- •Санкт-петербургский филиал государственного университета-высшей школы экономики
- •Санкт-петербургский филиал
- •О.А. Голубкова, с.В. Сатикова
- •Практикум
- •По организационному поведению
- •Часть 1. Основы организационного поведения.
- •1.1. Понятие организационного поведения. Важнейшие концепции, объясняющие организационное поведение через природу человека, феномен организации и специфику взаимодействия людей в социуме.
- •1.2. Эффективность организации и организационное поведение. Связь эффективности человека, группы и организации. Этические аспекты эффективности организационного поведения.
- •1.3. Модели организационного поведения: автократическая, опекающая, поддерживающая, коллегиальная, интегрирующая. Влияние организационного поведения на эффективность организации.
- •1.4. Методы исследования организационного поведения.
- •Темы для рефератов:
- •Литература:
- •Часть 2. Индивидуальное и групповое поведение в организации.
- •2.1 Личность и установки человека в организации.
- •Понятие личности и ее социализация.
- •Понятие установки и аттитюда.
- •Влияние установок на поведение работников.
- •Методы изменения установок.
- •Вопросы по теме для обсуждения и участия на семинарских занятиях:
- •2.2. Лидерство и руководство.
- •Соотношение понятий “лидерство” и “руководство”.
- •Лидерство: теории и подходы.
- •Стили лидерства в классических и современных теориях.
- •Задание 1. Определение личной склонности к лидерству или к административной работе.
- •Тест «Администратор или лидер»
- •Задание 2. Определите свой стиль руководства. Цель: Выявить эффективные методы и способы управления
- •Задание 3 . Определение направленности внимания менеджера.
- •Темы докладов, рефератов
- •Литература
- •2.3. Группа и групповое поведение. Формирование команды.
- •Формирование групп.
- •Положение индивида в группе
- •Управленческая команда
- •Проблемы, связанные с организацией трудовой деятельности.
- •Принятие решений.
- •Групповые методы принятия решений.
- •Тест «Исследование предпочтений в командной работе»
- •Темы докладов, рефератов
- •Литература
- •2.4. Конфликты в организации. Уровни конфликтов.
- •Классификация конфликтов
- •Условия возникновения конфликта.
- •Причины и факторы возникновения конфликтов.
- •Ситуация*
- •Функции конфликтов в организации.
- •Стратегия и тактика поведения в конфликте.
- •Управление конфликтами.
- •Контрольные вопросы к теме:
- •Темы для рефератов:
- •Литература:
- •Часть 3. Мотивация и стимулирование.
- •Классификация мотивов.
- •Теории мотивации трудовой деятельности.
- •Процессуальные теории трудовой мотивации.
- •Современные теории мотивации
- •Ошибки атрибуции.
- •Анкета по мотивации:
- •Темы докладов, рефератов
- •Литература
- •Оценка результатов труда и вознаграждение.
- •Денежное вознаграждение.
- •Денежное вознаграждение в контексте мотивационных моделей.
- •Методы компенсации.
- •Нематериальное вознаграждение.
- •Темы для курсовых работ и рефератов:
- •Литература
- •Раздел 4. Современные аспекты организационного поведения.
- •4.1. Организационная культура.
- •Три уровня изучения организационной культуры (по э. Шейну)
- •Внешние факторы
- •Ценностные ориентации и верования
- •III Базовые предположения Отношения с природой Понимание реальности, времени и пространства Отношение к человеку Отношение к работе Модели организационной культуры.
- •Уровни взаимоотношений в организации.
- •Задание: Завершите заполнение таблицы.
- •Организационный климат.
- •Опросник о состоянии климата в фирме.
- •Темы рефератов:
- •Литература:
- •4.2. Организационное развитие и изменение в современных условиях.
- •А. Подход к развитию как к методу изменения.
- •Б. Подход к развитию организации как системе последовательных этапов жизни предприятия и реализации стратегий.
- •Основные этапы развития организации.
- •Внедрение организационных изменений.
- •Условия для инноваций.
- •Преодоление сопротивления.
- •Контрольные вопросы к теме:
- •Темы для рефератов:
- •Литература:
- •4.3. Международные аспекты организационного поведения
- •Параметры межкультурных различий
- •Межкультурные коммуникации
- •Межкультурное различие и сходство в системе мотивации.
- •Лидерство в разных культурах.
- •Диагностика и измерение организационной культуры
- •Аналитическая модель культуры Чарльза Хэнди.
- •Анкета р. Харрисона
- •Литература
- •Варианты экзаменационных тестов тест-1
- •Тест -2
Аналитическая модель культуры Чарльза Хэнди.
Чарльз Хэнди (1985) выделил четыре основные идеологии культуры, которые Роджер Харрисон определил как власть, роль, задача и личность отдельного человека. Этот подход избавил от иллюзии найти универсальный подход в управлении применимый во всех организациях при любых обстоятельствах. Этот подход позволил согласовать культуру и организацию с такими переменными как люди, задачи, окружающая среда и технологии.
