Процессуальные теории трудовой мотивации.

Если содержательные теории способствовали пониманию природы мотивации, то процессуальные теории исследовали когнитивные предпосылки, которые затем реализуются в мотивации или действиях, и, что более существенно, то, что процессуальные теории исследовали взаимосвязь мотивации с действиями. Из процессуальных теорий наиболее популярна теория ожидании, в разработку которой внесли значительный вклад В. Врум, Л. Портер, Э. Лоулер и др. Теория ожидания уходит своими корнями в концепции психологов-новаторов Курта Левина и Эдуарда Толмена. Однако первым сформулировал теорию ожидания применительно к трудовой мотивации Виктор Врум.

С точки зрения В. Врума, мотивация является итоговым результатом взаимодействия трех факторов:

- валентности, (устойчивость индивидуальных предпочтений относительно конкретного результата, его ценность для индивида, ожидаемая полезность). Валентность будет положительной (+1), если человек добивается результата, будет отрицательной (-1), если он уклоняется от выполнения задания и не достигает результата, валентность равна нулю, если человек равнодушно относится к исходу дела;

- ожидание (определяет связь между усилиями и результатом, оценку вероятности того, что усилия приведут к определенному результату). Значения ожидания находятся в пределах от 0 до 1, если работник считает, что его усилия не приведут к желаемому результату, то ожидание равно 0.;

- инструментальность (значимость результата первого уровня для достижения результата второго уровня). Значения инструментальности находятся в пределах от 0 до 1. Например, если сотрудник уверен, что успехи в труде позволят ему продвинуться по службе, то значение инструментальности будет высоко.

Теория Врума (теория VIE: англ. Valence –валентность, Instrumentality – инструментальность, Expectancy – ожидание) отличается от содержательных теорий тем, что описывает состояние когнитивных переменных, отражающих индивидуальные различия в мотивации трудовой деятельности, рассматривая мотивацию как сочетание валентности, ожиданий и инструментальности. Эта теория помогает менеджерам осознать сложность процесса мотивации, но на практике менеджер сталкивается с более сложными ситуациями.

Позднее Портер и Лоулер усовершенствовали модель Врума. Они ввели дополнительные переменные: удовлетворенность трудом и исполнительность. Портер и Лоулер обратили внимание на то, что мотивация непосредственно не приводит к повышению производительности. Эта связь опосредована способностями, чертами характера и представлением работника о собственной роли. Степень удовлетворенности работника определяется самим поощрением и его восприятием.

Современные теории мотивации

К современным теориям мотивации относятся теории справедливости и атрибуции.

Теория справедливости Дж. Стейси Адамса.

Корни этой теории можно найти в теории когнитивного диссонанса и теории обмена Фестингера и Хоманса. Согласно теории справедливости любой человек оценивает свой трудовой вклад и полученную отдачу в отношении себя и других людей. Схематично это можно представить таким образом:

Отдача, полученная работником 1 Отдача, полученная работником 2

___________________________________ >,<,= _____________________

Вклад работника 1 Вклад работника 2

В сущности, это отношение основано на восприятии работником того, что он дает (вклад) и получает (отдача), по сравнению с тем, что ответственно отдает и получает другой человек. Понятие вклада объединяет такие переменные как возраст, пол, образование, трудовой стаж, социальный статус, положение в организации, опыт работы в данной области, время, усилия и т.п. Полученная отдача (результат усилий) – это различные виды поощрений: заработная плата, премии, льготы, статус, повышение по службе и т.п. Люди оценивают вклад и отдачу в отношении самих себя и других, и если они ощущают несправедливость, то будут стремиться ее устранить. Недостаточное вознаграждение приводит к возникновению мотивационного напряжения и отрицательным последствиям. Предпочтения в отношении справедливости сугубо индивидуальны и определяются чувствительностью к справедливости. Определение индивидуальной предрасположенности позволяет менеджерам достаточно точно предсказать реакцию сотрудников на несправедливость и их дальнейшее поведение.

Теория атрибуции

Под атрибуцией понимается процесс интерпретации и определения индивидом побудительных причин своего поведения и действий других людей. Вклад в развитие теории атрибуции внесли Гарольд Келли, Фриц Хайдер. Корни теории атрибуции можно найти в работах Левина, Фестингера, Бема и де Шарма. По мнению Хайдера, поведение человека определяют внутренние силы (личные качества, такие как способности, усилия, работоспособность) и внешние силы (условия, свойства окружающей среды). Он подчеркивал, что эти детерминанты поведения являются воспринимаемыми, а не реальными. От восприятия внешних или внутренних атрибутов меняется поведение человека. Эта концепция дифференцированной атрибуции имеет важные следствия для трудовой мотивации.³²

Процесс атрибуции тесно связан с основными целями организационного поведения. Менеджер наблюдает поведение работников и вызванные им последствия, определяет его как конструктивное или деструктивное для организации. Пытаясь понять и объяснить поведение сотрудников, он совершает причинную атрибуцию действий подчиненного и пытается на основе полученной информации предсказать и контролировать его поведение в будущем.

Определенные для личностных или ситуационных факторов атрибуты основаны на таких параметрах, как согласованность (действуют ли другие люди в подобной ситуации так же?), постоянство (действует ли человек одинаково в схожих рабочих ситуация), своеобразие или отличие (действует ли человек в других ситуациях иначе). Чтобы правильно управлять этими параметрами, следует помнить, что согласованность всегда связана с другими людьми, постоянство связано со временем, а отличие с другими задачами.