіття. Система зводила робітників до рівня машин, причому ніякі раціональні норми не могли відповісти на питання, скільки слід заплатити за роботу.

Значним досягненням у розвитку управлінської теоретичної думки стали роботи М. Вебера. Макс Вебер вважав, що ідеаль­на, найбільш ефективна система управління — бюрократична, заснована на суворій раціоналізації. Кожна дія працівника має бути раціональною з погляду як виконання ним власної ролі, так і досягнення загальної мети організації. У такій організації немає місця для помилок, пошуку нового, конфліктів і невиз­наченості. Гарантія ефективності забезпечується впроваджен­ням стандартів діяльності. Переваги при цьому досягаються за рахунок точності, однозначності, субординації, цілісності.

Теорія бюрократичного, раціонального управління дозво­лила вирішити проблеми побудови управлінської структури організації, визначення оптимальних рольових вимог стосовно індивідів, використання найбільш доцільних технологій в ор­ганізації.

Однак бюрократизація управління має ряд істотних не­доліків, пов'язаних насамперед з перебільшенням значущості стандартизованих правил, процедур і норм, тобто «ритуалізацією» поведінки (термін Р. Мертона). Постійне спирання на правила та формально розроблені настанови призво­дить до того, що всі ці нормативи стають загальними й остаточ­ними, а їх дотримання — основним завданням і результатом, причому який зовсім не стосується цілей організації. Все це спричиняє відмову представників бюрократії від творчого, са­мостійного мислення й навіть компетентних рішень. Р. Мертон назвав це явище «навчання нездатності».

Суворе дотримання формальних правил в організації може привести до нездатності адекватно реагувати на вимоги со­ціального оточення, до неможливості розвитку, що особливо небезпечно в сьогоднішньому мінливому світі. Це підтверд­жується життям і навіть використовується на практиці. Напри­клад, англійські залізничники застосовують такий ефективний вид страйків, як «робота точно за правилами», за якої пропуск­на здатність залізниці зменшується в кілька разів.

Школа людських відносин. Виникнення концепції людсь­ких відносин обумовлено технічним прогресом. Ускладнення професій, збільшення частки конторських службовців серед працівників, різке підвищення вимог до якості складних і над­складних виробів висунули на перший план завдання вихо­вання високосвідомого відносно своїх обов'язків працівника, зацікавленого в кінцевому результаті своєї праці, який дотри­мується норм і правил організації. Людина стала розглядатися не просто як функціонер, що виконує певну роботу, але і як ін­дивід, що має певні соціальні інтереси.

Найбільш яскравим представником школи людських відно­син є соціолог і психолог Елтон Мейо. Проведені ним так звані Хоторнські експерименти (на базі Western Electric Company, 1927-1932 pp.) дозволили практично довести, що вирішальний вплив на збільшення продуктивності праці робітника чинять здебільшого соціальні та психологічні чинники. Дії робітни­ків визначаються скоріше груповими неписаними правилами й нормами, що існують у групі, ніж їх фізичними можливо­стями і жорсткими приписами керівництва. А це означає, що основне завдання системи управління полягає у тому, щоб на основі обліку неформальних відносин і неформальних органі­зацій поставити собі на службу соціальні та психологічні мо­тиви діяльності, здатності працівників до «групового почуття, згуртованості та спільних дій». Керівники підприємств повин­ні орієнтуватися на людей, а не на продукцію. Такий підхід забезпечує задоволення індивіда своєю працею та соціальною стабільністю суспільства.

