Действуя в тесном сотрудничестве, Маттиас, Бате, Шарф и Доч придали единство, целостность системе организации произ­ водства.

Самым подходящим для налаживания взаимоотношений с дилерами оказался Гэр Локс. Вместо того, чтобы обмениваться об­ винениями и кидаться друг в друга черепками, он создал атмосфе­ ру, в которой высшее руководство могло сесть за стол с дилерами и обсудить с ними все их жалобы и трудности.

Таким образом, у меня сложилась команда из опытных и мо­ лодых производственников и управленцев, а также отставников, и все они хорошо сработались. Это оказался тот уникальный склад, который столь быстро обеспечил возрождение качества наших ма­ шин. Только люди с определенным темпераментом могли взяться за такое дело. С их стороны это был не только ответ на призыв, это был смелый риск. И в процессе проделанной ими громадной рабо­ ты никто из них ни разу не проявил слабости. Никто не допустил колебаний и сомнений в себе. Никто не впадал в истерику. Это бы­ ли энергичные люди, люди, обладающие твердым характером и большим мужеством. Я исполнен благодарности к каждому из них

иникогда их не забуду» [144, с. 194 —210].

Вреальных организациях команды могут возникать спонтан­ но на основе элементов корпоративной культуры, а могут быть сформированы менеджером в процессе создания формальных групп. При этом современная команда не обязательно должна ра­ ботать в одном помещении. Члены команды могут работать ин­ дивидуально и общаться с помощью электронных средств. Эф­ фективная командная деятельность предполагает учет нацио­ нальных особенностей при построении команды, а также уро­ вень зрелости подчиненных.

26.5. Особенности неформальных групп

Неформальные группы играют существен­ ную роль в динамике поведения сотрудников. Основное отличие функционирования неформальных групп в организации в том, что у них отсутствуют официально предписанные цели и отноше­ ния. Однако формальные и неформальные группы неразделимы и существуют параллельно. В каждой неформальной группе фор­

мируются определенные нормы поведения, происходит распре­ деление ролей и складывается структура межличностных отно­ шений. Исследователи выделяют различные классификации ро­ лей в организации. Целесообразно характеризовать три типа не­ формальных ролей сотрудников: творческие, коммуникацион­ ные и поведенческие [53].

1. Творческие роли

Генератор идей выдвигает принципиальные идеи. Выделяет ключевые проблемы, предлагает альтернативные решения, опре­ деляет пути и средства реализации идей.

Капиллятор идей доводит идеи до прикладных решений. Об­ ладает способностью соединения разных идей, разрабатывает технологии использования идей на практике.

Эрудит —носитель энциклопедических сведений по широко­ му кругу проблем.

Эксперт обладает способностью оценить целесообразность идеи, дать правильный совет по ходу обсуждения.

Энтузиаст личным примером и обаянием заражает группу верой в успех общего дела, побуждает других работать добросове­ стно.

Критик подвергает критическому анализу работу группы, да­ ет критическую и часто негативную оценку выдвигаемым идеям.

Организатор увязывает в процессе работы деятельность от­ дельных членов группы с позицией достижения конечной цели.

2. Коммуникационные роли Лидер —человек, обладающий в группе высоким личным и

профессиональным авторитетом, оказывающий влияние на пове­ дение группы в целом и отдельных ее членов.

Делопроизводитель выполняет важную рутинную работу по фиксации идей, справок, мнений.

Связной связывает на неформальной личностной основе чле­ нов группы, иногда конфликтующих между собой. Обеспечивает внешние взаимосвязи группы.

«Сторож» распределяет и контролирует потоки информации, оценивает важность или второстепенность сообщений, доводит

их до лидера.

Координатор осуществляет увязку действий отдельных членов группы с точки зрения достижения конечной цели в контакте с

лидером.

Проводник —человек, хорошо знающий географию и историю района, структуру организации и обеспечивающий связь группы с внешней средой.

3. Поведенческие роли Оптимист всегда уверен в успехе общего дела, находит пути

выхода из кризисных ситуаций, заражает своим позитивным по­ ведением членов группы.

Нигилист всегда не уверен в успехе общего дела, имеет крити­ ческую точку зрения, чаще всего отличную от общепринятой.

Конформист следует общепринятым нормам поведения, пас­ сивно соглашается с решением группы, представляя «молчаливое большинство».

Догматик упорно держится известных норм, стоит до послед­ него на своем мнении, не соглашаясь с рациональным решением группы.

Комментатор фиксирует и комментирует события, происхо­ дящие в жизни людей, в мире, на работе, в спорте и в быту.

Кляузник собирает и способствует распространению слухов, часто непроверенных, ложных. Во всем видит личную обиду, го­ тов писать жалобы во все инстанции.

Любая неформальная группа имеет определенную структуру, систему межличностных отношений, согласно которой каждый работник получает свой социометрический статус в организации. Метод измерения отношений внутри группы по социальным критериям был предложен Д. Морено и называется социометри­ ей. Социометрия — это метод, основанный на формулировке так называемых «лобовых вопросов»: с кем бы я хотел провести от­ пуск, у кого спросил бы совета, кто мне нравится или не нравит­ ся в группе и т.д. Как правило, предлагаются два направления вы­ бора в области совместного труда и в области отдыха.

Социометрический статус работника имеет определенные градации —от положительного через нулевой к отрицательному. Работники, получающие наибольшее количество положительных выборов, пользуются наибольшей популярностью, их именуют «звездами», далее следуют «предпочитаемые», затем «игнорируе­ мые», а если работник не получил ни одного выбора, то его отно­ сят к категории «изолированного». При этом членов группы, по­ лучивших отрицательные выборы, причисляют к «отвергаемым».

Данный метод позволяет также выявить наличие неформаль­ ного лидера социальной общности, определить характер отноше­ ний между ним и формальным руководителем (если выполнение этих ролей не совпадает в одном лице), а также наличие микро­ групп и характер их взаимоотношений.

На основе полученных данных можно определить:

•уровень удовлетворенности члена своим положением в группе;

•уровень сплоченности социальной общности;

•уровень конфликтности группы.

Бесспорно, что социометрический метод является весьма оперативным и с его помощью может быть достаточно четко вы­ явлена картина предпочтения внутри группы. Однако систему связей, констатируемую с помощью этого метода, нельзя считать неизменной и статичной, так как социометрия фиксирует лишь внешнюю сторону связей, а внутреннюю природу этих предпоч­ тений она открыть не способна.•*

Процесс развития неформальных групп и причины, по кото­ рым люди в них вступают, способствуют образованию в группах как позитивных, так и негативных характеристик, оказывающих влияние на эффективность деятельности организации в целом.

К числу негативных характеристик неформальных групп от­ носят:

•противоречивые цели;

•ограничение интенсивности и результата;

•конформизм;

•сопротивление изменениям;

•негативные социальные нормы;

•жесткий социальный контроль;

•оппозицию неформального лидера (группы) формальному

руководителю (группе).

Преимуществами функционирования неформальных групп

являются:

•повышение эффективности деятельности системы в целом;

•облегчение нагрузки на менеджмент;

•обеспечение безопасного выхода эмоций работников;

•улучшение коммуникаций;

•позитивные социальные нормы (коллективизм, творчество,

взаимопомощь) и разумный социальный контроль.

Поскольку существование неформальных групп в организа­ ции неизбежно, а влияние их велико, менеджменту не стоит бо­ роться с ними, а лучше использовать их преимущества для дости­ жения целей организации.