2.5. Методи соціально-психологічного тренінгу у підготовці сучасних спеціалістів

Поняття групового психологічного тренінгу

Соціально-психологічний тренінг спілкування

Тренінг ділового спілкування

Соціально-рольовий тренінг

Тренінг умінь

Відомий спеціаліст з тренінгової роботи у країнах СНД Ю. Ємельянов відзначає, що термін "тренінг" у структурі психологічної мови повинен використовуватися не для позначення методів навчання, а для позначення методів розвитку здібностей до навчання чи оволодіння будь-яким складним видом діяльності, зокрема спілкуванням. Виходячи з такого підходу, він пропонує чітко розмежовувати навчальний і тренувальний аспекти в роботі групи. Можна додати, що тренінг - це не тільки метод розвитку здібностей, але і метод розвитку різноманітних психічних структур і особистості в цілому.

В даний час у літературі і практичній роботі термін "тренінг" трактується набагато ширше, ніж він розумівся усього лише кілька років назад. Так, акмеолог О.Ситников дає таке визначення тренінгу: "Тренінги (навчальні ігри) є синтетичної антропотехнікою, що сполучає у собі навчальну й ігрову діяльність, які проходять в умовах моделювання різних ігрових ситуацій...". При цьому під антропотехнікою він розуміє таку складову акмеологчної практики, яка спрямована на перетворення здібностей людині і формування на їхній основі культурного феномена професійної майстерності. Він виділяє три основні антропотехніки: научіння, навчання і гру.

Акмеологія - нова галузь психологічної науки, що вивчає професійну діяльність з погляду проблеми підвищення її продуктивності, виявлення закономірності і факторів удосконалювання і досягнення вершин професійної майстерності.

Розширення границь використання поняття "тренінг" пов'язано, насамперед, зі збільшенням діапазону цілей його застосування, значно більш широкого в порівнянні з тим, як вони раніше визначалися (розвиток компетентності в спілкуванні). Так, цілями спеціально організованих тренінгів стають особистісний ріст, навчання новим психологічним технологіям, відпрацьовування нових поведінкових патернів. О. Ситників, наприклад, розуміє програмно-цільову спрямованість розробленого ним акмеологічного тренінгу як “орієнтованість тренінгу як системи навчання і підготовки професійних кадрів на відтворення цілісного феномена професійної майстерності, характерного для конкретного виду професійної діяльності".

Уявляється, що в нинішній ситуації терміном "тренінг" охоплюється настільки широка область практичної психології, яка перетинається з груповою психотерапією, психокорекцією і навчанням, що було б неправомірним звужувати діапазон застосування цього терміна, відмовляючи цілому ряду психологічних методів у праві називатися тренінговими.

Серйозної уваги заслуговує міжнародний досвід удосконалювання управління персоналом на основі широкого і різноманітного використання тренінг-методу. Цей метод у тих чи інших формах ввійшов у сферу менеджменту в 70-х рр., але одержав поширення тільки в даний час. Визначаючи тренінг-метод як новий підхід до удосконалювання управління персоналом і ефективний засіб реалізації управлінських нововведень, його довіряють здійснювати висококваліфікованим фахівцям -"тренерам", що рівною мірою володіють сучасними методиками підготовки кадрів, а також практикою їх застосування в області управління.

Для американців тренінг-метод має особливу значимість. Відомо, що в США тренінг проходять менеджери, які висуваються на посаду вищого управлінського персоналу. У зв'язку з цим в організаціях цієї країни найбільше значення набули так звані "гласний тренінг" і "негласний тренінг". Негласний тренінг проводять тренери-фахівці в області поведінки людей. Ціль роботи таких фахівців спрямована на коректування службової поведінки і стилю управління "гравця". При цьому тренер не вдасться в подробиці причин тих чи інших особливостей поведінки гравця. Він обмежується чіткими пропозиціями по коректуванню або зміні його стилю управління і конкретних рекомендацій із упровадження необхідних управлінських інновацій.

Гласний тренінг проводять тренери-аналітики, які прагнуть досліджувати весь комплекс причин, що обумовлюють ті чи інші особливості службової поведінки людини і стилю її керівництва. Для цього вони широко практикують усні і письмові опитування серед підлеглих гравця, його начальників і навіть родичів. За результатами опитування тренер моделює новий образ поведінки й ефективні методи управління, яких варто дотримувати у своїй роботі гравцю.