У руслі доктрини людських відносин в 50-х роках XX ст, Фредеріком Херцбергом розробляється двофакторна теорія мотивації праці. Ф.Херцберг вважав, що існує дві незалежні системи чинників, які по-різному впливають на трудову по­ведінку людей. До першої відносяться «гігієнічні» чинники, які не стосуюлъся змісту роботи. Якщо на підприємстві створено нормальні умови праці (немає шуму, загазованості тощо), по­буту (є душові, їдальні), вироблено оптимальний режим роботи (оптимальна тривалість робочого дня, своєчасні перерви), пра­цівники належно забезпечені різними пільгами, житлом, між ними існують комфортні психологічні стосунки, то слід очіку­вати не високого задоволення працею чи зацікавлення у ній, а лише відсутності невдоволення. Отже, хороші «гігієнічні» умови праці стабілізують персонал, але не обов'язково спону­кають його до підвищення її продуктивності.

Другу групу чинників становлять так звані мотиватори. Вони полягають у визнанні досягнутих успіхів у роботі, інтере­сі до її змісту, відповідальності, самостійності та ін. Саме ці чин­ники зумовлюють задоволення працею і підвищують трудову активність. Таким чином, за допомогою «гігієнічних» заходів можна усунути невдоволення працівників, але для підвищення зацікавленості у праці необхідні додаткові заходи, пов'язані зі збагаченням її сутнісних, змістовних характеристик.

Наприкінці 50-х років XX ст. значного поширення набула та­кож теорія управління і «У» американського вченого Дуг­ласа Макгрегора. Теорія «Х» розглядає риси авторитарного сти­лю: вона робить акцент на матеріальних стимулах, жорсткому контролі, примусовій праці, негативних санкціях тощо. Теорія «У» акцентує увагу на демократичному стилі керівництва — ви­користанні творчих здібностей, участі працівників в управлінні, застосуванні соціальних і соціально-психологічних стимулів тощо. Доцільність використання авторитарного чи демокра­тичного стилю управління визначають на підставі детальної діагностики умов функціонування колективу, організації.

Системний підхід (О. Богданов, Л. фон Берталанфі, Дж. Міллер, Ф.Селзник). Представники системного підходу намагали­ся поєднати розуміння організації як штучної раціональної ці­льової технічної системи з поглядом на неї як на природну сис­тему, що саморозвивається, соціальний організм або громаду, яка має соціокультурну природу, розвивається та функціонує за своїми законами і використовує механізми саморегуляції.

Зміст системного підходу зводиться до наступного:

* системний погляд на всю організацію, урахування всіх її підсистем (економічної, технічної, соціальної);

* розгляд організації як відкритої системи, що безупин­но змінюється, органічно вписується в зовнішнє оточення та

швидко реагує на всі зміни зовнішнього середовища (напри­клад, розвиток ринкових або політичних відносин, науково-технічного прогресу);

* чітке визначення цілей і встановлення їх ієрархії;

* досягнення найкращих результатів при найменших витра­тах при використанні порівняльного аналізу, вибору альтерна­тивних шляхів досягнення поставлених цілей;

* поширену всебічну оцінку всіх можливих результатів діяльності на основі кількісної оцінки цілей, методів і засобів їх досягнення.

Ситуаційний підхід. Розробляється з кінця 60-х років XX ст. і останніми роками викликає особливий інтерес (Лоуренс, Дж. Лорш, Дж. Томпсон, Г.Шерман). У рамках даного підходу заперечується можливість висування будь-яких уні­версальних Принципів управління діяльністю поза контекстом діяльності, специфіки ситуації, типу розв'язуваних завдань, зовнішнього середовища, технології тощо. Це спосіб управлін­ня, вирішення проблем залежно від існуючої ситуації. Іншими словами, не існує гарних або поганих принципів управління, проте необхідно визначити умови, за яких ті або інші принци­пи приносять бажаний результат. Інакше кажучи, те, що «спра­цьовує» у Нью-Йорку, може не спрацювати в Києві або Пекіні, і навпаки. Управління за участю робітників може бути повніс­тю прийнятним на заводі корпорації «Дженерал моторе», уні­верситетських кафедрах і набагато менш прийнятним на швей­них фабриках або в будівельних бригадах.

