Литература

1. Бишоп С., Тэйлор Д. Тренинг организационных изменений в организации. Спб., 2002.

2. Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура. М., 2004.

3. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. СПб., 2000.

4. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и измерение организационной культуры. СПб. 2001.

5. Лебедева Н. Введение в этническую и кросс-культурную психологию. М., 1999.

6. Лютенс Ф. Организационное поведение. М., 1999.

7. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности. СПб., 2003.

8. Рукавишников В., Халман Л., Эстер П. Политические культуры и социальные изменения. Международные сравнения. М., 2000.

9. Рубин Дж., Пруйт Д., Ким С.Х. Социальный конфликт. М., 2001.

10. Социокультурные трансформации второй половины ХХ века в странах Центральной и Восточной Европы. М., 2002.

Приложение 1.

Определение степени удовлетворенности работника трудом

(методика В.А. Розановой)

Инструкция: Оцените удовлетворенность ваших потребностей, запросов и т.п. в организации в которой вы работаете или работали в период производственной практики по предложенной схеме:

5 баллов – крайне не удовлетворен

4 балла – не удовлетворен

3 балла – не вполне удовлетворен

2 балла – удовлетворен

1 балл – вполне удовлетворен

Суждения	Оценка
1 Удовлетворенность организацией в целом, где вы работаете
2. Удовлетворенность условиями в организации (жара, шум, и т.д.)
3. Удовлетворенность работой самой по себе
4. Удовлетворенность слаженностью действий работников
5. Удовлетворенность стилем руководства вашего начальника
6. Удовлетворенность профессиональной компетентностью вашего начальника
7. Удовлетворенность оплатой труда в смысле соответствия трудозатратам
8. Удовлетворенность оплатой труда в сравнении с другими организациями
9. Удовлетворенность служебным продвижением
10 Удовлетворенность возможностями роста
11 Удовлетворенность тем, как вы можете использовать свой опыт и способности
12. Удовлетворенность требованиями работы к интеллекту
13. Удовлетворенность длительностью рабочего дня
14. В какой степени ваша удовлетворенность работой повлияла бы на ваше решение, если бы вы искали другую работу
ИТОГО

Обработка результатов:

Удовлетворенность трудом исчисляется суммированием баллов.

Степень удовлетворенности оценивается по следующей шкале:

до 20 баллов – уровень полной удовлетворенности

от21 до 32 баллов – уровень частичной удовлетворенности

от 33 до 44 баллов - уровень частичной неудовлетворенности

от 45 и выше – уровень полной неудовлетворенности работой.

Приложение 2.

Определение степени преданности организации

(модификация методики R.Mowday, R. Steers, L. Porter)

(Голубкова О.А.)

Инструкция: Оцените по предложенной системе, каждое из 15 утверждений, в соответствии с Вашими представлениями о том, какие чувства Вы испытываете по отношению к той организации, в которой Вы учитесь или работаете. Выразите свою степень согласия или несогласия, выбрав одни из семи вариантов:

7 баллов – полностью согласен, 6 баллов – согласен в целом, 5 баллов – согласен до некоторой степени,

4 балла – затрудняюсь ответить, .3 балла – слегка не согласен, 2 балла – умеренно не согласен,

1 балл – абсолютно не согласен

Знак «*» – обозначает отрицательные утверждения, по которым исчисления баллов проводится в обратном порядке.

Утверждения	Баллы
1. Я готов приложить усилия, даже превышающие общепринятые ожидания, чтобы моя компания преуспевала
2. Я всегда говорю друзьям, что работаю в великолепной компании?
3. Я не испытываю никакой лояльности (преданности) по отношению к этой компании*
4. Я соглашусь практически с любым назначением, лишь бы остаться работать в этой компании
5. Я считаю, что мои личные ценности и ценности, принятые моей компанией, очень близки.
6. Я с гордостью заявляю другим, что являюсь частью этой компании.
7. С таким же успехом я работал бы в любой другой компании, если бы можно было выполнять аналогичную работу.*
8. Моя организация действительно вдохновляет меня работать как можно лучше.
9.Требуются очень незначительные изменения в моих личных обстоятельствах, чтобы оставить работу в этой компании.*
10. Я испытываю радость оттого, что выбрал именно эту компанию, когда искал работу и рассматривал другие предложения.
11. Нет смысла надолго задерживаться в этой компании.*
12. Во многих случаях я не согласен с основными направлениями политики организации по отношению к своим работникам.*
13. Мне действительно небезразлична судьба организации.
14. Для меня это самая лучшая из организаций, где я мог бы работать.
15. Решение, начать работать в этой компании, было безусловной ошибкой с моей стороны.*

