Современные ученые считают, что пользу неформальная группа обеспечит формальной организации при осуществлении следующих действий [28]:

•признать существование неформальной группы и осознать, что ее уничтожение снизит эффективность формальной органи­ зации;

•выслушивать мнение членов и лидеров неформальных групп, поощрять тех, кто способствует достижению целей орга­ низации;

•прогнозировать возможное отрицательное воздействие из­ менений в организации на неформальную группу;

•привлекать членов и лидеров неформальной группы к про­ цессу принятия решений с целью ослабления сопротивления пе­ ременам;

•формировать эффективную систему коммуникаций, пре­ пятствуя распространению слухов.

26.6. Взаимовлияние личности и группы

Любая группа в организации — это общ­ ность людей, каждый из которых в процессе общения может ока­ зывать влияние на других членов группы и сам подвергаться вли­ янию других. Выделяют следующие психологические способы взаимовлияния:

•заражение —эффект взаимного усилия эмоциональных сос­ тояний общающихся между собой людей. Происходит на бессоз­ нательном уровне;

•внушение —способность воспринимать передаваемые в об­ щении идеи, чувства, действия как свои собственные;

•подражание — сложное явление, которое может проявлять­ ся от слепого копирования поведения, жестов, интонации до соз­ нательного, мотивированного подражания;

•соревнование — свойство сравнивать себя с другими людь­ ми, быть «не хуже других»;

•убеждение — сознательное, словесное, аргументированное доказательство своих идей, поступков. Используя этот способ, руководители добиваются успехов в управлении персоналом;

•конформизм — подчинение личности влиянию группы, в которую она включена.

При этом взаимовлияние может иметь как положительный, так и отрицательный характер. Часть изменений, порождаемых психологическим влиянием группы на личность или личности на группу, исчезает, как только человек выходит из сферы взаимо­ действия с группой, другие продолжают существовать и, при оп­ ределенных условиях, превращаются в личностные черты или групповые нормы.

Влияние личности на группу осуществляется через ее авто­ ритет, определяемый как официальной, так и неофициальной властью.

Американский ученый А. Бандура считает, что большинство демонстрируемых людьми форм поведения усвоены осознанно или бессознательно, под влиянием некоторого примера. А. Бан­ дура провел много исследований, показавших, что люди могут учиться у других. Менеджменту в организации следует учитывать, что процесс научения проходит в два этапа. На первом этапе че­ ловек наблюдает, как действуют другие, а затем формирует мыс­ ленную картину этого действия и его последствий. На втором этапе человек воспроизводит усвоенный образ действий и послед­ ствия, позитивные для него, повторяет эту схему поведения и в дальнейшем. Учитывая это, руководитель может формировать желательные элементы поведения сотрудников посредством воз­ действия через организационную культуру.

26.7. Межгрупповое взаимодействие в организации

Взаимоотношения между группами в орга­ низации могут складываться по-разному —от непосредственного взаимодействия до конфликтов и даже вражды. Поэтому ясно, что характер межгруппового взаимодействия оказывает большое влияние на эффективность всей организации.

Исследовательская работа в области межгрупповых отноше­ ний была начата западными учеными в 20 - 30-е годы XX в. и свя­ зана с именами Г. Лебона, Т. Адорно, А. Тэшфела, В. Дуаза и др. Наиболее значимыми исследованиями зарубежных ученых были эксперименты, проведенные М. Шерифом в американском лаге­ ре для подростков.

Первой значимой отечественной работой, посвященной проблеме межгрупповых отношений, была работа В. С. Агеева «Психология межгрупповых отношений» [4]. Основным выводом этой работы стало подтверждение о зависимости межгруппового восприятия от характера совместной групповой деятельности, которая не сводится только к непосредственному взаимодей­ ствию. Межгрупповые отношения, представления о других груп­ пах могут возникать и при отсутствии непосредственного взаимо­ действия между группами. При этом характер межгруппового восприятия в организации зависит от действующего стереотипа, который может формировать как межгрупповую враждебность, так и благоприятные отношения между группами. Д. Кэмпбеллом была сформулирована «гипотеза контакта», суть которой заклю­ чается в следующем: чем больше благоприятных условий для кон­ тактов между группами, чем дольше и глубже они взаимодейству­ ют и обмениваются индивидами, тем выше удельный вес реаль­ ных черт в формировании стереотипа и тем больше позитивных аспектов в межгрупповом восприятии.•*

Проблема изучения межгрупповых явлений имеет два на­ правления. Первое направление связано с изучением явлений отрицательных, деструктивных, социально нежелательных. Уче­ ные называют их межгрупповыми явлениями дифференцирующе­ го характера. К ним относятся любые формы группоцентризма, враждебность, предвзятость, дискриминация, конфликтность, ингрупповой фаворитизм. Второе направление связано с изуче­ нием межгрупповых явлений интегративного характера. Иссле­ дователи предлагают следующие интегративные феномены:

•«групповая аффилиация». Он касается взаимодействия раз­ ных групп сточки зрения масштаба и объема. Суть данного фено­ мена в том, что любая социальная группа входит в качестве сос­ тавной части в другую, более широкую. Таким образом, наряду с дифференциальными тенденциями (обособленность, подчерки­ вание собственной отличимости) любой группе свойственно стремление быть составной частью и чувствовать свою принад­ лежность к более широкой социальной общности;

•«групповая открытость». Этот феномен характеризует отк­ рытость группы по отношению к другим группам, степень готов­ ности к межгрупповому взаимодействию, характеризует меру ее социальной контактности и включенности в социальные процес­ сы более высокого порядка. Нормативное развитие группы невозможно в закрытых изолированных условиях;

• «межгрупповая референтность». Для группы, как для цело­ го, аналогично референтное™ на межличностном уровне, свой­ ственна потребность во взаимодействии со значимой внешней группой, которая как носитель определенных ценностей и норм отражает данную.

