- •Санкт-петербургский филиал государственного университета-высшей школы экономики
- •Санкт-петербургский филиал
- •О.А. Голубкова, с.В. Сатикова
- •Практикум
- •По организационному поведению
- •Часть 1. Основы организационного поведения.
- •1.1. Понятие организационного поведения. Важнейшие концепции, объясняющие организационное поведение через природу человека, феномен организации и специфику взаимодействия людей в социуме.
- •1.2. Эффективность организации и организационное поведение. Связь эффективности человека, группы и организации. Этические аспекты эффективности организационного поведения.
- •1.3. Модели организационного поведения: автократическая, опекающая, поддерживающая, коллегиальная, интегрирующая. Влияние организационного поведения на эффективность организации.
- •1.4. Методы исследования организационного поведения.
- •Темы для рефератов:
- •Литература:
- •Часть 2. Индивидуальное и групповое поведение в организации.
- •2.1 Личность и установки человека в организации.
- •Понятие личности и ее социализация.
- •Понятие установки и аттитюда.
- •Влияние установок на поведение работников.
- •Методы изменения установок.
- •Вопросы по теме для обсуждения и участия на семинарских занятиях:
- •2.2. Лидерство и руководство.
- •Соотношение понятий “лидерство” и “руководство”.
- •Лидерство: теории и подходы.
- •Стили лидерства в классических и современных теориях.
- •Задание 1. Определение личной склонности к лидерству или к административной работе.
- •Тест «Администратор или лидер»
- •Задание 2. Определите свой стиль руководства. Цель: Выявить эффективные методы и способы управления
- •Задание 3 . Определение направленности внимания менеджера.
- •Темы докладов, рефератов
- •Литература
- •2.3. Группа и групповое поведение. Формирование команды.
- •Формирование групп.
- •Положение индивида в группе
- •Управленческая команда
- •Проблемы, связанные с организацией трудовой деятельности.
- •Принятие решений.
- •Групповые методы принятия решений.
- •Тест «Исследование предпочтений в командной работе»
- •Темы докладов, рефератов
- •Литература
- •2.4. Конфликты в организации. Уровни конфликтов.
- •Классификация конфликтов
- •Условия возникновения конфликта.
- •Причины и факторы возникновения конфликтов.
- •Ситуация*
- •Функции конфликтов в организации.
- •Стратегия и тактика поведения в конфликте.
- •Управление конфликтами.
- •Контрольные вопросы к теме:
- •Темы для рефератов:
- •Литература:
- •Часть 3. Мотивация и стимулирование.
- •Классификация мотивов.
- •Теории мотивации трудовой деятельности.
- •Процессуальные теории трудовой мотивации.
- •Современные теории мотивации
- •Ошибки атрибуции.
- •Анкета по мотивации:
- •Темы докладов, рефератов
- •Литература
- •Оценка результатов труда и вознаграждение.
- •Денежное вознаграждение.
- •Денежное вознаграждение в контексте мотивационных моделей.
- •Методы компенсации.
- •Нематериальное вознаграждение.
- •Темы для курсовых работ и рефератов:
- •Литература
- •Раздел 4. Современные аспекты организационного поведения.
- •4.1. Организационная культура.
- •Три уровня изучения организационной культуры (по э. Шейну)
- •Внешние факторы
- •Ценностные ориентации и верования
- •III Базовые предположения Отношения с природой Понимание реальности, времени и пространства Отношение к человеку Отношение к работе Модели организационной культуры.
- •Уровни взаимоотношений в организации.
- •Задание: Завершите заполнение таблицы.
- •Организационный климат.
- •Опросник о состоянии климата в фирме.
- •Темы рефератов:
- •Литература:
- •4.2. Организационное развитие и изменение в современных условиях.
- •А. Подход к развитию как к методу изменения.
- •Б. Подход к развитию организации как системе последовательных этапов жизни предприятия и реализации стратегий.
- •Основные этапы развития организации.
- •Внедрение организационных изменений.
- •Условия для инноваций.
