Контрольные вопросы к теме:

1. Что такое конфликт?

2. Каковы основные условия возникновения конфликта?

3. Каким образом определяется сила (уровень) оппонента?

4. Почему интересы являются ключевой характеристикой и предконфликтной ситуации и конфликта?

5. Определите 5 основных факторов (причин) возникновения конфликтов.

6. Как эти 5 факторов проявляют себя в организации?

7. Каковы причины возникновения конфликтов в организациях?

8. Назовите основные функции конфликта в организации?

9. Что понимается под управлением конфликтом?

10. Каковы меры профилактики конфликтов в организации?

11. Какие технологии и подходы к управлению конфликтами Вы знаете?

12. Назовите достоинства и недостатки 4 основных подходов.

13. Почему переговоры считаются наиболее эффективным методом разрешения конфликтов?

14. От чего зависит успех переговоров?

Темы для рефератов:

1. Предупреждение конфликтов в организации.

2. Основные факторы, влияющие на возникновение и протекание организационных конфликтов.

3. Конфликтное поведение: источники, профилактика и коррекция.

4. Управление конфликтами и управление через конфликт.

Переговоры как форма управления конфликтами

Литература:

1. Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. М., 2001.

2. Ваниорек А., Ваниорек Л. Моббинг: когда работа становится адом. М., 1996.

3. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология. М., 2001.

4. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб., 2000.

5. Громова О.Н. Конфликтология. М., 1999.

6. Конфликтология. Под ред.А.С.Кармина. Спб., 1999.

7. Переговоры. Спб.-М.-Рига, 1998.

Часть 3. Мотивация и стимулирование.

Практически все сознательное поведение людей мотивировано или обосновано какими-либо причинами. Мотивация в организационном поведении предполагает идентификацию и понимание побуждений и потребностей работников как интегрированного результата взаимодействий чувств и сознания. Задача управления закрепить позитивные действия работников, направленные достижение целей организации.

3.1. Мотивация и основные теории мотиваций.

Мотив – субъективное побуждение к деятельности, его источник - потребность, как осознанная необходимость в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях.

Мотивация

– это процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Этот процесс рождает взаимосвязь «потребность – один или несколько мотивов – цель – деятельность – способности»;

- это процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения. Этот процесс играет важную роль в цепочке «потребность - побуждение-вознаграждение».³¹

В основе мотивации всегда присутствует какого-либо рода нужда, актуализированная потребность, удовлетворение которой невозможно без целенаправленного действия.

Цели раскрывают возможности и способы реализации мотивов. Причем внешнее побуждение требует наличие стимула, а внутреннее – мотива. С целью удовлетворения своих потребностей (низших и высших) человек находится в постоянном поиске объекта для их удовлетворения. Чем привлекательней и очевидней реализация потребностей с помощью данного объекта, тем интенсивнее производительная деятельность человека с целью его присвоения.

Стимул – способность избранного объекта удовлетворить потребность субъекта. Стимулирование рассматривается как мера воздействия на работника с целью повышения эффективности его действий.

Развитие мотива в деятельность и реакция работника на стимулы находятся в прямой зависимости от следующих факторов:

1. От социально-психологических качеств личности (ее ценностей, социальных установок, притязаний – ожиданий, стереотипов),

2. От индивидуально-психологических качеств (темперамента, эмоций, чувств, способностей, характера).

Сложность мотивационной работы заключается в том, что один и тот же стимул может иметь различный мотивационный эффект для различных категорий работников в зависимости от их возраста, должности, жизненных целей и т.п.

Работники, выполняющие работу в пределах собственного контроля, а значит, гораздо в меньшей степени являются объектом системы поощрения, называются самомотивированными.

Отличие мотива от стимула представлены в таблице 1.

Таблица 1. Особенности мотива и стимула:

Мотив	Стимул
Мотивы по удовлетворению потребностей в жизненно необходимых благах. Производительность Работа на одном предприятии Качество работы	Повышение заработной платы, сдельная оплата труда, надбавки к заработной плате. Премии, материальная помощь, участие в прибылях. Предоставление льготного кредита. Оплата трансп., мед., спорт., клубных расходов.
Мотивы социального взаимодействия: подражание, солидарность, сопричастность, общение, безопасность	Общение на рабочем месте, участие в управление, демократический стиль руководства, справедливость в установлении норм выработки, распределении работ, оценок и вознаграждения. Равные возможности – равенство шансов. Единый статус работников. Соблюдение техники безопасности.
Мотивы самоопределения: -призвание, -самовыражение, любознательность, творчество, подвижность	Предоставление работы по интересам, призванию. Повышение творческого характера труда. Предоставление широких возможностей для обучения, овладения новыми знаниями. Премии за новаторство, открытие, изобретение
Мотивы статусного самоутверждения: Успех Власть Достижение цели Карьера	Предоставление руководящей работы. Персональные блага: автомобиль, секретарь и т.п. Участие в успехе, управлении предприятием, принятии решений. Продвижение по служебной лестнице.
Мотивы оптимизации жизненного цикла: Социальная и профессиональная мобильность Возрастная релаксация. Преодоление статусного и психологического дискомфорта.	Предоставление работы по желанию и возможностям. Развитие неспециализированной карьеры. Наставничество. Совмещение с преподавательской деятельностью. Единый статус работника. Оказание психологической помощи и разгрузки. Политика «открытых дверей». Комиссии по трудовым спорам.

Организационные формы мотивационного воздействия на работника включают:

1. тип воздействия – непосредственное воздействие, постановка задачи, создание стимулирующей ситуации, например, поощрение инициативы работника.

2. характер воздействия – долгосрочный, краткосрочный, периодически повторяющийся, разовый, единичный, тактический, стратегический (планирование трудовой карьеры, учет выслуги лет, предоставление кредита и т.п.).

3. методы выработки воздействия: единоличные, коллегиальные и коллективные т.д.