4.1. Периодизация развития управленческой мысли: донаучный и научный периоды

В Древнем Египте был накоплен богатый опыт управления государственным хозяйством. В этот период (3000 — 2800 гг. до н. э.) сформировались достаточно развитый для того времени го­ сударственный управленческий аппарат и его обслуживающая прослойка (чиновники-писцы и пр.).

Сократ (470 —399 гг. до н. э.) был одним из первых, кто дал ха­ рактеристику управления как особой сферы деятельности. Он проанализировал различные формы управления, на основе чего провозгласил принцип универсальности управления.

Платон (428 —348 гг. до н. э.) дал классификацию форм госу­ дарственного управления, сделал попытку разграничить функ­ ции органов управления.

Александр Македонский (356 - 323 гг. до н. э.) развил теорию и практику управления войсками.

Второй период —научный (1776 г. - до настоящего времени).

В свою очередь научный период подразделяется на индустри­ альный период, период систематизации и информационный.

I период —индустриальный (1776 - 1856 гг.). Наибольшая за­ слуга в развитии представлений о государственном управлении в этот период принадлежит А. Смиту. Он является не только пред­ ставителем классической политической экономии, но и специа­ листом в области управления. А. Смит сделал анализ различных форм разделения труда, дал характеристику обязанностей госуда­ ря и государства.

Большое влияние на формирование многих сформировав­ шихся к настоящему времени научных направлений и школ мене­ джмента оказало учение Р. Оуэна. Его идеи гуманизации управле­ ния производством, а также признание необходимости обучения, улучшения условий труда и быта рабочих актуальны и сегодня.

Первый переворот в теории и практике управления связан с созданием и использованием вычислительной техники. В 1833 г. английский математик Ч. Беббидж разработал проект «аналити­ ческой машины» — прообраз современной цифровой вычисли­ тельной техники, с помощью которой уже тогда управленческие решения принимались более оперативно.

II период —систематизации (1856 — 1960 гг.). Наука об управ­ лении находится в постоянном движении. Формируются новые направления, школы, течения, изменяется и совершенствуется научный аппарат, наконец, меняются взгляды исследователей.

С течением времени менеджеры изменяли свои ориентиры. Одни из них решали свои управленческие проблемы теми способами, которые, казалось, срабатывали и в прошлые периоды. Другие исследователи искали более систематизированные подходы к уп­ равлению. Их индивидуальные успехи и провалы могут дать цен­ ные уроки для сегодняшних менеджеров.

В сущности, то, что мы сегодня называем менеджментом, за­ родилось во времена промышленной революции в XIX в. Возник­ новение фабрики как первичного типа производства и необходи­ мость обеспечения работой большой группы людей означали, что индивидуальные владельцы больше не могли наблюдать за дея­ тельностью всех работников. В результате были выбраны лучшие работники, которых обучали для того, чтобы они могли представ­ лять интересы владельца на рабочих местах. Эти люди и были первыми менеджерами.

Первые исследования в области менеджмента были сделаны

классической школой.

Первый крупный шаг к рассмотрению менеджмента как науки был сделан американским менеджером Ф. У. Тейлором (1856—1915), который возглавил движение научного управления. Он заинтересовался не эффективностью человека, а эффектив­ ностью деятельности организации, что и положило начало разви­ тию школы научного управления.

Благодаря разработке концепции научного управления мене­ джмент был признан самостоятельной областью научных иссле­ дований. В своих работах «Управление фабрикой» (1903) и «Принципы научного менеджмента» (1911) Ф. У. Тейлор разрабо­ тал ряд методов научной организации труда, основанных на изу­ чении движений рабочего с помощью хронометража, стандарти­ зации приемов и орудий труда.

Главная заслуга Ф. У. Тейлора состоит в том, что он как осно­ ватель шкалы «научного управления» разработал методологичес­ кие основы нормирования труда, стандартизировал рабочие опе­ рации, внедрил в практику научные подходы подбора, расстанов­ ки рабочих и стимулирования труда. Величайший вклад Ф. У.Тей­ лора заключается в том, что он начал революцию в области мене­ джмента. Становление науки об управлении также связывается с именами американских менеджеров Френка и Лилиан Гклбретов. Они провели исследования в области трудовых движений, усо­ вершенствовали хрономегражные методики, а также разработали научные принципы организации рабочего места.

Таким образом, к 1916 г. сформировалось целое направление в исследованиях. Первая научная школа получила несколько наз­ ваний — школа «научного менеджмента», «классическая», «тра­ диционная».

Разновидностью классической школы управления является «административная» школа. Она занималась изучением роли и функций менеджера. Считалось, что как только определялась суть работы управляющего, легко можно было выявить наиболее эффективные методы руководства. Одним из пионеров разработ­ ки этой идеи был французский менеджер А. Файоль. Он разделил весь процесс управления на пять основных функций: планирова­ ние, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль. Разработанные А. Файолем принципы управления следует признать самостоятельным результатом нау­ ки управления, «администрирования». Не случайно американцы называют француза А. Файоля отцом менеджмента.