Представники ситуаційного підходу виділяють два види організаційних структур, які будуть ефективні у зовнішньому середовищі різного типу (стабільному або мінливому).

«Механістична» структура найбільш ефективна в умовах стабільного зовнішнього оточення, передбачуваної ситуації на ринку. Вона являє собою бюрократичну модель із високим сту­пенем централізації та формалізації.

«Органічна» структура за своєю природою орієнтована на постійні зміни зовнішнього середовища в умовах невизначе­ності ринку.

Для «органічної» структури характерні:

1) нечітка система повноважень, розширені рольові вимоги;

2. відсутність ієрархічної системи контролю;

3. прагнення до узгодженості завдань і цілей організації на міжособистісному рівні;

4. мінімальна орієнтація на тверді правила, інструкції;

5. гнучкість зміни організаційних норм.

Основна ідея управління організаціями в рамках ситуацій­ного підходу пов'язана з виділенням типових ситуацій у зов­нішньому середовищі та поєднанням цих ситуацій у блоки на основі подібних стратегій і дій керівників. При такому підході головне завдання полягає в розпізнанні ситуації, ідентифікації її з типовим блоком і передбаченні наступного розвитку подій на цій основі. Для навчання керівників діяти у рамках даної моделі використовується case-метод — метод окремих ситуацій та їх типізації.

Останнім часом управлінню приді­ляється особлива увага, адже від управ­ління значною мірою залежить успіх під­приємства, фірми. Так, за даними Bank of America, 90 % усіх банкрутств фірм США є наслідком неефективного управління, у тому числі невда­лих реорганізацій. Закордонні спеціалісти вважають, що не розуміти сучасних тенденцій в управлінні - це теж саме, що відмовлятися від перспективних технологій. Найбільша ува­га питанням підготовки управлінських кадрів приділяється у США, де сьогодні діє майже 1300 шкіл менеджменту і біз­несу. Перші такі школи виникли ще у 80-х роках XIX ст. Навчання в них вважається престижним і перспективним, і середня кількість поданих заяв у 6-8 разів перевищує кіль­кість навчальних місць. У таких школах викладають соціоло­гію, право, економіку, психологію, філософію. Таким чином, п'ять поколінь американських менеджерів мають професійну підготовку у галузі людино- та суспільствознавства, фінансів і менеджменту.

Для молодої української держави, що перебуває на етапі ста­новлення демократії та ринкових відносин, змін форм і методів управління як на державному рівні, так і на рівні місцевих ор­ганів влади, окремих фірм і підприємств проблема управління є провідною. Прикладом для нашої країни може бути такий факт. Коли ООН виділила Певну суму для допомоги країнам, що розвиваються, то ці гроші витратили не на будівництво лікарень і стадіонів, а на надання допомоги в раціоналізації управління і підготовці кадрів керівників.

Процеси управління можна спостерігати всюди — у функ­ціонуючому організмі, діяльності людини, організації суспіль­ства, роботі складних кібернетичних систем. Наприклад, ко­ординуючу функцію в людському організмі виконує нервова система; натискаючи на кнопки клавіатури, ми управляємо комп'ютером; приймаючи новий податковий кодекс, держава бере участь в управлінні приватним бізнесом.

Управляти людьми — це означає спонукати їх до певного виду діяльності. Проте управління не тотожне впливу. Вплив є стихійним процесом прямої або непрямої дії людей стосовно один одного. Так, істотний вплив на формування поглядів су­часних соціологів мають роботи класиків соціології О. Конта, М. Вебера або Р. Мертона. Інший приклад: студент не може здати іспит під час сесії, а батьки через це турбуються, пере­живають, таким чином, поведінка студента впливає на бать­ків. Управління ж, на відміну від впливу, являє собою процес цілеспрямованої дії одного індивіда на іншого, групу людей або соціальні організації.

