Первым, кто обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда ведут к повыше­ нию производительности труда, был Э. Мэйо. Он отмечал, что важно принимать во внимание психологию человека, его неко­ торую «нелогичность». Появилась новая теория «человеческих отношений». Но психологические теории мотивации появились позднее —в 40-х годах XX в. и развиваются до настоящего вре­ мени.

17.2. Теории мотивации

Чтобы на практике эффективно выполнять функцию мотивации, руководитель должен овладеть современ­ ными теориями мотивации с учетом человеческого поведения и механизмов побуждения к тому или иному действию.

Теории мотивации можно разделить на две группы:

1) содержательные теории мотивации, основывающиеся на идентификации внутренних побуждений личности и потребнос­ тей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе (это теории А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. МакКлелланда, К. Альдерфера и др.);

2) процессуальные теории мотивации базируются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом воспитания и поз­ нания (это теория ожидания В. Врума, теория справедливости и модель мотивации Портера —Лоулера).

Названные теории, хотя и расходятся по ряду вопросов, не являются взаимоисключающими, однако согласованной всеобъ­ емлющей теории мотивации пока не существует, поэтому так важно изучение различных теорий трудовой мотивации.

Для понимания теорий мотивации необходимо уяснить смысл главных понятий —«потребности» и «вознаграждения».

Потребность —ощущение недостатка чего-либо. Потребности работников в определенной степени различаются в зависимости от возраста работников, вида трудовой деятельности, уровня образо­ вания и профессиональной подготовки, от природно-климатичес­ ких условий, национальных особенностей, традиций, обычаев, привычек, черт характера, семейного положения и т.д. Когда пот­ ребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности удовлетворить ее (побуждение к действию). Пот­ ребности можно удовлетворить вознаграждениями.

Вознаграждение —это то, что человек получает по результатам работы и считает ценным для себя. Существуют два типа вознаг­ раждений: внутреннее (дает сама работа —значимость, самоува­ жение, содержательность, возможность творчества и др.) и внеш­ нее (дается организацией — заработная плата, символы служеб­ ного статуса, продвижение по службе и др.). Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внеш­ ние вознаграждения в целях мотивации, менеджер должен уста­ новить, каковы потребности работников. В этом состоит смысл содержательных теорий мотивации.

Содержательные теории мотивации. Разработчиков содержа­ тельных теорий интересуют имеющиеся у людей потребности и их приоритетность.

Иерархия потребностей по А. Маслоу. Теория, предложенная в 40-е годы психологом А. Маслоу, утверждает, что пять основных

А. Маслоу разделил потребности на первичные (физиологичес­ кие, потребности в защите) и вторичные (потребности социаль­ ные, потребности в уважении и потребности в самовыражении и развитии). Согласно его теории пока слой первичных потребнос­ тей не удовлетворен, активными не станут потребности вторич­ ного уровня.

А. Маслоу выделяет пять групп потребностей:

1)физиологические потребности (голод, жажда, сон и др.);

2)потребности в безопасности и уверенности в будущем (это сохранение жизни и здоровья, уверенность в завтрашнем Дне, в пенсионном обеспечении и т.п.);

3)социальные потребности (принадлежность к коллективу, поддержка в коллективе, доброжелательное отношение Людей

ит.д.);

4)потребности в уважении (это потребность испытывать чувства собственной значимости и необходимости для предприя­ тия, видеть уважение окружающих, иметь высокий социальный статус);

5)потребности самовыражения (это стремление к раскрытию своих способностей к самосовершенствованию, к творчеству и развитию).

Теория А. Маслоу имеет свои недостатки. Очевидно, четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей не су­ ществует. Не получила полного подтверждения и концепция на­ иважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации. Теория А. Маслоу не учитывает индивидуальные особенности людей, оказывающие влияние на потребности каждого человека. Кроме того, разные жизненные ситуации выставляют на первый план то одни, то другие потребности.