Эти утверждения показывают различные компоненты преданности организации:

Обработка и оценка результатов:

Компоненты преданности организации	Вопросы	Сумма баллов
Аффективная преданность	2, 6, 10,12,14
Преданность, обусловленная стажем	4, 5, 8, 11,15
Нормативная преданность	1, 3, 7, 9,13
Итого

Интерпретация:

Уровень лояльности:

до 35 баллов – низкий уровень

от 36 до 70 – средний уровень

от71 до 105 – высокий уровень

Приложение 3.

СХЕМА РЕАЛИЗАЦИИ МЕТОДА « МОЗГОВОЙ ШТУРМ»

Проблема	Формулирование проблемы
Подготовка к решению Проблемы	Задача ведущего Формирование коллектива неоднородного состава численностью 15-20 человек, информирование членов коллектива о проблеме, подход к которой должен быть спонтанным. Подготовка вспомогательных средств, необходимых для регистрации идей и их визуального изображения
Реализация 1 Высказывание идей в группе (продолжи-тельность 15 минут)	Метод «мозгового штурма» - коллективная деятельность ( Свободное высказывание идей)
	Задачи Ведущего	Правила для участников
	Ознакомление с правилами участия Устное сообщение и визуальный показ однозначной проблемы. Поиск такого определения неоднозначной проблемы, которое бы было признано всеми членами группы. Проводит визуальный учет идей Побуждает и вдохновляет участников на поиск возможных новых и оригинальных идей Активизирует работу коллектива в случае, если творческая напряженность снижается, путем постановки вопросов и предложений, собственных идей, новых подходов и т.д.	Запрещены споры, критика и сравнительная оценка Количество идей важнее их качества. Могут быть представлены не только свои, но и чужие идеи. Не нужно чуждаться непривычного, утопического. Идеи должны быть представлены в сжатом виде
Реализация 2 Высказывание идей в группе (продолжительность – 15 минут)	Стремление к комбинированию
	Задачи ведущего	Правила для участников
	Приведение примеров, поиск комбинаций. Стимулирование комбинирования идей путем постановки вопросов (например, «Есть ли связь между идеями 4 и 6?») Представление полного списка идей, рожденных на этапе их высказывания, поскольку возможности комбинирования идей тем меньше, чем уже плоскость, в которой ведется поиск взаимосвязей между ними.	См. выше
Отбор идей	Критика идей
	Задачи модератора	Задачи участников
	Включение в список идей, поступивших после коллективной работы. Классификация идей Обеспечение обсуждения критики и качественной оценки каждой идеи. Защита идей от привычных аргументов (например, «Так мы еще не делали!», «Неужели не годится то, что мы до сих делали?») Преобразование отобранных идей в форму «как». Подведение итогов обсуждения. Информирование о проблемах, оставшихся открытиями	Обсуждение, критика и качественная оценка каждой идеи по следующим критериям: - соответствие предпосылкам и удовлетворение требованиям; - возможность реализации сразу, по истечении короткого или длительного периода времени; - возможность реализации без дальнейших исследований; -возможность применения идей, не отвечающих поставленной цели, в других областях; - критические замечания должны быть изложены в сжатом виде; -идеи, обсуждение которых требует много времени, необходимо повторно рассмотреть позже
Решение	Формулирование решения

Приложение 4.

Экспертное заключение

к упражнению «Потерпевшие кораблекрушений».

Согласно экспертной оценке происшествия основными вещами, необходимыми человеку, потерпевшему кораблекрушение в океане, являются те предметы, которые позволяют привлечь внимание, и предметы, помогающие выжить до прибытия спасателей. Навигационные средства имеют сравнительно небольшое значение, хотя спасательный плот и в состоянии достичь земли, невозможно на нем запасти достаточно пищи и воды для жизни на столь длительное время.

1. Зеркало для бритья (важно для сигнализации воздушным и морским спасателям).

2. Двухгаллоновая канистра нефтегазовой смеси (важна для сигнализации. Нефтегазовая смесь может быть зажжена долларовыми банкнотами и спичкой, естественно вне плота, и будет плыть по воде, привлекая внимание спасателей.

3. Пятигаллоновая канистра с водой (необходима для утоления жажды).