Интегративные и дифференциальные процессы в межгруппо­ вом взаимодействии существуют одновременно и в нормальных условиях уравновешивают друг друга.

Западные исследователи приводят следующие формы межг­ рупповых взаимоотношений:

1)группы и дух конкуренции. Конкуренция между группами способствует тому, что те проблемы, которые могут быть решены только в духе солидарности, ставятся в порядке соперничества;

2)соперничество и прогресс. Оппозиции между группами мо­ гут иметь и положительные результаты. Возникновение опреде­ ленных противоречий может вызвать появление новых идей и стать источником новаций;

3)слияние и поглощение. Когда сталкиваются интересы двух групп, они могут объединяться, чтобы стать сильней. Если же од­ на группа становится сильней другой, то часто она поглощает бо­ лее слабую;

4)группы, дополняющие друг друга.

Независимо от духа конкуренции в жизни групп (или вопре­ ки ему) существует значимая дополнительность между ними. Особенно велика она между группами одной организации.

Объективные условия непосредственно влияют на внутриг­ рупповые структуры и процессы (сплоченность, статусно-пози­ ционную и ценностно-нормативную структуру группы, процес­ сы лидерства и принятия решения, композиций, тип и характер развития группы), а они в свою очередь определяют тип и харак­ тер межгрупповых отношений, что оказывает влияние на функ­ ционирование организации в целом.

26.8. Повышение эффективности деятельности групп

Целью любого управленческого воздействия на функционирование группы является повышение эффектив­ ности ее деятельности, которая, по мнению исследователей, оце­ нивается большим количеством факторов. Мы разделяем мнение российского ученого Э. Уткина, выделяющего следующие груп­ пы факторов:

•структурные факторы: величина группы, иерархия, комму­ никации в группе и организации;

•независимые факторы: физическое расположение группы; взаимосвязь с другими группами;

•переменные факторы: характер задачи, степень сложности задачи; условия решения;

•мотивационные факторы: мотивация членов группы; груп­ повая мотивация, состояние окружающей группу среды; атмос­ фера в коллективе;

•промежуточные факторы: стиль руководства, взаимоотно­ шения между членами группы и группами в организации; расп­ ределение ролей; характер процесса принятия решения; психо­ логический климат [129].

Кроме того, анализируя деятельность группы, следует учиты­

вать воздействие внешнего окружения.

В качестве основных способов повышения эффективности деятельности групп в организации можно предложить следую­ щие:

•наличие сильного лидера группы, заинтересованного в ус­ пехе дела и способного оказывать влияние на организационное поведение сотрудников;

•оптимальные размеры группы, обусловленные производ­ ственной необходимостью и рекомендациями психологов и со­ циологов;

•рациональная и социальная структура группы, которая складывается из статусно-ролевых отношений, профессиональ­ но-квалификационной структуры, половозрастного состава;

•формулировка четких целей группы в рамках организации, при которой каждый член группы должен знать, к каким резуль­ татам следует стремиться и в виде чего они будут выражены;

•создание благоприятного социально-психологического климата, характеризующегося здоровой критикой, свободным обсуждением идей, низкой конфликтностью, сотрудничеством и взаимопомощью;

•снижение уровня группового конформизма.

Классический анализ группового конформизма осуществил американский социальный психолог И. Джанис [70]. Ученый вы­ делил восемь признаков, которые предупреждают о возможности возникновения симптомов группового мышления, а также разра­ ботал меры, препятствующие его формированию.

«Симптомы» Иллюзия неуязвимости. Вера в то, что каждое принимаемое

командой решение ведет к высоким результатам.

Иллюзия морали. Оправдание решения высшими командными ценностями.

Рационализм. Абстрагирование от негативных последствий или рисков принятия решения.

Негативное отношение к «чужакам». Укоренившееся отрица­ тельное отношение к оппонентам или сомневающимся коллегам, что позволяет не обращать внимания даже на справедливую кри­ тику.

Самоцензура. Подавление оправданных сомнений под пред­ логом лояльности группе.

Прямое давление. Неадекватно резкая критика коллегами (или руководителем) предложений, противоречащих установкам ко­ манды.

Фильтрация мнений. Игнорирование неудобных фактов или мнений, которые просто не выносят на обсуждение.

Иллюзия единомыслия. Ироничное вне зависимости от реаль­ ной ситуации отношение к любым сомнениям или вопросам по поводу «руководящей линии».

«Профилактические меры» Открытость. Прямая обязанность лидера группы заключа­

ется в стимулировании свободных дискуссий и плюрализма мнений.

Избегать изоляции группы. В работе группы должны как мож­ но чаще участвовать независимо настроенные люди, не являю­ щиеся ее формальными членами.

Штатные критики. Прямое возложение на членов группы ответственности за критический анализ непроверенных предло­ жений.

Избегать директивности. Если формальный руководитель чувствует, что его мнение имеет слишком большой вес и члены группы избегают критиковать его, он на время обсуждения выхо­ дит из роли лидерства.

Важным в повышении эффективности деятельности групп является формирование организационной культуры фирмы, в которой будут проявляться: философия и идеология управления, ценностные ориентации, ожидание, групповые нормы, лежащие в основе характера отношений и взаимодействий как в целом по организации, так и в каждой ее группе.