11.3. Практичная теория н.Амосова

Амосов призывал к поиску и изучению законов и принципов, в соответствии с которыми должна проводиться управленческая деятельность. Как и Есманский, Амосов размышлял о том, что важнее - наука или практика. И убеждался важно и то и другое. Раздумывая о содержании организационных процессов, протекающих в различных сферах человеческой деятельности и о законах, которым они подчиняются, Амосов выделил ряд последовательных действий, характеризующих основную процедуру управленческой работы: Установление конечной цели; Определение ближайших задач; Оценка внешних условий; Составление общего плана преодоления препятствий, стоящих на пути к достижению ближайших задач; Детализация плана; Конструирование исполняющих аппаратов; Практическое выполнение детального плана и достижение конечной цели. Это есть организационная схема, говорящая о том, что Амосов и Есманский предвосхитили основную идею праксиологии.

Рассуждая о роли и месте плана, Амосов считал, что он не должен быть статичным, застывшим, он должен меняться по обстановке, корректироваться. Чем сложнее хозяйственные процессы, тем больший объем информации, необходим для принятия соответствующих решении, поэтому при руководстве значительными объектами нужны специальные управляющие центры, особые «организационные аппараты», их иерархия со сложными субординационными и координационными связями. Амосов поставил целый ряд проблем взаимодействия и соотносительности объектов и субъектов управления, установления форм связей между ними и внутри них. Он чутко уловил сложность современной проблемы управления и близко подошел к вопросу создания новой науки о связях и информации, называемой сегодня кибернетикой.

11.4. Организационные законы л. Жданова

Жданов был сторонником создания новой организационной науки. Был убежден в том, что эффективная работа любого предприятия или учреждения определяется уровнем его организации. Жданов различал два вида организации: организацию труда и организацию управления. Массовое внедрение идей научной организации труда - процесс длительный, требующий опытного технического персонала и рабочих с определенным культурным уровнем. Россия начала 1920-х годов была далека от этих условий. Поэтому, полагал ученый, начинать следует с перестройки на научных основаниях управляющих аппаратов, поскольку культурный уровень руководящего состава выше. Постепенно практикуемое стихийно-эмпирическое формирование управленческих органов, происходящее под давлением требований жизни, постепенно уступит место научной организации управления. Этого требовал новый строй. На основе размышлений и выводов, Жданов сформулировал новые организационные законы. Их 5:

1. Принцип деления на отделы. Трудовые организации расчленены на цеха, участки, отделы, подотделы. Работа организма в целом слагается из работы его отдельных частей - иначе нельзя. Важно найти тот универсальный признак, который должен лечь в основу группировки элементов трудовой организации. Таким признаком является целеустремление. Перед каждым элементом работы, каждым отделом, всем предприятием должны стоять их цели, ясно и точно сформулированные. Система целей - субординирована. Центральной является главная задача предприятия, объединяющая все элементы заводского процесса, все подразделения в одну трудовую организацию. Перед каждым подразделением ставится локальная цель, вытекающая из главной и ей подчиненная. Речь шла о том, что сегодня принято называть «деревом целей». Структура любой трудовой организации, считал Л. Жданов, должна базироваться на выделенном им признаке.

2. Единая воля. Единую волю армии, корпуса, завода, цеха, конторы всегда олицетворяли главнокомандующий, командир корпуса, директор завода, начальник цеха, главный бухгалтер и т. д. Из практика: хорошо действующие управляющие аппараты строго придерживаются этого принципа. Коллегиальное управление в чистом виде, сводится к единой воле, если эту роль принимает на себя член коллегии с наиболее сильной волей. Работа очень выигрывает от содействия и инициативы широких масс, но продуктивной она становится только в том случае, когда во главу угла ставится руководитель, полномочный принимать решения и отвечающий за результаты их реализации.

3. Коллективный разум и опыт. Суть его в том, что руководитель, прежде чем решиться на то или иное, особенно крупное, мероприятие, всегда предварительно должен советоваться с начальниками цехов, отделов, с мастерами и рабочими. В противном случае единая воля может привестись к самодурству и абсолютизации единоличной власти. Поэтому очень важно, чтобы главный решающий центр умел пользоваться коллективным умом и опытом. Необходим поиск «средней линии» между абсолютной, единоличной властью и демократическими формами руководства. Этой средней линией, должна быть единая воля руководителя с коллегиальным советом при нем. Такая комбинация уже существует в армии, где единая воля главнокомандующего в форме военного совета пользуется коллективным умом и опытом. Она полезна и в производстве. Существование коллегиальных советов необходимо при руководителях различных уровней. Так, при управляющем, трестом должен быть организован совет, состоящий из директоров заводов, входящих в трест и заведующих главными отделами треста. При директоре завода должен создаваться заводской совет, состоящий из руководителей отделов и цехов. Нужны и цеховые коллегиальные советы, включающие в себя и мастеров, и рабочих. Через коллегиальный совет согласуется работа одного подразделения с другими и всех вместе с главной задачей организации, что дает возможность всем идти в направлении достижения главной цели организации.

4. Подбор работников. Жданов считал, что в эпоху донаучного управления сложилось преувеличенное представление о роли руководителя. Считалось, что нужно только найти нужного человека и дело пойдет. Преобладало непонимание того, что нужно придерживаться системы, примитивной, но системы управления. Т.к. примитивная система все же лучше полной бессистемности. Нельзя умалять значение подбора руководящих кадров, он необходим всегда. По мнению Жданова, правильный подбор управленческого персонала предполагал создание модели руководителей различных рангов. Жданов одним из первых в отечественной и в мировой литературе в области менеджмента, поставил вопрос о модели руководителя. Например, модель руководителя треста - это сильная воля; знание основ данного производства; коммерческие и дипломатические способности; умение экономного хозяйствования; энергичность; дальновидность, инициативность и предприимчивость; стаж технический, административный, коммерческий, хозяйственный; настойчивость; умение обращаться с людьми; умение разбираться в политической, экономической и общественной жизни страны; честность.

5. Побудители к работе. Важнейшее условие эффективной работы людей - их заинтересованность. Почему хозяин крестьянин, ремесленник обычно работают «изо всех своих сил»? Потому, что ему видна прямая зависимость между количеством работы и материальным благосостоянием. Количество работы зависит от интенсивности труда, продолжительности работы, квалификации, совершенство техники, организации дела. При повременной зарплате эта формула не проходит. Затрачивая энергию на изыскание дополнительных заработков, работники тем самым меньшее ее количество отдают предприятию, где они работают. Поэтому очень важно, считал Л. Жданов, поставить работников в такие условия, чтобы не было необходимости искать побочные заработки. При повременной оплате труда оплачивается время пребывания на работе, а не количество сделанной работы. Зарплата зависит только от разряда и квалификации. При сдельной зарплате ясно выражена зависимость между материальным благосостоянием и количеством работы. Здесь важна производительность труда. Помимо заинтересованности нужно особое поощрение лучших работников, стимулирующее их труд и инициативу, и наказание за проступок и халатность. Мотивом к хорошей работе служит и доброжелательная атмосфера в коллективе, любовь к делу, удовлетворение сделанным. Обеспечить творческую атмосферу должен руководитель.