Приблизительно через десять лет после публикации своей первой работы А. Маслоу попытался разъяснить свою позицию, заявив, что, удовлетворяя потребность в самореализации улюдей, мотивированных служебным ростом, на самом деле можно ско­ рее увеличить, чем уменьшить эту потребность. Он также отошел от некоторых своих первоначальных идей, например, о том, что потребности более высокого уровня проявляются лишь тогда, когда удовлетворяются потребности более низкого уровня. А. Маслоу подчеркивал, что поведение человека определяют и мотивируют многие факторы.

торая дает им возможность общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отно­ шения и контакты, или же уделять этим людям больше времени и внимания.

Теория мотивации Ф. Герцберга. Он во второй половине 50-х годов XX в. предложил модель мотивации, выделив две группы факторов:

Факторы здоровой окружающей среды (гигиенические)

•Политика фирмы.

•Условия работы.

•Уровень заработной платы.

•Степень контроля за работой.

•Межличностные отношения и др.

Факторы мотивации (мотиваторы)

•Успех.

•Продвижение по службе.

•Признание результатов, заслуг.

•Возможность творчества.

•Ответственность и др.

Ф.Герцберг провел исследование в области мотивации, в ко­ тором участвовали бухгалтеры и инженеры компаний г. Питтсбур­ га и его окрестностей (штат Пенсильвания). Для получения дан­ ных он использовал метод критической ситуации. Специалистам задавались два вопроса по существу: 1. Когда вы испытывали на­ иболее полное удовлетворение от своей работы и что его порож­ дало? 2. Когда вы относились к работе хуже всего и что породило это отношение?

Ответы были интересными и достаточно согласованными. Высказанные положительные ощущения главным образом ассо­ циировались с опытом работы и ее содержанием. Примером мо­ жет служить начальник бухгалтерии, который был очень доволен, когда ему поручили инсталлировать новое компьютерное обору­ дование. Он испытал чувство гордости за свою работу и был удов­ летворен тем, что новое оборудование коренным образом изме­ нило всю деятельность его отдела. В то же время отрицательные ощущения были связаны главным образом с внешними условия­ ми, в которых осуществляется работа, — ее контекстом. Напри­ мер, о таких ощущениях высказался один инженер, первая рабо­ та которого состояла в заполнении табелей и управлении офисом

вотсутствие начальника. Выяснилось, что последний был всегда

очень занят и не мог найти времени, чтобы обучить инженера, а когда тот пытался задавать вопросы —раздражался. Инженер рас­ сказал, что в таких условиях он чувствовал себя как подсобный рабочий, выполняющий работу, у которой нет перспективы. Рас­ положив эти высказанные положительные и отрицательные ощу­ щения в виде таблицы, Ф. Герцберг сделал заключение, что удов­ летворенность связана с содержанием работы, а неудовлетворен­ ность — с ее контекстом [69].

Ф. Герцберг назвал факторы, вызывающие удовлетворение,

мотиваторами, а неудовлетворение —гигиеническими факторами. Вместе взятые мотиваторы и гигиенические факторы образовали основу двухфакторной теории мотивации Ф. Герцберга.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга пролила новый свет на содержание трудовой мотивации. До ее появления менеджеры концентрировали свое внимание главным образом на гигиени­ ческих факторах. При столкновении с моральными проблемами типичным решением было повышение оплаты труда и улучшение условий труда. Однако обнаруживалось, что такие упрощенные решения по-настоящему не работают. Теория Ф. Герцберга пред­ лагает объяснение этой проблемы. Гигиенические факторы, если они достаточны, всего лишь не дают развиться чувству неудов­ летворенности у работника. Для достижения мотивации необхо­ димо обеспечить воздействие факторов мотивации (вторая груп­ па): ощущение успеха, признание со стороны окружающих, воз­ можность делового и творческого роста.

Ф. Герцберг полагает, что работник начинает обращать вни­ мание на гигиенические факторы только тогда, когда считает их реализацию неадекватной или несправедливой.