Управління — це цілеспрямований, планований, коорди­нований, свідомо організований процес, що сприяє досягненню максимального ефекту при затраті мінімальних ресурсів, зу­силь і часу. В цьому процесі виділяються суб'єкт, що визначає напрям, цілі і задачі, а також кінцевий результат майбутнього руху, і об'єкт, який все це реалізує. Таким чином, об'єкт управ­ління — це соціальна система (держава, регіон, галузь, окремий підрозділ або підприємство, колектив), на яку спрямовується управлінська дія. Суб'єкт управління — це: а) керівник (ме­неджер), який посідає певне місце в ієрархічній організаційній структурі та наділяється повноваженнями, правами, владою над підлеглим йому персоналом; б) весь управлінський апарат, що формує і реалізує управлінську дію.

Близьким по відношенню до управління є поняття менедж­менту. Досить часто вони ототожнюються, тим більше, що дослівно англійське слово management перекладається на ук­раїнську або російську мову як управління. Разом з тим, під­креслюють російські соціологи А. І. Кравченко та І.О. Тюріна, менеджмент і управління відрізняються як культурні явища. Поняття «управління» застосовується до будь-якого людсько­го суспільства в будь-яку історичну епоху розвитку, незалежно від існуючого типу культури, наявності або відсутності еко­номічного ринку. Універсальні закони «управління» можуть виявлятися у вигляді адміністративної системи або менедж­менту. Управління у вигляді адміністративних відносин існує в неринкових суспільствах (рабовласницькому, феодальному, соціалістичному), тоді як менеджмент є інструментом комер­ційного управ-ління в ринковому суспільстві і ґрунтується на принципах економічної доцільності і користі.

Специфіка соціологічного підходу до управління полягає в тому, що воно розглядається з точки зору діяльності, інтере­сів, поведінки і взаємодії певних соціальних груп, які перебу­вають між собою у відносинах управління-підпорядкування. Сам процес управління з соціологічної точки зору можна визна­чити як взаемоорієнтовану діяльність підпорядкованих одна одній груп людей.

Об'єктом соціології управління є управлінські процеси, що відбуваються в суспільстві, його окремих підсистемах (полі­тичній, економічній, соціальній, соціокультурній) або органі­заціях (підприємствах, установах, партіях тоїдо), розглядають­ся та інтерпретуються з погляду взаємодії людей, які беруть в них участь та є з'єднані в соціальні групи і включ єні в проце­си управління-підпорядкування. Таким чином, для соціології процес управління є пірамідою соціальних відносин.

Предметом соціології управління є вивчення, оцінка і вдо­сконалення процесів управління в різних типах спільнот, ор­ганізацій, соціальних інститутів і суспільства в цілому, кожне з яких є специфічною системою соціальних взаємодій ін­дивідів та їх груп.

Таким чином, соціологія управління - це спеціальна со­ціологічна теорія, що вивчає процеси управніння в різних ти­пах спільнот, організацій, інститутів і суспільства в цілому, які здійснюються для збереження і забезпечення сталого роз­витку відповідної системи, впорядкування і вдосконалення її структури, досягнення поставлених цілей. Соціологія вивчає діяльність державних і суспільних органів управління, перш за все, як соціальних систем, весь комплекс підбору, розстановки, формування управлінських кадрів, відносин і взаємодій, що складаються між працівниками апарату управління і підлегли­ми їм співробітниками та організаційними структурами. Вона включає в свою предметну область також дослідження і форму­вання цілей управління з погляду соціально-економічних і со­ціально-психологічних критеріїв, їх відповідності інтересам і очікуванням підлеглих, аналіз і оцінку соціальних наслідків прийнятих управлінських рішень, визначення ефективності управлінських дій. В центрі її уваги є вивчення і вдосконалення соціальних механізмів систематичної, заснованої на достовір­ному знанні дії суб'єкта управління (управляючої підсистеми) на соціальний об'єкт (керовану підсистему) Для збереження її якісної специфіки і цілісності, забезпечення її нормального функціонування, успішного руху до заданої мети.