Темы рефератов:

1. Организационная культура: основные подходы к изучению

2. Роль культуры для эффективности организации.

3. Проблемы формирования и развития культуры российских предприятий.

4. Организационный климат как особый феномен.

5. Методы исследования климата и культуры в организации.

6. Формирование благоприятного климата предприятия.

7. Удовлетворенность трудом, климат, культура и мотивация: взаимосвязь явлений.

8. Дисциплинарные отношения на предприятии и их роль в развитии культуры.

Литература:

7. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М., 2001.

8. Гибсон Дж., Иванцевич Дж.., Доннелли Д. Организации: поведение, структура, процессы. М., 2000.

9. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М., 1999.

10. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. М., 1997.

11. Лютенс Ф. Организационное поведение. М., 1999.

12. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. СПб., 2000.

13. Спивак В.А. корпоративная культура. СПб., 2001.

14. Томилов В.В. Культура предпринимательства. СПб., 2000.

4.2. Организационное развитие и изменение в современных условиях.

В понимании организационного развития различают два подхода. Одни исследователи рассматривают развитие организации как способ ее изменения, другие – как систему последовательных этапов жизни организации и реализацию ее стратегии:

А. Подход к развитию как к методу изменения.

Организационное развитие (ОР) – это организационная стратегия, основанная на идеях, идущих от групповой динамики, и на теории и практике, связанных с планированием изменений.

Еще в 1975 году Ф.Хьюз, основываясь на теории У, перечислил 13 предположений, которые стали основой организационного развития:

1. Люди имеют потребность в личностном росте и совершенствовании. Наибольшая вероятность удовлетворения этих потребностей существует в условиях, когда им оказывается поддержка или бросается вызов.

2. Большинство работников используется недостаточно, они способны брать на себя больше ответственности за свои действия и вносить больший вклад в достижение целей организации, чем это допускается обстановкой во многих организациях.

3. Трудовые коллективы сами по себе нейтральны. В зависимости от типа группа может приносить организации либо пользу, либо вред.

4. Трудовые коллективы могут существенно повысить свою эффективность при удовлетворении индивидуальных потребностей и выполнении требований, предъявляемых организацией, благодаря совместной работе в режиме сотрудничества.

5. Для повышения эффективной работы коллектива формальный лидер не должен осуществлять руководящие функции все время и при всех обстоятельствах. Члены коллектива могут действовать более эффективно, если они помогают друг другу.

6. Поскольку организация является системой, изменение одной из подсистем (социальной, технической или управленческой) повлияет на другие подсистемы.

7. Большинство людей обладает эмоциями и склонностями, которые влияют на их поведение. Однако принятый в организации порядок подавляет проявления этих эмоций и симпатий, что отрицательно сказывается на решении проблем, получении удовлетворения от работы и на личностном росте.

8. В большинстве организаций уровень межличностной поддержки. Доверия и сотрудничества существенно ниже, чем это желательно и необходимо.

9. Хотя стратегии «победа или поражение» могут применяться в определенных ситуациях, в целом подход «победа или поражение» снижает эффективность работы как организации в целом. Так и отдельных сотрудников.

10. Многие столкновения характеров между отдельными работниками вызваны структурой организации, а не участниками столкновений.

11. Когда человеческие чувства рассматриваются как важная информация, открываются дополнительные возможности для совершенствования управления, обмена информацией, постановки задач, сотрудничества между коллективами и получения удовлетворения от работы.

12. Смещение акцента при разрешении конфликтов с «принятия указаний» и «заглаживания проблем» к открытому обсуждению облегчает как личностный рост, так и выполнение задач, стоящих перед организацией.

13. Организационная структура и организация труда могут быть изменены для более полного удовлетворения потребностей одного работника, группы и предприятия в целом.

В дальнейшем эти принципы дополнялись и уточнялись, но суть их остается неизменной до наших дней.

Одно из определений организационного развития: это процесс формирования видения будущего организации и реализации запланированного изменения, осуществляемый группой или командой сотрудников во главе с руководителем через изменения в отношениях, в поведении и в результатах работы сотрудников путем их обучения при помощи консультанта по организационному развитию. (Т.П.Галкина)

Целями организационного развития являются увеличение организационной эффективности и индивидуальное развитие.

Акценты в способах достижения этих целей могут делаться на:

• Организационных процессах;

• Организационной культуре;

• Организационном поведении;

• Соответствии между стратегией, структурой, культурой и процессами.

• Ответе на изменения внешней среды;

• Образовательной стратегии для изменения верований, отношений, ценностей и организационной структуры.

• Роли топ-менеджмента в реализации программы организационного развития и т.д.

Таким образом, организационное развитие фокусируется на аспектах, связанных с человеческой стороной организации, ищет пути увеличения эффективности людей, команд, индивидуальных и социальных процессов в организации. В этом плане, оно дополнительно к реинжинирингу предприятия.

В реализации организационного развития принято выделять ряд этапов. Обобщив мнения различных исследователей (К. Левин, Э. Шейн, Л. Гренер, Д. Пригожин, Т. Галкина и др.), мы можем выделить 4 основных этапа.

Задание: Рассмотрите основные этапы организационного развития и обсудите в группах по 4-6 человек:

какие признаки в поведении и переживаниях людей свидетельствуют о наступлении этих моментов,

по каким критериям консультант и/или менеджер могут считать, что пора переходить к следующему этапу.

Этап ОР	Содержание	Проявления в поведении	Проявления в чувствах
1. Возникновение потребности в изменениях.	Ослабление тех сил, которые держат организацию в существующем состоянии.
2. Диагностика проблемной зоны и формулировка задач развития.	Руководством и сотрудниками сознается необходимость в изменениях. Определяются цели развития и ограничения. Формулируются критерии достижения. Приглашаются консультанты.
3. Проектирование.	Создается описание желательного состояния организационной системы. Разрабатываются варианты достижения целей. Часть из них моделируется и оценивается. Разрабатывается стратегия развития.
4. Собственно развитие, изменение.	Стратегия осуществляется. Сотрудники обучаются новым ролевым моделям организационного поведения, новым способам коммуникации, адаптируются к новому этапу развития и действуют на новом уровне.