Розглядаючи переваги і слабкі сторони цих двох методів, відзначається, що останнім часом спостерігається більш часте використання гласного тренінгу. Практика американського менеджменту показала, що при проведенні процедур голосного тренінгу досягаються більш високі результати й у навчанні гравців і, що буває не менш важливо, персонал корпорації, у якої проводиться гласний тренінг, починає вважати себе включеним у процес удосконалювання управління. Це підвищує рівень його згуртованості і тим самим сприяє більш повної реалізації його продуктивного і творчого потенціалу. Тому найбільші компанії США, такі, як "Проктор энд Гэмбл" (миючі засоби і косметика), ЗМ (наукове і фотоустаткування, устаткування для контролю систем), "Джей Пі Морган" (комерційні банківські операції), і ряд інших промислових і фінансових корпорацій орієнтується на гласний тренінг.

У цілому тренінг-методи класифікуються в залежності від міри участі учасників на активні і пасивні методи. Активні методи тренінгу застосовуються по перевазі при навчанні управлінського персоналу. При цьому дуже часто менеджери самі пропонують тренеру практичні задачі і ситуації, рішення яких викликає в них утруднення. При пасивному тренінгу тренер, знайомлячись з управлінськими проблемами конкретного підприємства, сам визначає програму навчання від тематики лекцій до практичних ситуацій.

За формою їхнього проведення тренінг-методи підрозділяються на індивідуальні і групові. Прийнято вважати, що індивідуальний тренінг або тренування, дозволяє точніше здійснити аналіз виниклих проблем, пов'язаних з тією чи іншою конкретною управлінською ситуацією. Однак при цьому губляться передумови для виникнення ефекту "генерації ідей", тобто творчих рішень, що досягаються тільки при спільному обговоренні загальних проблем.

Крім того, тренінг - методи окремо класифікуються за об'єктом їхнього проведення. В даний час прийнято розмежовувати тренінг, що здійснюється безпосередньо на робочих місцях гравців, і аудиторний тренінг. З одного боку, потік нових знань, швидкі зміни, що відбуваються в області інформаційних технологій, ведуть до необхідності проведення підготовки гравців у спеціальних центрах навчання, оснащених новим обладнанням, яке ще відсутнє на підприємствах, керівництво яких зацікавлено в перепідготовці свого персоналу. У той же час у США, Німеччини й особливо в Англії спостерігається ріст попиту фірм на так називане навчання на службі. Саме цей різновид тренінгу займає, наприклад, провідне положення на підприємствах Великобританії. Зрозуміло, вибір даного виду тренінгу обумовлений вагомими причинами. Адже відчутний ефект від його організації і проходження можливий лише в тому випадку, коли впровадження нововведення узгоджується зі специфікою виробництва й особливостями тієї конкретної організації, де він і здійснюється.

Тренінг-методи одержали саме широке поширення не тільки в США, але й у Західній Європі, насамперед у Німеччині й Англії. Особлива увага приділяється використанню тренінгу у ФРН.

Як базисну основу менеджменту в Англії організація "Ініціатива в програмі менеджменту" (ІПМ) узяла методи тренінгу, що застосовуються безпосередньо на робочих місцях. Виходячи з необхідності, за словами представника ИПМ Р. Рида, "з'єднати класну кімнату з робочим місцем". На відміну від американського підходу до застосування тренінгу, англійські фахівці зосередили свою увагу на його низових ланках, тобто на підвищенні кваліфікації менеджерів, які займаються оперативною роботою по реалізації як стратегічних, так і тактичних рішень керівництва своєї компанії. В Англії рівень кваліфікації менеджерів, зайнятих оперативною роботою, виявився, як показали спеціальні дослідження, дуже низьким. У ході цих досліджень, що охопили 1300 приватних і державних підприємств, які представляють приблизно чверть усієї робочої сили Великобританії, з'ясувалося, що кожний із трьох менеджерів з моменту початку роботи в цій сфері не проходив ніяких курсів перепідготовки. А четверо з п'яти попросту не мали відповідного ступеня кваліфікації у своїй професії.

У свою чергу, умови сучасного виробництва вимагають розвитку не тільки вищих рівнів управлінського персоналу, але і всіх людських ресурсів підприємства. У цьому зв'язку стає зрозумілим, чому успішна велика англійська компанія "Бритиш рейд" інвестує у свій персонал не менше, ніж в основні фонди. Це дозволяє їй використовувати найефективніші методи для розвитку персоналу, у тому числі широко практикувати тренінг-методи на робочих місцях, що в підсумку забезпечує високу економічну ефективність підприємств.

Запитання та завдання для самостійної роботи

Охарактеризуйте:

Поняття групового психологічного тренінгу

Соціально-психологічний тренінг спілкування

Тренінг ділового спілкування

Соціально - рольовий тренінг

Тренінг умінь