5.2. Четыре этапа Хоторнских экспериментов

5.2.1. Хоторнские эксперименты: первый этап

Свои исследования Мэйо начал опять с физических факторов и снова потерпел неудачу. В 1927 - 1932 гг. в «Вестерн Электрик Компани» близ Чикаго проходят классические Хоторнские эксперименты. Они проводились в 4 этапа. На первом этапе изучалась роль освещения. С этой целью было организовано три самостоятельных эксперимента, на протяжении которых исследовательская программа постоянно менялась. В обеих группах - контрольной и экспериментальной - производительность увеличилась почти одинаково. Вывод: когда освещение в экспериментальной группе улучшалось, производительность росла. Когда оно ухудшалось, выработка все равно оставалась высокой. В контрольной группе освещение не меняли, но выработка тоже повысилась. Вывод: освещение является самым незначительным из факторов, влияющих на рост производительности. Между освещением и производительностью нет прямой причинной связи. Значит, существуют другие, неконтролируемые факторы, определяющие ее увеличение.

5.2.2. Хоторнские эксперименты: второй этап

На втором этапе изучались эти «неконтролируемые факторы». От основной массы изолировали 6 женщин-операторов и поместили в экспериментальную комнату. Вместе с ними находилась ученая-наблюдатель, которая фиксировала происходящее и пыталась создать дружескую атмосферу. Учёный-наблюдатель ежедневно вступал в неформальные беседы, расспрашивая людей о семье, работе, о них лично. Постепенно она взяла на себя функции надзирателя, исповедовавшего мягкий стиль руководства. Между испытуемыми сложились гораздо более тесные отношения, чем это могло быть, оставайся они в обычных условиях. Были введены новшества- паузы отдыха, второй завтрак за счет компании, укороченный рабочий день и неделя. Это повысило производительность труда. Когда же они были отменены, производительность не упала. Исследователи ожидали, что такая отмена окажет сильный психологический эффект и резко понизит выработку. Но гипотеза не подтвердилась. Вывод: улучшения условий труда не являются основной причиной повышения выработки. Вопрос о «неконтролируемых факторах» остался открытым. Была получена информации о том, что не влияет на производительность, а истинные причины остались скрытыми. Проанализировав все возможные причины, получили 5 гипотез, объясняющих связь между производительностью, условиями труда, методами работы, утомляемостью, временем отдыха, монотонностью и зарплатой. После дополнительных исследований осталась только одна: на производительность влияют методы руководства и улучшение взаимоотношений.

5.2.3 Хоторнские эксперименты: третий этап

Для подтверждения основной гипотезы на третьем этапе была разработана широкая научная программа. Опросили 20 тыс. рабочих. Собрали богатый эмпирический материал об отношении людей к труду. Выяснилось, что норма выработки рабочего определяется давлением группы, которая устанавливала позицию и статус каждого ее члена, а не его добросовестностью или физическими способностями. Чтобы глубже изучить эту закономерности была организована последняя стадия Хоторнского эксперимента.

5.2.4. Хоторнские эксперименты: четвёртый этап

Вновь вернулись от массового опроса к эксперименту с небольшой (14 рабочих-сборщиков) группой. И тут же первое открытие - сознательное ограничение нормы выработки. Вместо научно-обоснованной нормы в 7312 операций испытуемые выполняли в день 6000-6600. Было видно, что они могли делать больше. Наблюдение установило, что люди прекращали работу еще до окончания смены. При опросе многие заявляли, что могли бы сделать гораздо больше. Каковы же причины? Дополнительные исследования выяснили: низкий темп защищает медленных рабочих, оберегая их от нареканий начальства или увольнения; если они будут делать слишком много, то компания срежет расценки и увеличит нормы выработки; руководство смиряется с заниженной неформальной нормой, оказывая давление лишь на тех, кто не справляется с ней. Параллельно изучению отношения рабочих к своему труду исследовался стиль руководства. Оказалось, что к менеджерам рабочие относятся по-разному:

1.низших чинов они считают «своими» и поэтому им не подчиняются;

2.начальник участка для них более авторитетное лицо, но они с ним иногда не соглашаются;

3.мастеру вроде бы и возражают, но и не особенно слушаются.

В его присутствии рабочие делали вид, что усердно трудятся, а после ухода прекращали работать вовсе. Тщательно изучалась и структура межличностных отношений. Группа внутри себя разделилась на подгруппы не по профессиональным, а по личностным признакам. Выделялись аутсайдеры, лидеры и независимые. Каждая подгруппа имела свои нормы и правила поведения. Например: ты не должен вырабатывать слишком мало или слишком много; ты не должен говорить начальнику ничего такого, что может нанести вред товарищам; ты не должен со «своими» сохранять социальную дистанцию или держаться подчеркнуто официально. В эксперименте с девушками резко изменилась содержание межличностных отношений. В экспериментальной комнате создалась сплоченная малая группа «значимых других», сопутствующих друг другу людей. Выяснилось, что социальное поведение людей являлось лишь функцией тех или иных групповых норм. Например, сознательное ограничение производительности являлось следствием определенных представлений рабочих о намерениях предпринимателей (понизить расценки в случае увеличения выработки) и своей роли в организации производства (защита медленно работающих индивидов и классовая солидарность). Такого рода представления, становясь социальными нормами, регулировали поведение людей. Были и другие выводы, сделанные на основе Хоторнских экспериментов Мэйо, которые в своей совокупности заложили фундамент для формирования поведенческого, или бихевиористского, подхода в научном менеджменте.