Вопросы для повторения

1. Объясните, в чём специфика "администрирования" по-Файолю?

2. Какие функции управления выделял А.Файоль?

3. Какие принципы управления выделял А.Файоль?

4. В чём состоят различия между приципами и функциями?

5. Какова схема классической школы научного менеджмента?

Резюме по теме

А.Файоль обобщил свой личный опыт управленческой леятельности и создал свою систему менеджмента, доказав, что управлять эффективно можно, если научиться этому. Научиться управлению можно, если теория менеджмента чётко сформулирована. Теория администрирования Файоль выделяет пять неизменных функций управления и четырнадцать изменяемых принципов управления, состав которых варьируется в зависимости от субъективного опыта менеджера. Административная теория Файоля входит в состав классической школы менеджмента, которая была создана постепенно в течении более чем полувека активной исследовательской работы французских, английских и американских учёных и практиков управления.

Тема 5. «Школа человеческих отношений». Хоторнские эксперименты Элтона Мэйо. Бихевиоризм

Цели и задачи изучения темы: Изучить основные этапы Хоторнских экспериментов, заложивших основу западной "школы человеческих отношений". Рассмотреть значение и критику экспериментов Э.Мэйо. Запомнить основных представителей бихевиористского направления в научном менеджменте и их теории.

5.1. Ранние эксперименты Элтона Мэйо

Школа человеческих отношений, начало формированию, которой положил Элтон Мэйо, является новым этапом в развитии зарубежной управленческой мысли. Началом разработки направления считают знаменитые Хоторнские эксперименты, проводившиеся в 1927-1932 гг. В основе новой школы менеджмента лежали эксперименты, а не теоретические предположения. Мэйо обнаружил роль малой группы, а затем и человеческий фактор случайно, двигаясь методом проб и ошибок. Но хоторнские эксперименты были не первыми исследованиями Мэйо. Еще в 1923 - 1924 гг. на текстильной фабрике в Филадельфии он изучал причины текучести кадров. На фабрике она составляла 50 - 60% в год. Это считалось нормальным явлением. Однако в прядильном цехе фабрики она подскочила до 250%. Руководство пригласило специалистов по «научному менеджменту», но решить проблему они не смогли. Тогда администрация обратилась в Гарвардский университет, где работал Мэйо. И это исследование стало его первым полевым исследованием в промышленности. Вместе с ним работал Ротлисбергер. Мэйо начал с изучения условий труда в прядильном цехе. Его взору предстала неутешительная картина. Рабочие напоминали роботов, в постоянной спешке двигавшихся вдоль пролетов цеха туда и обратно, соединяя концы оборванных нитей. Им некогда было переговорить друг с другом, да и желания общаться, тоже не было. Первый вывод: Социальная изоляция, отсутствие стимулирующего вознаграждения; Жалобы рабочих на плохое самочувствие передавали мастеру, являвшемуся фактическим хозяином ситуации, но о не собирался ничего менять и реагировать на жалобы рабочих; Психологическое состояние рабочих было плачевным: одни были безразличны к окружающему, другие были раздражены и агрессивны. Социально-психологический климат выражался одним словом - пессимизм. Предшественники Мэйо не достигли успеха потому, что главную причину видели в плохих условиях труда. Но освещение, запыленность и шум влияли на людей в меньшей мере, чем какие-то другие, неизвестные пока факторы. Их и предстояло выявить Мэйо. Он провел опрос рабочих и установил основные причины: невозможность общаться друг с другом на рабочем месте, падение престижа профессии. Для их устранения Мэйо предложил ввести два десятиминутных перерыва, позволявших рабочим отдохнуть и расслабиться в специальной комнате отдыха. Результаты превзошли все ожидания: улучшился психологический климат; текучесть кадров сократилась с 250 % до 60%, т. е. сравнялась со среднефабричной; производительность труда возросла на 15%; исчез пессимизм людей. Они перестали выглядеть уставшими и стали более жизнерадостными.

Мэйо завершил эксперимент, добившись положительных результатов. Но после ухода ученых от рабочих потребовали отработать время отдыха. Перерывы были расценены как даровое время, за которое надо платить. Сокращение пауз отдыха вызвало негативную реакцию рабочих: вновь возрос пессимизм, и снизилась производительность труда. Все вернулось на свои места. И только вмешательство президента компании позволило улучшить ситуацию. Рабочим вновь разрешили отдыхать, но не всем сразу, а группами по три человека. Группа сама выбирала удобное для отдыха время, но с единственным условием: не прерывать работы станков. Производительность труда вновь возросла.

Оценивая первое экспериментальное исследование Мэйо, можно выделить 2 момента: 1. Постэкспериментальная ситуация, когда менеджеры по тем или иным причинам возвращаются к прежнему режиму работы, игнорируя выводы ученых, достаточно типична для менеджмента. Так поступали и во все времена. Тейлору тоже мешали проводить исследования, при любой возможности пытались отменить нововведения, вернуться к прежним условиям. 2. Как Мэйо истолковал результаты своего эксперимента. Он убедился, что организационно-экономические факторы успеха не принесли. Это доказали те, кто еще до Мэйо пробовал рационализировать производство, пользуясь принципами «научного менеджмента». Но что же тогда повлияло, какие факторы? Позже он решит: плохое самочувствие и низкая производительность мешали общению на работе. Психологические и социальные потребности пробуждались у рабочих только в результате внимания к ним со стороны менеджеров.