4. Коробка с армейским рационом (обеспечивает основную пищу).

5. Непрозрачный пластик (20 квадратных футов) для сбора дождевой воды и обеспечения защиты от непогоды.

6. Две коробки шоколада, обеспечивают резерв пищи.

7. Рыболовная снасть (оценивается ниже, чем шоколад, т.к. нет уверенности, что сможете поймать рыбу).

8. Пятнадцать футов нейлонового каната для связывания снаряжения, чтобы не упало в оду.

9. Плавательная подушка как спасательное средство для тех, кто случайно упал в воду.

10. Средство для отпугивания акул.

11. Ром крепостью 80 градусов, может быть использован как антисептик, из-за того, что может вызвать обезвоживание, теряет свою ценность.

12. Маленький транзисторный приемник без передатчика имеет незначительную ценность.

13. Карты Тихого океана бесполезны без дополнительных навигационных приборов. Для потерпевших кораблекрушение важнее знать, где находятся спасатели, а не свое местоположение.

14. Противомоскитная сетка. В Тихом океане нет москитов.

15. Секстант, относительно бесполезен без таблиц и хронометра.

Примечание: Основная причина более высокой оценки сигнальных средств по сравнению с предметами поддержания жизни (пищей и водой) заключается в том, что без средств сигнализации почти нет шансов быть обнаруженным и спасенным. К тому же в большинстве случаев спасатели приходят в первые 36 часов, а человек может прожить этот период без пищи и воды.

Приложение 5

Структура предприятия

Офис- менеджер	______	Г енеральный директор	_______	Г лавный бухгалтер
Секретарь		Заместитель Генерального директора		Помощник Г лавного бухгалтера
_____________________________________________________________-
Директор по производству		Директор по персоналу		Директор по маркетингу
Начальник отдела деталей автомобиля		Н ачальник отдела движения персонала		Н ачальник отдела маркетинговых исследований
Начальник отдела сборки автомобилей		Начальник тренингового центра		Начальник отдела продаж
Начальник отдела готовой продукции

Приложение 6.

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

Вариант №1

1. Какие составляющие силы определяют организационное поведение?

___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________

2. В чем отличие авторитарной модели ОП от модели опеки?____________________________________________________________________________________________________________________________________________________

3. В чем состоит сходство моделей А. Маслоу, Ф. Герцберга, К. Алдерфера?

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

4. Как бы вы, будучи менеджером, использовали модель ожиданий в следующей ситуации?

Для того чтобы обеспечить полноценный рабочий процесс в июне-августе вам необходимо убедить двух сотрудников перенести отпуска с лета на весну.

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

5. Вспомните одно из ваших достижений или одну из неудач. Соответствовали ли атрибуции их причин рассмотренной нами модели?

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

6. В чем отличие понятий «мотивация» и «вознаграждение»?

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

7. С чем связано понятие «самомотивированный работник»?

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

8. Приведите примеры социального (неэкономического) стимулирования?

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Вариант - 2:

1. Объясните следующие понятия:

Валентность______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Ожидание __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Инструментальность __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

2. Объясните формулу Врума:

М= В + О + И

Сколько возможных комбинаций имеет эта формула?

___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

3. Что составляет основу модели справедливости ( какие три момента)?

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

4. Что объединяет модели справедливости и модель ожиданий?

____________________________________________________________________________________

5. Что составляет основу модели атрибуции?

6. Рассмотрите ситуацию

Один из Ваших сотрудников хотел бы получить 3 дня выходных для поездки на дачу, но задание не позволяет Вас отпустить его даже на 2 дня: Ваш коллектив работает сверхурочно, чтобы выполнить заказ, каждый день работы высоко оплачивается.

Ваш работник, кроме того, не отличается дисциплинированностью и постоянно опаздывает на работу.

Сегодня он опоздал больше, чем на полчаса? Ваши действия? Как Вы спрогнозируете поведение сотрудника?

Приложение 7

ВОПРОСЫ ДЛЯ ПОДГОТОВКИ К ЗАЧЕТУ/ЭКЗАМЕНУ:

1. Организационное поведение. Основные подходы. Базовые концепции в понимании организационного поведения.

2. Модели организационного поведения. Влияние модели на функционирование системы организационного поведения.

3. Особенности организационной культуры с точки зрения организационного поведения.

4. Взаимосвязь основных характеристик культуры организации и моделей организационного поведения.