Каждая из четырех возможных типов организационных культур данной модели помогает классифицировать различные организации в рамках моделей культуры и структуры.
Задание 2: Определите тип культуру, используя анкету Харрисона.
Инструкция: вам предлагается рассмотреть 15 групп из четырех альтернативных формулировок и отметить формулировки в каждой группе цифрами от 1 до 4 согласно тому, что меньше или больше характеризует:
а) Вашу организацию в целом,
б) лично Вас
Время выполнения: 40 мин.
Анкета р. Харрисона
Утверждения |
Культура организации |
Личная характеристика организации |
1. Хороший начальник это тот кто: а) сильный, решительный и твердый, но справедливый, защищает интересы преданных подчиненных, великодушен и снисходителен к ним. б) объективный и точный, избегает использовать власть в своих интересах, требует от подчиненных только то, что соответствует должностным обязанностям. в) избегает противоречий и легко поддается влиянию в вопросах, касающихся выполнения задачи, использует власть для получения ресурсов, необходимых для выполнения работы. г) заботится о личных нуждах других, использует свое положение для обеспечения возможностей, стимулирующих работу подчиненных. 2. Хороший подчиненный это тот, кто а) угодливый, трудолюбивый и преданный интересам своего начальника б) ответственный и надежный, выполняет свои обязанности и избегает действий, удивляющих или беспокоящих начальника. в) желает внести свой вклад в решение задач, выдвигает идеи и предложения, тем не менее, охотно уступает первенство другим, более компетентным и способным. г) крайне заинтересован в развитии своих потенциальных возможностей, принимает помощь, уважительно относится к ценностям и нуждам других, охотно помогает сам. 3. Хороший член организации, прежде всего, выполняет а) личные приказания начальника. б) обязанности, требования своей собственной роли и следует привычным образцам поведения. в) действия, требования, вытекающие из задачи возможностей. г) личные интересы. 4. Люди, которые преуспевают в организации а) расчетливы, соперничают друг с другом, с сильными устремлениями к власти. б) добросовестные и ответственные, с глубоким чувством преданности организации. в) компетентные и полезные, с большим желанием сделать дело. г) эффективны и компетентны в личных взаимоотношениях, желающие помочь росту и развитию сотрудников. 5. Отношение организации к сотруднику а) так, как будто его время и энергия находятся в распоряжении лиц, стоящих выше по служебной лестнице б) распоряжается временем и усилиями сотрудников в рамках контракта. в) как к партнеру в общих делах г) как к интересному и ценному человеку со своими правами. 6. Сотрудниками управляют и на них влияют а) личным проявлением экономической и политической силы (награда, наказание) б) безличным проявлением экономической и политической силы, чтобы навязать методы и нормы выполнения работ в) с помощью общения и обсуждения требований, выдвигаемых задачей и ведущих к достижению цели г) внутренний и удовлетворение от предстоящей работы или участия и забота о нуждах других, вовлеченных в деятельность. 7. Один сотрудник имеет право контролировать деятельность другого а) если у этого сотрудника больше авторитет и власти б) если ему предписано руководить. в) если у него больше знаний о выполняемой задаче. г) если другой понимает, что помощь и руководство первого поможет его росту и знаниям. 8. Основание для постановки задачи а) личные нужды и мнение тех, кто находится у власти. б) формальное распределение должностных обязанностей и ответственности в системе. в) требования к ресурсам и экспертные оценки для выполнения работы. г) личные желания и необходимость приобретения знаний 9. Работа совершается из-за а) получения вознаграждения, страха наказания или личной преданности отдельным влиятельным лицам б) соблюдения договорных обязательств, подкрепленных санкциями и личной преданностью организации. в) удовлетворения от работы и достижений и/или из-за личной преданности идее г) любви к работе ради самой работы, интерес и уважение к запросам и ценностям других сотрудников. 10. Люди работают вместе, а) когда этого требует вышестоящее руководство или тогда когда понимают, что могут использовать друг друга для личной выгоды. б) когда координации и обмен определяются формальной системой. в) когда их совместный вклад необходим для достижения цели. г) когда сотрудничество лично приятно, стимулирует и вызывает на соревнование. 11. Соперничество а) за личную выгоду и власть б) за положение с высоким статусом в) за максимальный вклад в выполнение задачи г) за внимание к чьим-либо личным запросам 12.Конфликт а) контролируется высшим руководством, используется для сохранения власти. б) подавляется ссылкой на правила поведения и процедуры в) разрешается через обсуждение качества результатов г) разрешается с помощью открытого и глубокого обсуждения личных запросов и ценностей. 13. Решения а) принимаются лицом, обладающим большей властью. б) принимаются лицом, которое обязано это сделать. в) принимаются лицами, которые лучше других знакомы с задачей. г) принимаются сильно вовлеченными лицами, на которых влияет результат. 