Суть разработанных им принципов управления сводится к следующему: разделение труда; авторитет и ответственность влас­ ти; дисциплина; единство руководства; единство распорядитель­ ства; подчинение частного интереса общему; вознаграждение за труд; баланс между централизацией и децентрализацией; коорди­ нация менеджеров одного уровня; порядок; справедливость; доб­ рота и порядочность; устойчивость персонала; инициатива.

Из других представителей административной школы можно выделить М. Блюмфилда, разработавшего концепцию «менедж­ мента персонала», или управления рабочей силой (1917), и немецкого социолога, историка, экономиста М. Вебера (1864—1920), предложившего концепцию «рациональной бюрок­ ратии» (1921). Он дал характеристику идеальных типов господ­ ства и выдвинул положение, согласно которому бюрократия — порядок, устанавливаемый правилами, является самой эффек­ тивной формой человеческой организации.

Определенный прорыв в области менеджмента был сделан на рубеже 30-х годов XIX в., ознаменовавшийся появлением «школы человеческих отношений» (поведенческой школы). В ее основу по­ ложены достижения психологии и социологии. Поэтому в рамках этого учения в процессе управления предлагалось сосредоточи­ вать основное внимание на работнике, а не на его задании.

Родоначальником школы «человеческих отношений» приня­ то считать психолога Э. Мэйо (1880—1949). Он обнаружил, что группа рабочих — это социальная система, в которой есть

собственные системы контроля. Определенным образом воздей­ ствуя на такую систему, можно улучшить, как считал тогда Э. Мэйо, результаты труда. В результате движение «человеческих отношений» стало противовесом всему научному движению. Это связано с тем, что акцент в движении «человеческих отношений» делался на людей, а в движении научного управления —на заботу о производстве. Из других ученых этого направления можно вы­ делить американку М. П. Фоллет (1868—1933), проанализировав­ шую стили руководства и разработавшую теорию лидерства.

Большой вклад в развитие школы «человеческих отношений» был сделан в 40 —60-е годы XIX в., когда учеными-бихевиориста- ми было разработано несколько теорий мотивации. Одной из них является иерархическая теория потребностей американского психолога А. Маслоу. Он предложил следующую классификацию потребностей личности:

1)физиологические;

2)безопасность своего существования;

3)социальные (принадлежность к коллективу, общение, вни­ мание к себе, забота о других и пр.);

4)престижные (авторитет, служебный статус, чувство собственного достоинства, самоуважение);

5)самовыражение, полное использование своих возможнос­ тей, достижение целей и личный рост.

Не менее популярно в школе «человеческих отношений» и учение американца Д. МакГрегора. В основе его теории (X и У) лежат следующие характеристики работников:

• теория X —средний индивидуум, туповат, стремится увиль­ нуть от труда, поэтому его необходимо постоянно принуждать, понукать, контролировать и направлять. Человек такой катего­ рии предпочитает, чтобы им руководили, стремится избегать от­ ветственности, беспокоится лишь о собственной безопасности;

• теория У —люди не являются от природы пассивными. Они стали такими в результате работы в организации. У данной кате­ гории работников затраты физического и умственного труда так же естественны и необходимы, как игры на отдыхе. Такой чело­ век не только принимает на себя ответственность, но и стремит­ ся к ней. Он не нуждается в контроле со стороны, так как спосо­ бен сам себя контролировать.

III период —информационный (1960 г. —до настоящего време­ ни). Более поздние теории управления разработаны в основном представителями «количественной школы», часто называемой уд-

равленческой. Появление данной школы — следствие применения математики и компьютеров в управлении. Ее представители рас­ сматривают управление как логический процесс, который может быть выражен математически. В 60-е годы начинается широкая разработка концепций управления, опирающихся на использова­ ние математического аппарата, с помощью которого достигается интеграция математического анализа и субъективных решений менеджеров. В современных условиях математические методы используются практически на всех направлениях управленчес­ кой науки.

Исследование управления как процесса привело к широкому распространению системных методов анализа. Так называемый «системный подход» в менеджменте был связан с применением общей теории систем для решения управленческих задач. Главная идея системной теории состоит в том, что ни одно действие не предпринимается в изоляции от других. Каждое решение имеет последствия для всей системы. Системный подход в управлении позволяет избежать ситуаций, когда решение в одной области превращается в проблему для другой.

В 1970-е годы появилась идея открытой системы. Организа­ ция как открытая система имеет тенденцию приспосабливаться к весьма многообразной внешней среде. Такая система не является самообеспечивающейся, она зависит от энергии, информации и материалов, поступающих извне.

С точки зрения экономики организации наиболее существен­ ные в научно-методическом плане результаты были получены в рамках ситуационного подхода. Выводы ситуационного подхода заключаются в том, что формы, методы, системы, стили управле­ ния должны существенно варьироваться в зависимости от сло­ жившейся ситуации, т.е. центральное место должна занимать ситуация. Это конкретный набор обстоятельств, влияющих на организацию в данное конкретное время.

Ситуационный подход внес большой вклад в развитие теории управления. Он содержит конкретные рекомендации, касающие­ ся применения научных положений к практике управления в за­ висимости от сложившейся ситуации и условий внешней и внут­ ренней среды организации. Используя ситуационный подход, менеджеры могут понять, какие методы и средства будут наилуч­ шим образом способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации [50, с. 6 — 13].