5.Влияние мотивации трудовой деятельности на формирование поведения в организации. Основные подходы к мотивации организационного поведения.

4. Содержательные теории мотивации и их применение.

5. Процессуальные теории мотивации и их применение.

6. Стимулирование: его основные формы и механизмы влияния на поведение.

7. Мотивация и стимулирование: сходство и различия. Специфика использования в формировании организационного поведения.

8. Поощрение и наказание как методы стимулирования. Принципы использования.

9. Экономическое стимулирование. Необходимость. Достоинства и недостатки.

10. Выбор подхода к стимулированию и модели организационного поведения. Специфика, взаимосвязи.

11. Ролевое поведение как форма организационного поведения. Связь ролевого поведения с культурой организации.

12. Статус как проявление определенной системы взаимоотношений в организации. Связь статуса, организационной культуры и ролевого поведения.

13. Рабочие отношения. Их суть, основные закономерности, связь с мотивацией и влияние на организационное поведение.

14. Удовлетворенность трудом и организационное поведение. Взаимосвязь и противоречия. Удовлетворенность работников и удовлетворенность менеджера.

15. Коммуникативные потребности людей и их реализация в рамках организации. Зависимость структуры коммуникации от модели организационного поведения.

16. Коммуникативные барьеры в организации. Типы барьеров. Особенности их преодоления. Связь типичных для данной организации барьеров и организационного поведения.

17. Обратная связь в рабочих отношениях. Характеристики. Принципы. Проблемы. Влияние на организационное поведение.

18. Личность в организации. Специфика индивидуальной адаптации. Влияние адаптации отдельного работника на успешность деятельности организации в целом.

19. Формирование индивидуального поведения в организации. Влияние на адаптационные процессы социокультурных и социоэкономических факторов микро и макросреды организации.

20. Трудовое участие. Понятие. Процесс участия, предпосылки и проблемы. Влияние на управление организацией.

21. Персональное развитие в организации: основные подходы в рамках различных моделей организационного поведения. Циклы мастерства и этапы карьеры.

22. Проблемное поведение. Типы проблемных работников. Виды проблем. Особенности возникновения и протекания. Дисциплинарная культура и этика.

23. Стрессы, связанные с работой. Влияние стрессового поведения на организацию.

24. Управление стрессами. Стресс-менеджмент и его основные задачи.

25. Консультирующий менеджмент как форма работы с проблемным поведением. Специфика подхода. Формы консультирования. Требования к менеджеру и процессу консультирования.

26. Групповая динамика. Особенности внутригрупповых процессов и их влияние на эффективность деятельности группы. Различия в организационном поведении групп разного уровня развития.

27. Взаимодействие личности и группы. Конструктивное и деструктивное развитие отношений.

28. Руководство и лидерство. Сходство и различие. Влияние на организационное поведение сотрудников.

29. Особенности форм власти и влияния. Взаимосвязь с моделями организационного поведения.

30. Организационный климат. Его компоненты. Факторы, влияющие на формирование организационного климата. Оптимальный и неоптимальный климат. Взаимосвязь климата и организационного поведения.

31. Межличностные и организационные конфликты. Причины и профилактика конфликтов в организации.

32. Факторы возникновения конфликтов: информационные, структурные, ценностные, отношений и поведенческие. Их влияние на развитие конфликта.

33. Модели и типы конфликтов в организации. Динамика конфликта.

34. Управление конфликтами и управление через конфликт. Влияние конфликтов на организационное поведение.

35. Переговоры как особая форма разрешения конфликта.

36. Менеджер как посредник в конфликте. Возможности и ограничения.

37. Природа организационных изменений. Реакции на изменения: принятие и сопротивление. Причины сопротивления.

38. Влияние нововведений в организации на поведение сотрудников. Проведение успешного изменения.

39. Задачи организационного развития и изменение организационного поведения.

40. Принципы создания команды в организации. Достоинства и недостатки команды. Цели формирования команды.

41. Методы исследования организационного поведения. Основные подходы и используемые методики. Их значение. Разработка методов исследования.

42. Международное влияние на организационное поведение. Условия возникновения многонациональных проектов и компаний. Влияние социальных, политических и экономических условий.

43. Управление многонациональной рабочей силой. Особенности и барьеры культурной адаптации. Подходы к преодолению барьеров. Межкультурный менеджмент.

44. Национальное и интернациональное в организационном поведении. Специфика российских организаций. Требования к организациям, входящим в международные системы деловых отношений.