Обследования, проводимые Центральной научно-исследова­ тельской лабораторией трудовых ресурсов, показали, что в про­ мышленности и строительстве в России главными факторами не­ удовлетворенности являются плохие социально-бытовые усло­ вия, недостаточная заработная плата (гигиенические факторы). В условиях экономического кризиса, когда многие люди боятся потерять работу и не найти другую, руководители многих пред­ приятий не заботятся о факторах здоровой окружающей среды и даже нарушают трудовое законодательство. Таким образом, изу­ чение теории мотивации Ф. Герцберга весьма актуально для руко­ водителей российских предприятий [72].

Теория К. Альдерфера. Содержательные теории трудовой мо­ тивации Ф. Герцберга и в особенности А. Маслоу получили раз­ витие в работах К. Альдерфера. Он сформулировал модель кате­ горий потребностей, которая больше подтверждена имеющими­ ся эмпирическими данными.

К. Альдерфер выделил три группы основных потребностей: существования, в связях и росте. Потребности существования ка­ саются выживания (физиологическое благополучие). Потребнос­ ти в связях подчеркивают значимость межличностных, социаль­ ных взаимоотношений. Потребности в росте связаны с внутрен­ ним стремлением человека к развитию.

В отличие от А. Маслоу и Ф. Герцберга К. Альдерфер не утверж­ дает, что потребности более высокого уровня становятся мотивиру­ ющим фактором только после удовлетворения потребностей более низкого уровня или что лишение чего-либо является единствен­ ным способом активизации потребности. Например, согласно его теории, происхождение человека и культурная среда могут обусло­ вить то, что потребности в связях будут предшествовать неудовлет­ воренным потребностям существования, и чем больше удовлетво­ ряются потребности в росте, тем сильнее они становятся.

Содержательные теории не учитывают индивидуальных осо­ бенностей людей, их прошлого опыта, а также вероятностного характера процесса мотивации. Этих недостатков попытались из­ бежать авторы процессуальных теорий мотивации.

Процессуальные теории мотивации. В рамках процессуальных теорий анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения конкретных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

Процессуальные теории не оспаривают существование пот­ ребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, а еще и восприятием и ожиданиями, связанными с данной ситуацией и возможными последствиями выбранного че­ ловеком типа поведения.

Наиболее известные процессуальные теории мотивации:

•теория ожиданий;

•теория справедливости;

•модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий В. Врума. Основная мысль этой теории сос­ тоит в следующем: человек надеется на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению желаемого. Ожидание —

оценка личностью вероятности определенного события. Мотива­ ция (М) зависит от ожиданий человека и может быть представле­ на формулой в виде произведения трех ожиданий — ожидания, что усилия дадут желаемый результат (Ор); ожидания, что резуль­ тат приведет к получению обещанного вознаграждения (Ов), а также ожидаемой ценности вознаграждения (Оц):

Мр = Ор • Ов • Оц.

Все эти показатели имеют вероятностный характер и могут принимать значения от 0 до 1. Если значение любого из факто­ ров мотивации мало, то будет слабой и мотивация, и будут низ­ ки результаты труда. Следовательно, наиболее эффективная мо­ тивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязатель­ но позволят им достичь цели и приведут к получению вознаг­ раждения.

Люди имеют различные потребности и конкретное вознаг­ раждение оценивают по-разному. Поэтому необходимо сопостав­ лять предполагаемое вознаграждение с потребностями сотрудни­ ков и стремиться привести их в соответствие. Следует установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и воз­ награждением.

Теория справедливости основана на том, что люди субъектив­ но определяют отношение полученного вознаграждения к затра­ ченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением дру­ гих людей, выполняющих аналогичную работу. Эту теорию мож­ но выразить формулой

ь. . ъ>

с' У

где Вс, Вд - соответственно вознаграждение свое и других людей; Ус, Уд —усилия собственные и усилия других людей соответственно.

Несправедливое вознаграждение приводит к психологичес­ кому напряжению. Если человек считает свой труд недооценен­ ным, он будет уменьшать затраченные усилия. Поскольку восп­ риятие и оценка справедливости имеют субъективный характер, то на практике менеджер должен рассказывать, объяснять, поче­ му существует разница в вознаграждениях.