14. Соответствующее управление и информационная система а) приказ идет сверху вниз, а информация распространяется вверх посредством последовательных распоряжений. Власть выше стоящих над ниже стоящими б) директивы распространяются сверху вниз. Информация идет вверх в пределах функциональных обязанностей. Власть и ответственность ограничиваются сотрудниками в) идет из центра, решающего задачу, вверх и наружу. Те, кто понимает лучше проблему, определяют необходимые ресурсы и поддержку остальным. Координирующий совет устанавливает порядок очередности и уровни ресурсов на основе информации из центра задач. Структура меняется в зависимости от природы и места задач. г) информации и влияние идут от человека к человеку на основе сотрудничества 15. На окружение реагируют так, словно это а) джунгли, где все против всех, и тот, кто не эксплуатирует других, сам эксплуатируется. б) упорядоченная и рациональная система, где конкуренция ограничена законом, конфликты решаются путем переговоров и компромиссов. в) совокупность неопределенных форм и систем, которые нужно переформировать и улучшить путем организации. г) комплекс потенциальных опасностей и помощи. |
|
|
Теперь результаты Ваших ответов перенесите в таблицу 1:
Таблица 1. Результаты ответов
Баллы (от1 до 4) |
|||||||||
Культура |
Власть (а) |
Роль (б) |
Задача (в) |
Личность (г) |
|||||
№ |
Объект. характ |
Личная характ. |
Объект. характ |
Личная характ. |
Объект. характ |
Личная характ. |
Объект. характ |
Лич. характ. |
|
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
всего |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
В каждой из восьми клеточек у вас должно быть число от15 до 60.
Интерпретация:
Культура власти характеризуется наличием центрального источника власти, власть исходит из центра и распространяется в виде центральных волн – паутинная структура. Контроль осуществляется отобранным для этой цели лицом, с учетом некоторых правил и приемов и небольшой доли бюрократизма. Решения принимаются в результате баланса влияний, а не процедурной или логической основе. Организации с таким типом культуры способны быстро реагировать на события. В организации обычно работают люди ориентированные на власть, склонные к риску.
Ролевая культура олицетворяет классическую, строго распланированную организацию – бюрократическая структура в виде храма. Координация осуществляется узким связывающим управленческим звеном. Деятельность регулируется по определенным правилам и процедурам. Эффективность культуры зависит от рационального распределения работы и ответственности, а не от отдельных личностей. Плохо адаптируется к изменениям. Здесь стабильность производства важнее гибкости, техническая компетентность и глубина специализации - внедрения новой продукции и или стоимости обслуживания. Подчиненным дает ощущение защищенности, предсказуемости, возможности продвижения по службе внутри функциональной области. Личный вклад не ценится и не поощряется.
Культура задачи сориентирована на проект или работу, ее структуру лучше представить в виде сетки. Зависит от способностей сотрудников. Стремится объединить личные цели с целями организации. Это культура команды. Влияние определяется силой специалиста, а не силой личности или положения. Хорошо адаптируется к меняющимся условиям, прекрасно работает в условиях конкуренции рынка. Решения принимаются коллегиально. Но в целом управление затруднено.
Культура личности ориентирована на интересы личностей организации и представляет собой аморфную структуру типа «звездная галактика» или «пчелиный рой». Организация подчиняется личности. Контроль в организации с такой культурой практические невозможен за исключением обоюдного согласия. Влияние распределяется поровну, основа власти при необходимости – это сила специалиста. В чистом виде встречается крайне редко.
Выраженность того или иного типа культуры соответствует большему количеству набранных баллов.
Чем выше общее число баллов для каждого типа культуры, тем больше соответствующая культура:
а) преобладает в вашей организации.
б) соответствует вашим интересам.
Если оценки вашей организации и оценки вашей собственной характеристики организации совпадают, то, скорее всего, вы чувствуете в организации себя как дома. В случае выраженных расхождений стоит по-новому посмотреть на себя и свою организацию, попытать понять причины своего недоверия к сотрудникам и организации в целом.
Контрольные вопросы
Что влияет на культуру организации? Что влекут за собой культурные организационные изменения? Как влияет культура страны на внутрифирменную организационную культуру? Влияют ли личные установки на поведение сотрудников и на стремление соответствовать ее эталонам?
Темы для рефератов и курсовых работ
1. Особенности формирования организационной культуры на предприятиях малого и среднего бизнеса в России.
2. Проблемы усвоения корпоративной культуры в межкультурных организациях.
3. Восприятие организационной культуры и преданность организации.
4. Зависимость стратегии и тактики компании от уровня культуры.
5. Влияние культуры на развитие новых технологий.