Влияние установок на поведение работников.

Изучение влияния установок на отношение к труду, карьере и организации жизненно необходимо для современного менеджмента.

Значительная часть факторов, влияющих на производительность работников и на удовлетворенность трудом, находится вне сферы контроля менеджеров, например, к таким факторам относятся характерологические особенности личности. Люди в силу особенностей нервной системы и темперамента могут иметь либо оптимистические взгляды на жизнь, либо пессимистические. У оптимистов восприятие мира связано с положительными эмоциями и такие люди сами не склонны пасовать перед трудностями и тем самым имеют изначально тенденцию к чувствам удовлетворенности трудом, кроме того, они и на окружающих оказывают позитивное эмоциональное воздействие. У пессимистов можно наблюдать противоположные тенденции: акцентирование на неудачах, неудовлетворенность трудом, жизнью и негативное эмоциональное воздействие на окружающих.

Установки, связанные с удовлетворенностью трудом у работников представляют особый интерес для практики управления человеческими ресурсами.

Удовлетворенность трудом – это набор благоприятных чувств и эмоций, возникающих у работника в процессе и при оценке результатов труда. Выделяют три важных параметра удовлетворенности трудом. Удовлетворение от труда является эмоциональной установкой, которое сопровождается чувством симпатии или антипатии по отношению производственным задачам (эмоциональный параметр). Удовлетворение трудом имеет индивидуальный характер, зависит от особенностей личности и ожиданий конкретного человека (индивидуализированный параметр). Через удовлетворение трудом могут проявляться другие установки (многомерный параметр).

Факторы, влияющие на удовлетворенность трудом:

- содержание работы (собственно работа) и ее автономность,

- контекст работы (руководитель, коллеги и организация).

Степень удовлетворенности трудом зависит от

- содержания работы, которая определяется наличием интересных заданий,

- возможности познать новое;

ответственности за порученное дело;

-способности руководителя оказывать как техническую, так и моральную поддержку,

- степени технической грамотности коллег и уровня их социальной поддержки,

- возможности продвижения по служебной лестнице,

-оплаты труда, где денежное вознаграждение выполняет материальную и социальную функции,

- условий труда.

Высокая удовлетворенность трудом не всегда приводит к высокой производительности труда отдельных работников, но она может вызвать положительные сдвиги на уровне организации, влияя на снижение текучести кадров и нарушение трудовой дисциплины. Кроме того, работники, удовлетворенные своим трудом, обладают лучшими физическим и нравственным здоровьем, быстрее овладевают необходимыми навыками, реже страдают от производственного травматизма и обращаются с жалобами, чаще помогают своим сослуживцам, лучше работают с клиентами и проявляют склонность к сотрудничеству.

Наряду с удовлетворенностью трудом большое значение имеют так же установки, как вовлечение в процесс труда и преданность организации. Сотрудники, вовлеченные в процесс труда, характеризуются высокими этическими принципами, уверены в необходимости повышения квалификации и должностного роста, стремятся к участию в процессе принятия решений. Установка преданность организации чаще всего определяется сильным желанием остаться членом в данной организации, желанием прилагать максимум усилий в интересах организации, твердой убежденностью в корпоративных ценностях и принятии целей данной организации.¹⁶ Лояльность работника определяется степенью преданности организации, степенью в которой работник идентифицирует себя с организацией.

Преданность организации определяется рядом факторов как личного (возраст, пол, стаж работы, черт характера, положительная или отрицательная эмоциональная направленность, уровень субъективного контроля над разнообразными жизненными ситуациями), так и организационного порядка (стиль лидерства, исполнение обязанностей). Установка - преданность организации, также как и удовлетворенность трудом способствует повышению качества работы, снижению текучести кадров и потери рабочего времени, а также формированию теплого климата и наличию взаимной поддержки в коллективе.

Трехкомпонентную модель преданности организации, впервые предложенную зарубежными исследователями Майером и Алленом, можно представить в форме таблицы 1.

Таблица 1. Компоненты лояльности к организации

Компоненты преданности организации	Содержание компонентов преданности организации
Аффективная преданность	Эмоциональная привязанность к организации Самоидентификация с организацией Вовлеченность в дела и проблемы организации
Преданность, обусловленная стажем	Осознание потерь, которые вызовет уход из организации Издержки, связанные с уходом.
Нормативная преданность	Чувство долга. Обязательство работника оставаться в данной организации

Данная трехкомпонентная структура в полной мере отражает многомерность такого понятия, как «преданность организации». По мнению Ф. Лютенса и большинства исследователей, преданность организации позволяет предсказать последствия для организации в большей степени, чем удовлетворенность трудом.