Темы для курсовых работ и рефератов:

1. Тенденции в совершенствовании форм стимулирования

2. Оценка труда и вознаграждение, их связь с удовлетворенностью трудом и эффективностью деятельности.

Литература

1. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. СПб., 2000.

2. Лютенс Ф. Организационное поведение. М., 1999.

3. Розанова В. А. Психология управления. М., 1999.

Раздел 4. Современные аспекты организационного поведения.

Управление организацией – весьма сложная задача. Для современных организаций анализ возможностей и ограничений преобразований тесно связан с особенностями культуры. Вплоть до начала 1980 года ученые, занимающиеся проблема организации, не уделяли достаточного внимания концепции организационной культуры. В 1982 году американские исследователи Теренс Дил (Terence Deal) и Алан Кеннеди (Alan Kennedy) создали концепцию организационной культуры как важнейшего фактора, влияющего на организационное поведение и корпоративное развитие фирмы.

4.1. Организационная культура.

Культура - (лат. Culture - возделывание, воспитание) рассматривается разными авторами как:

• исторически определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженный в типах и формах организации жизни и деятельности людей, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях;

• сообщаемое знание, которое перелается от поколения к поколению, чтобы помочь членам групп жить в определенном месте, времени или ситуации;

• отличительная особенность человеческих групп, состоящая из явных и неявных паттернов поведения.

Все исследователи признают, что организационная культура – это часть культуры общества. Но существуют различные концепции понимания организационной культуры.

1. Культура рассматривается как одна из организационных подсистем, выполняющая функции адаптации организации к окружающей среде и идентификации ее сотрудников. В этом смысле организационная культура понимается как свойство группы, представляющее собой совокупность, поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта.

2. Культура – это то, чем организация является. С этой позиции организация понимается и анализируется как открытая, саморазвивающаяся система, описываемая в терминах экспрессивных, мыслительных или символических аспектов.

3. Культура рассматривается как набор приемов и правил решения проблем, внешней адаптации и внутренней интеграции, работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность.

4. Как целостная система, интегрирующая в себе все элементы организации, выполняющая роль «связующего звена» для любого предприятия, превращая его из набора функций и подразделений в живой организм.

5. Культура – набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, за­дающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Специфические культурные ценности организации могут касаться следующих вопросов:

• предназначение организации и ее "лицо" (высшее качество, лидерство в своей отрасли, дух новаторства)

• старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу, уважение старшинства и власти)

• значение различных руководящих должностей и функций (полномочия отдела кадров, важность постов различных вице-президентов, роли разных отделов)

• обращение с людьми (забота о людях и их нуждах, уважение к индивидуальным правам, обучение и возможности повышения квалификации, справедливость при оплате, мотивация людей)

• роль женщин в управлении и на других должностях

• критерии выбора на руководящие и контролирующие должности

• организация работы и дисциплина

• стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный или стиль сотрудничества, использование комитетов и целевых групп)

• процессы принятия решений (кто принимает решения, с кем проводятся консультации)

• распространение и обмен информацией (сотрудники информированы хорошо или плохо)

• характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам, возможность контактов с высшим руководством)

• характер социализации (кто общается с кем во время и после работы, особые условия, такие как отдельная столовая и др.)

• пути решения конфликтов (желание избежать конфликта или идти на компромисс, участие высшего руководства)

• оценка эффективности работы (тайная или открытая, кем осуществляется, как используются результаты)

• отождествление с организацией (лояльность и целостность, дух единства, удовольствие от работы в организации)

Задание: обсудить в учебной группе, как проявляются указанные ценности в организационном поведении сотрудников (например, вашего вуза).

Свойства и функции организационной культуры:

• Совместная работа формирует представления работни­ков об организационных ценностях и способах следования этим ценностям.

• Общность. Создает внутреннее единство ожиданий, оценок, восприятия решений и изменений.

• Основные элементы культуры организации не требуют доказательств, они сами собой разумеются.

• Иерархичность и приоритетность. Любая культура предполагает ранжирование ценностей. Часто во главу угла ставятся абсолютные ценности, приоритетность которых безусловна.

• Системность. Организационная культура является сложной системой, объединяющей отдельные элементы в единое целое.

• Повышает адаптивность предприятия к меняющейся социально-экономической среде.

• Формирует неповторимый имидж организации, как для клиентов, партнеров, так и для сотрудников предприятия.

• Формирует отношение сотрудников к фирме.

• Мотивирует людей к т руду, придавая смысл их деятельности.

• Способствует адаптации «подходящего» новичка к фирме и отторжению людей с иной системой ценностей.

• Формирует социальную идентичность сотрудника как члена организации, что является основой для лояльности и заинтересованности в труде.

Задание: Какие функции, по вашему мнению, развиваются в первую очередь? Почему Вы так думаете? Что может сделать менеджер для развития позитивных функций культуры организации?

Задание студентам: Определите, в каких случаях корпоративная культура проявляется наиболее очевидно? Согласны ли Вы с приведенными ниже тремя формами проявления организационной культуры? Приведите примеры и дополните этот список.

Выделяют три периода, когда организационная культура становится более очевидной:

1. Когда в организацию приходят новые сотрудники, они очень восприимчивы к изучению "связей" организации.

2. Когда субкультуры конфликтуют и приписывают стереотипические характеристики друг другу. Описание одной группы другой и их конфликты могут дать богатую информацию о культуре и о ее субкультурах. Поведение высших менеджеров является третьим индикатором культуры - через свое персональное поведение, выражаемое в том, что они говорят, кого они награждают, какие действия они одобряют; через формальные системы они создают побудительные механизмы, отчетные механизмы, программы оценки.

Исследования культуры показали ее многоуровневость и многоаспектность.

Задание студентам: рассмотрите трехуровневую модель Э.Шейна. Обсудите в микрогруппах, по каким признакам можно определить внешний и средний уровень. Что бы вы могли предложить для анализа глубинного уровня? Какими методами можно диагностировать организационную культуру?