- •Преодоление сопротивления.
- •Контрольные вопросы к теме:
- •Темы для рефератов:
- •Литература:
- •4.3. Международные аспекты организационного поведения
- •Параметры межкультурных различий
- •Межкультурные коммуникации
- •Межкультурное различие и сходство в системе мотивации.
- •Лидерство в разных культурах.
- •Диагностика и измерение организационной культуры
- •Аналитическая модель культуры Чарльза Хэнди.
- •Анкета р. Харрисона
- •Литература
- •Варианты экзаменационных тестов тест-1
- •Тест -2
Темы докладов, рефератов
Теории мотивации справедливости и их использование в управлении организационным поведением.
2. Теория мотивации Портера-Лоулера и ее применение на практике.
3. Содержательные теории мотивации: их особенности и возможности применения для управления организационным поведением
Процессуальные теории мотивации: их особенности и возможности применения для управления организационным поведением
Литература
3.Т. Санталайнен, Э. Воутилайнен и др. Управление по результатам. - М., 1993, с. 278
Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. СПб., 2000.
Лютенс Ф. Организационное поведение. М., 1999.
Гибсон Дж. Л., Иванцевич Дж. М., Доннелли Д.Х. - мл. Организации: поведение, структура, процессы. М., 2000.
Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. М., 1993.
Л.С. Вечер Поведение руководителя. Минск, 2000.
Оценка результатов труда и вознаграждение.
Эффективная система вознаграждений приводит благоприятным последствиям: закрепляет желательное поведение работника, направленное на качественное выполнение порученного задания, повышает трудовые показатели и успех организации. Если работники не вознаграждаются за поведение, связанное с трудовой деятельностью, то новейшие технологии, стратегические планы развития, детально разработанные служебные инструкции и программы подготовки кадров будут малорезультативными. Таким образом, хорошо организованная система вознаграждений является ключевым фактором для улучшения деятельности и достижения успеха.
Целостная система вознаграждения – это сочетание материального и нематериального поощрения, где экономическое (денежное) вознаграждение за труд дополняется неэкономическими программами.
Денежное вознаграждение.
Материальное поощрение – деньги – играют доминирующую роль в подкреплении желательного поведения у работников. Ценность денег определяется не только возможностью приобретения необходимых товаров и услуг, но и обеспечивают статус в обществе, власть и могут быть мерой успеха.
Денежное вознаграждение в контексте мотивационных моделей.
В содержательных теориях денежное вознаграждение рассматривается с позиции его способности удовлетворять человеческие потребности (А. Маслоу, К Алдерфера). В модели Ф. Герцберга оплата труда рассматривается как гигиенический фактор, тем не менее, он не отрицает их мотивационную ценность.
В процессуальных теориях мотивации денежное вознаграждение рассматривается как сильный мотивирующий фактор. Согласно теории ожидания, мотивация = валентность* ожидания * инструментальность, желание работника иметь много денег (валентность), направляет его усилия на достижение желаемого результата (ожидание), за которое он и получит адекватное поощрение (инструментальность).
Однако степень валентности денег зависит не только от действий менеджмента, но и от системы ценностей работника, его индивидуальных качеств, опыты работы, потребностей, от окружающих его людей, развития общества и т.п. Благодаря вариативности социальной ценности денег люди могут стремиться к увеличению денежного вознаграждения в силу его социального значения, даже в тех случаях, когда их экономическая ценность имеет низкую валентность.
Менеджмент играет большую роль в области инструментальности и именно здесь он имеет возможности для построения отношений доверия и позитивных усилий, направленных на изменение связи между ростом производительности и уровнем вознаграждения.
В современных теориях, в частности в теории справедливости, денежное вознаграждение соотносится не только с учетом личных затраченных усилий, но и с учетом затрат других работников, поэтому отношение к нему у работников неоднозначно.
Кроме того, следует помнить, что денежное вознаграждение является внешним вознаграждением и неспособно обеспечить работнику весь спектр необходимых ему поощрений.